REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocena gotowości firmy do zmian

Ocena gotowości firmy do zmian
Ocena gotowości firmy do zmian
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Standardowo wprowadzanie zmian zaczyna się od stwierdzenia, że jest źle i w dodatku bardzo późno, więc najwyższy czas coś z tym zrobić. W organizacjach zorientowanych na strategię i efektywność działań zaczyna się etap strategicznego planowania zmian. Często wiążą się one ze zmianą technologii, systemu zarządzania, systemu motywacyjnego lub całego modelu biznesowego czy kultury organizacyjnej.

W firmach, gdzie brakuje strategii, zmiana jest bardziej wynikiem impulsowych decyzji lub mody, które w biznesie również mają pewną sezonowość. Jakiś czas temu mieliśmy modę na coaching, więc większość firm bezrefleksyjnie zatrudniała zewnętrznych coachów, aby w końcu zrobili coś z pracownikami, bo mało efektywni, mało zorganizowani itd.

REKLAMA

REKLAMA

Nie twierdzę, że coaching jest czymś złym. Sama pracuję jako mentor i uważam, że to jedna z bardziej efektywnych form pracy 1:1. Lecz jest to tylko narzędzie, które służy do konkretnych celów i przynosi rezultaty nie we wszystkich przestrzeniach. Młotka używamy do wbijania gwoździ, nie da się nim wkręcić śruby, a mam wrażenie, że coaching stał się takim biznesowym młotkiem, którym próbuje się rozwiązać większość problemów.

Jeżeli, tak jak pisałam, łączenie planów zmian ze strategią jest rzadkim przypadkiem, to jeszcze mniej popularne jest sprawdzanie gotowości firmy do zmian. Wynika to z błędnego przekonania, że zmiana jest rodzajem decyzji i działaniem operacyjnym, które musi zostać wykonane. W takim schemacie „góra” planuje, a dół „wykonuje”.

A przecież zmiana jest jak długa podróż, której stałym elementem są wyzwania, trud i dodatkowe wypadki. Czy zdarza nam się wyjechać w długą wakacyjną podróż samochodem bez wcześniejszego sprawdzenia kół, poziomu oleju czy paliwa?

Raczej nie, uważamy, że to oczywiste, bo w końcu chodzi o nasze bezpieczeństwo. Jednak w rzeczywistości biznesowej pozwalamy sobie na brak sprawdzenia stanu firmy, a później brawurę w drodze do celu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zanim jeszcze zaczniesz rozmyślać nad tym, w jaki sposób plany zmiany wprowadzić w życie, warto sprawdzić, w jakim stopniu organizacja jest gotowa do ich wprowadzenia. Jest to ważna część całego procesu, choć często niedoceniana i pomijana, co niestety kończy się błędnym określeniem możliwości adaptacyjnych organizacji, niedoszacowaniem kosztów czasowych i materialnych.

Co warto zrobić na etapie oceniania gotowości firmy do zmian?

1. Oceń atmosferę w firmie. Zbierz informacje z różnych źródeł i na wielu poziomach działania błędach atrybucji, bo to właśnie one w dużej mierze odpowiedzialne są za naszą ocenę sytuacji.

REKLAMA

2. Oceń aktualną sytuację i określ możliwe bariery dla zmiany. Mam w pełni świadomość, że będąc w samym środku organizacji, trudno jest z dystansem ocenić jej funkcjonowanie. W takiej sytuacji często polecam porównanie zachowań w naszej firmie z konkurencją lub znajomymi firmami o podobnej strukturze. Wtedy łatwo można ocenić specyfikę naszej firmy i sprawdzić, na ile przeszkadza ona w planach procesu zmiany.

3. Porozmawiaj z tymi, których zmiana będzie dotyczyła w największym stopniu. Taka rozmowa to doskonały moment, aby zrobić zasiew pod przyszłą zmianę i zaangażować pierwszych sojuszników. Jednak nie ograniczaj się do mówienia, ale przede wszystkim słuchaj o ich zmaganiach, trudnościach i rozwiązaniach, jakie mogą zasugerować. To oni funkcjonują w samym środku systemu operacyjnego, więc bardzo możliwe, że mają rozwiązania wielu problemów.

