Sezonowy spadek formy – jak podwyższyć zaangażowanie pracowników

O wypaleniu zawodowym mówiono już wiele, wpisując się w obowiązujący trend mody. Rozpatrywano je na wszystkie możliwe strony, obwiniając za negatywne postawy zatrudnionych. Jednak czy każdy spadek formy pracowników, ich brak satysfakcji z wyników, musi być efektem wypalenia, tak samo jak chudnięcie przejawem anoreksji? Otóż nie, ale myślenie na skróty przychodzi nam tak łatwo, że nawet nie trudzimy się, by znaleźć drugie dno. Odwołujemy się do modnych chorób cywilizacyjnych, bo tak jest szybciej.

Zobacz: Nadgorliwość w pracy często się nie opłaca

Sezonowy spadek formy...

Zauważalny spadek formy pracowników i przemęczenie może mieć okres przejściowy i być wynikiem „sezonowości”. W końcu sami dostrzegamy jak na wiosnę wraz z budzeniem się przyrody, nabieramy wiatru w żagle, a w okresie zimowym nasza energia mimowolnie spada, utrudniając koncentrację. Nie od razu doszukujemy się w tym ciężkiej przypadłości, którą należy zwalczyć przy pomocy psychologów, trenerów i psychoterapeutów. Próbując usprawiedliwić nasze spóźnienie w pracy, niedokończony projekt, mówimy po prostu: „bo jest złe ciśnienie”,  „bo nam się nie chciało”. I słusznie, w końcu czy zawsze musi się nam chcieć? Niestety tak, w pracy mamy być nienagannymi specjalistami od trudnych przypadków, zawsze gotowymi do działania, sypiącymi pomysłami jak z rękawa. Dlatego nasze zmniejszenie efektywności jest zauważalne natychmiast i za pomocą odpowiedniego systemu zwalczane.

Czasami szef porozmawia z nami tak od serca, by zrozumieć sytuację, a czasami pójdzie na skróty, sięgając po trenerów. To jedno z najgorszych dla nas, pracowników, rozwiązań, bo choć znamy przyczynę naszej niechęci do pracy, nie chcemy tego mówić głośno, bojąc się zwolnienia. Tymczasem podłożem naszego spadku kondycji niejednokrotnie bywa kadra zarządzająca i współpracownicy.  Dlatego „specjaliści od problemów społecznych” nie wiele tu pomogą, chyba, że samym liderom i menadżerom zespołów. Żeby rozwiązać problemy, przełożeni muszą mieć dystans do siebie, by rozmawiać o absencji i niedyspozycji swoich pracowników. Jeśli będziemy mieć szefa otwartego na własną krytykę, który chce poznać źródło problemu, wzbudzając w nas chęć do pracy, możemy mówić o dużym szczęściu.

Zobacz: Motywacja poprzez płacę w kontekście teorii motywacji

Rozwiązanie na  wyciągnięcie ręki...