4. Przemyśl i przygotuj argumenty/sposoby na niechęć i opór wobec zmian. Warto zastanowić się, dlaczego ludzie opierają się zmianom. Określ źródła oporu i znajdź dla każdego z nich propozycję rozwiązań (zob.: J.P. Kotter, D.S. Cohen, Sedno zmian. Autentyczne historie transformacji, które odmieniły oblicza firm na całym świecie, Onepress, Gliwice 2008, strony 268-269).

Sprawdzenie poziomu gotowości do zmiany nie tylko pozwala na właściwą ocenę sytuacji i oszacowanie kosztów, ale również jest świetnym fundamentem do budowania relacji w firmie. Otwartość osób zdecydowanie pomaga na kolejnych etapach.

Polecamy: Jak wygrać przetarg - poradnik dla małych i średnich firm (książka)


Pamiętaj, że rzeczywistość oraz sposób oceniania i postrzegania, a także związane z tym emocje to często dwie różne kwestie. Warto poznać szczególnie te drugie, aby skutecznie gasić niezdrowe reakcje i rozwiązywać problemy. Z tych właśnie powodów twoje działanie powinno odpowiadać rzeczywistym barierom, a komunikacja – emocjom uczestników całego procesu.

Dzięki aktywnej ocenie gotowości jesteśmy w stanie oszacować możliwości działania z zasobami, które już posiadamy. Rozbieżność pomiędzy stanem rzeczywistym a oczekiwanym będzie konieczna do zagospodarowania.

Mamy również urealniony obraz koniecznych działań i bazę do adekwatnej komunikacji. Weryfikacja wewnętrznych zagrożeń to pole działania, które łatwiejsze jest do kontroli i zarządzania niż biznesowe makrootoczenie.

Zbieranie opinii daje często upust emocjom, które w przeciwnym razie skumulowane stają się punktem zapalnym dla wewnętrznych konfliktów.

Rzetelnie przygotowana ocena poziomu gotowości na zmianę daje nam realną ocenę źródeł ewentualnego oporu, problemów oraz szans. W drugim kroku będziemy przekonywali o pilności podjęcia zmian. Jest to jedno z trudniejszych wyzwań w całym procesie. Wymaga dużo czasu oraz zaangażowania.

Jeżeli jesteśmy już sami przekonani, że zmiany są konieczne, i dodatkowo posiadamy niezbędne analizy, raporty i wszelkie dane, które je uzasadniają, to błędnie możemy zakładać, że jest to wystarczająco jasny sygnał dla otoczenia do ruszenia z miejsca. Nic bardziej mylnego.

Aby uruchomić zmianę, niezbędne jest zaangażowanie na poziomie emocji, a nie tylko intelektu. Pracownicy muszą najpierw zobaczyć, dlaczego zmiana jest konieczna, co będzie oznaczać dla nich samych, a dopiero wtedy będą skłonni uwierzyć w konieczność jej wprowadzenia. Brak atmosfery sprzyjającej zmianie wystawia projekt na duże ryzyko niepowodzenia. Często prowadzi to do wydłużenia całego procesu i większych kosztów.

Ten aspekt doskonale widać w przypadkach, gdy do zmiany oddelegowany jest zespół projektowy, który ma za zadanie zaplanowanie, wdrożenie i realizację zmiany. Wtedy to jego członkowie są głównymi aktorami w teatrze zmiany, a reszta firmy wyłącznie się przygląda.

Jeżeli mamy kilka zespołów na różnych poziomach organizacji lub w przypadku małej firmy zespół składający się z osób z każdego działu – takie zarządzanie zmianą pomaga kształtować zaangażowanie i entuzjazm większości pracowników. Od tego już tylko krok do opracowania wspólnej wizji, która będzie angażowała wszystkich.

Przede wszystkim miej świadomość, że zmiana to dodatkowe działania i utrudnienia w codziennej pracy osób, które często już mają poczucie zbytniego obciążenia obowiązkami. Piszę tutaj o poczuciu, bo w praktyce różnie to wygląda, a stwierdzenie typu: „zarobiony jestem i nic już więcej na siebie nie wezmę” to element biurowego wizerunku, a nie stwierdzenie stanu faktycznego.

Aby stworzyć sprzyjające zmianie środowisko, ludzie muszą najpierw poczuć, a nie zrozumieć potrzebę wprowadzenia zmian. To właśnie emocje będą siłą napędową zaangażowania, które jest niezbędne, aby podążać za wizją zmienionej rzeczywistości.

Z pierwszej części książki wiemy, że człowiek podświadomie dąży do minimalizacji działań i w swojej naturze przypomina leniwca wiszącego na drzewie. Z drzewa mogą go ruszyć dwie kwestie: po pierwsze, zagrożenie dotychczasowej sytuacji, na przykład ogień, który zaczyna trawić drzewo, po drugie, światło z oddali i wizja lepszego, wygodniejszego i obficiej owocującego drzewa.

Na tym etapie zmiany, trzymając się tego porównania, mamy za zadanie przede wszystkim ją uzasadnić i odwołać się do emocji pracowników, aby poczuli, że to jest właśnie odpowiedni czas na zmianę dotychczasowego stylu. Gdy konieczność i pilność działań powoduje, że ludzie są skłonni do poszukiwania nowych szans, przedstawiamy wizję nowego miejsca, gdzie będzie im lepiej i dostatniej.


Jakie kroki warto wtedy podjąć?

Przede wszystkim warto przygotować rzetelny obraz obecnej sytuacji i zestawić go z celami i wizją organizacji. Opcjonalnie można użyć też przykładów konkurencji. Ważne, aby używać wymiernych i mierzalnych wskaźników, a nie opierać się wyłącznie na własnej opinii. Cennym wglądem mogą być również opinie klientów, którzy wyrażają swoje niezadowolenie lub oczekiwania wobec firmy. Całość przedstawiona w makrootoczeniu i z ujęciem bieżących trendów rynkowych pozwoli na określenie sił zewnętrznych działających na organizację.

Warto również wskazać na koszt braku zmiany, czyli stworzyć scenariusz, w którym do zmiany nie dojdzie, by pokazać, jaki to będzie miało wpływ na funkcjonowanie i wyniki firmy.

Przestrzegam jednak przed przedstawianiem negatywnych wizji, które pozornie mogą działać mobilizująco. Ludzie nie lubią podejmować ryzyka, gdyż kojarzy się ono z niebezpieczeństwem. Dlatego fokus powinien być skierowany na szanse, jakie obecna sytuacja stwarza.

Skuteczne przekonanie co do konieczności podjęcia pilnych kroków powoduje również, że osoby sceptycznie nastawione do zmiany stają się neutralne (obserwując z daleka i czekając na pierwsze sukcesy), a z czasem stają się jej sojusznikami.

Dlatego używamy w tym celu argumentów logicznych i emocjonalnych. Pierwsze z nich tworzymy przy użyciu danych finansowych, informacji o trendach rynkowych czy też konkurencji. Drugie – przedstawiając wizję zmienionej organizacji i dając szansę słuchaczom zasmakować w nowej sytuacji.

W większości firm dobrze funkcjonuje zarządzanie przez cele oraz ustanawianie priorytetów dla działań. Nie powinna więc nikogo dziwić konieczność nadania pilności i wysokiego priorytetu dla zmiany.

Dlatego ważne jest, aby zmiana nie była postrzegana w organizacji jako niechciany projekt czy przykre wydarzenie, lecz element ustawicznego rozwoju.

W takim klimacie zmiana jest czymś, co przybliża nas do celu, a nie kolejnym mało przyjemnym obowiązkiem.

Zmiana może być świetną przestrzenią do odwlekania i odkładania na wieczne jutro. Gdy niewygoda związana z brakiem zmiany nie jest wystarczająco dokuczliwa, trudniej jest podjąć konkretne kroki. Dlatego kluczowe jest, aby osoby inicjujące zmianę szczególną wagę przykładały do ustawicznego nadawania pilności procesowi. To jest krok, który praktycznie nieustannie powinien być powtarzany.
psychologia

Powyższy tekst stanowi fragment książki „Psychologia zmiany w życiu i biznesie” autorstwa Angeliki Chimkowskiej.

Copyright © 2016 by Angelika Chimkowska

Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa 2016

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Podatek dochodowy 2025: skala podatkowa, podatek liniowy czy ryczałt. Trzeba szybko decydować się na wybór formy opodatkowania, jaki termin - do kiedy

Przedsiębiorcy mogą co roku korzystać z innej – jednej z trzech możliwych – form podatku dochodowego od przychodów uzyskiwanych z działalności gospodarczej. Poza wysokością samego podatku, jaki trzeba będzie zapłacić, teraz forma opodatkowania wpływa również na wysokość obciążeń z tytułu składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Raportowanie ESG: jak się przygotować, wdrażanie, wady i zalety. Czy czekają nas zmiany? [WYWIAD]

Raportowanie ESG: jak firma powinna się przygotować? Czym jest ESG? Jak wdrożyć system ESG w firmie. Czy ESG jest potrzebne? Jak ESG wpływa na rynek pracy? Jakie są wady i zalety ESG? Co należałoby zmienić w przepisach stanowiących o ESG?