Pierwszymi wskaźnikami pokazującymi, że coś w firmie jest nie tak, są m.in.: mniejsze zaangażowanie w pracę, spadek energii zespołu, a nawet punktualne wychodzenie do domu największych pracusiów. Nie wszystko jako szefowie możemy tłumaczyć kłopotami osobistymi lub osławionym przez media wypalaniem zawodowym. Całkiem możliwe jest to, że dziwne zachowanie pracowników to wynik zachwiania zaspokajania ich potrzeb. Jeżeli od strony finansowej nie możemy sobie jako dyrektorzy niczego zarzucić, a pracownik ma udane życie osobiste, sedna problemu szukajmy u podłoża samej biologii. W końcu naszym życiem kierują potrzeby, te naturalne i te sztucznie wygenerowane przez nachalne reklamy. Stąd też mówimy o piramidzie potrzeb Abrahama Maslowa, amerykańskiego psychologa, który brak właściwego działania człowieka upatrywał m.in. w zachwianej regulacji jego potrzeb. Człowiekiem głównie kieruje biologia i emocje, intelekt to chyba ostatnia faza, do której się odwołuje. Dlatego jeśli nam, specjalistom od HR i PR budującym poprawne relacje zespołowe, trudno odkreślić to, gdzie leży przyczyna problemów, odwołajmy się do nauki, zagubionej gdzieś w wirze obowiązków i własnej pewności siebie. Wszystko w końcu zaczyna się od zapewnienia komfortu fizycznego i psychicznego pracownika. Jeżeli nasz zespół ma zagwarantowane bezpieczeństwo w pracy, dzięki stałej pensji oraz stałej umowie, sięgnijmy trochę głębiej, być może to w potrzebach wyższego rzędu, tkwi źródło spadku aktywności zespołu. Zastanówmy się, czy jako liderzy, bezpośredni przełożeni, nie zapomnieliśmy np. docenić pracy zespołu lub konkretnego pracownika, który przecież tak się starał, a od którego zależało tak wiele. Nie wszystko ma podłoże ekonomiczne. Czasami wystarczy, że jako główni koordynatorzy projektu wyrazimy swoje zadowolenie z wykonanego zadania. Pochwalimy na forum ciekawy sposób rozwiązania problemu przez grupę. Psychologowie oczywiście nazywają to potrzebą szacunku i uznania, socjologowie kwitują to jako „domaganie się głasków”. Bez względu, do której teorii się odwołamy, zawsze doprowadzi nas to do tego samego punktu: okazania podwładnemu, jak bardzo jest ważny, a jego praca niezastąpiona. Poczucie przynależności osoby zatrudnionej do grupy pracowniczej i utwierdzenie, że jego projekty są przyjmowane z uznaniem, może przynieść niesamowite efekty. Gdyby sięgnąć do języka reklamy za wszystko możemy zapłacić kartą MasterCard, również za wykonany projekt, ale utwierdzenie pracownika, że jest niezastąpiony, to działanie bezcenne. Bo tylko wtedy, gdy zespół poczuje wspólną nić przynależności do marki, zauważy naszą radość jako dyrektorów ze wspólnego sukcesu. Możemy liczyć na zaangażowaną  drużynę, która z chęcią przychodzi do pracy.

Zobacz: Co masz zrobić dziś, zrób jutro… Będziesz miał dwa dni wolnego

Jak podwyższyć zaangażowanie pracowników

Jeśli jako główni przełożeni zauważymy jakieś „zgrzyty” w naszej firmie, których wcześniej nie było, dokładnie przeanalizujmy zjawisko, zaczynając od nas samych, sięgnijmy w głąb siebie, krytycznie spoglądając na nasze zachowanie względem zatrudnionych. Poszukajmy odpowiedzi w sposobie zarządzania, może to on przyczynił się do spadku grupowej i jednostkowej formy. Nie wstydźmy się przyznać do błędów, bo popełniają je nawet najlepsi liderzy, ważne jest to, by z krytyki umieć wyciągnąć twórcze wnioski. Z pewnością zaoszczędzi nam to czas i pieniądze, które zamiast wydać na trenerów czy coachów, możemy przeznaczyć na premię uznaniową dla zespołu lub wspólny integracyjny wypad do teatru lub kina. Wystarczy tylko, że będziemy pamiętać by:

1. stale angażować pracowników w życie firmy. - Tylko pracownik, który będzie czuł przynależność do wspólnoty, będzie przykładał się do swoich obowiązków, pracując na wspólne dobro;
2. promować pracę zespołową, budując wspólne zaufanie i współpracę na każdym szczeblu;
3. wyrażać zadowolenie z wykonanej pracy;
4. pozwalać na wdrażanie własnych pomysłów jako osobnego elementu, który warto wspólnie zrealizować;
5. umożliwiać pracownikom samodoskonalenie się, a nawet ich do tego zachęcać;
6. nagradzać za frekwencję, by pokazać, że cenimy zaangażowanie nawet, gdy pracownik nie jest do końca dyspozycyjny;
7. wdrażać elastyczny czas pracy dla tych, którzy godzą obowiązki zawodowe, np. z opieką nad małymi dziećmi.

Wtedy możemy zauważyć zadowolenie zespołu z własnej pracy, nawet jeśli dopadnie go sezonowa chandra. Najważniejsze jednak jest to, byśmy i wtedy pamiętali o empatii dla ludzkich emocji. Jako przełożeni nie wstydźmy się pokazać ludzkiej twarzy, którą zachowujemy na wyłączność rodziny. W końcu autorytetu i uznania nie buduje się tylko dzięki tyranii, ale przede wszystkim dzięki wiedzy, cierpliwości, szacunkowi i zrozumieniu drugiej strony. To nie tylko przyczyni się do lepszego wypełniania obowiązków, ale również zbuduje miłą atmosferę pracy. Na czym nam przecież wszystkim zależy, bez względu na pełnione role i zajmowane stanowiska.

Zobacz: Wynagrodzenie a motywacja