Zarządzanie kryzysowe czyli jak przetrwać biznesowy sztorm - wskazówki, przykłady, inspiracje

Załóżmy, że jako kapitan statku (CEO) niespodziewanie napotykasz gwałtowny sztorm (sytuację kryzysową lub problemową). Bez odpowiednich narzędzi nawigacyjnych, takich jak mapa, kompas czy plan awaryjny, Twoje szanse na bezpieczne dotarcie do portu znacząco maleją. Ryzykujesz nawet sam fakt przetrwania. W świecie biznesu takim zestawem narzędzi jest Księga Komunikacji Kryzysowej – kluczowy element, który każda firma, niezależnie od jej wielkości czy branży, powinna mieć zawsze pod ręką.

Układ likwidacyjny w postępowaniu restrukturyzacyjnym

Układ likwidacyjny w postępowaniu restrukturyzacyjnym. Sprzedaż majątku przedsiębiorstwa w ramach postępowania restrukturyzacyjnego ma sens tylko wtedy, gdy z ekonomicznego punktu widzenia nie ma większych szans na uzdrowienie jego sytuacji, bądź gdy spieniężenie części przedsiębiorstwa może znacznie usprawnić restrukturyzację.

REKLAMA

Ile jednoosobowych firm zamknięto w 2024 r.? A ile zawieszono? [Dane z CEIDG]

W 2024 r. o 4,8 proc. spadła liczba wniosków dotyczących zamknięcia jednoosobowej działalności gospodarczej. Czy to oznacza lepsze warunki do prowadzenia biznesu? Niekoniecznie. Jak widzą to eksperci?

Rozdzielność majątkowa a upadłość i restrukturyzacja

Ogłoszenie upadłości prowadzi do powstania między małżonkami ustroju rozdzielności majątkowej, a majątek wspólny wchodzi w skład masy upadłości. Drugi z małżonków, który nie został objęty postanowieniem o ogłoszeniu upadłości, ma prawo domagać się spłaty równowartości swojej części tego majątku. Otwarcie restrukturyzacji nie powoduje tak daleko idących skutków.

Wygrywamy dzięki pracownikom [WYWIAD]

Rozmowa z Beatą Rosłan, dyrektorką HR w Jacobs Douwe Egberts, o tym, jak skuteczna polityka personalna wspiera budowanie pozycji lidera w branży.

Zespół marketingu w organizacji czy outsourcing usług – które rozwiązanie jest lepsze?

Lepiej inwestować w wewnętrzny zespół marketingowy czy może bardziej opłacalnym rozwiązaniem jest outsourcing usług marketingowych? Marketing odgrywa kluczową rolę w sukcesie każdej organizacji. W dobie cyfryzacji i rosnącej konkurencji firmy muszą stale dbać o swoją obecność na rynku, budować markę oraz skutecznie docierać do klientów.

REKLAMA

Rekompensata dla rolnika za brak zapłaty za sprzedane produkty rolne. Wnioski tylko do 31 marca 2025 r.

Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi przypomina, że od 1 lutego do 31 marca 2025 r. producent rolny lub grupa może złożyć do oddziału terenowego Krajowego Ośrodka Wsparcia Rolnictwa (KOWR) wniosek o przyznanie rekompensaty z tytułu nieotrzymania zapłaty za sprzedane produkty rolne od podmiotu prowadzącego skup, przechowywanie, obróbkę lub przetwórstwo produktów rolnych, który stał się niewypłacalny w 2023 lub 2024 r. - w rozumieniu ustawy o Funduszu Ochrony Rolnictwa (FOR).

Zintegrowane raportowanie ESG zaczyna już być standardem. Czy w Polsce też?

96% czołowych firm na świecie raportuje zrównoważony rozwój, a 82% włącza dane ESG do raportów rocznych. W Polsce 89% dużych firm publikuje takie raporty, ale tylko 22% działa zgodnie ze standardami ESRS, co stanowi wyzwanie dla konkurencyjności na rynku UE.

REKLAMA