REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocena gotowości firmy do zmian

Subskrybuj nas na Youtube
Ocena gotowości firmy do zmian
Ocena gotowości firmy do zmian
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Standardowo wprowadzanie zmian zaczyna się od stwierdzenia, że jest źle i w dodatku bardzo późno, więc najwyższy czas coś z tym zrobić. W organizacjach zorientowanych na strategię i efektywność działań zaczyna się etap strategicznego planowania zmian. Często wiążą się one ze zmianą technologii, systemu zarządzania, systemu motywacyjnego lub całego modelu biznesowego czy kultury organizacyjnej.

W firmach, gdzie brakuje strategii, zmiana jest bardziej wynikiem impulsowych decyzji lub mody, które w biznesie również mają pewną sezonowość. Jakiś czas temu mieliśmy modę na coaching, więc większość firm bezrefleksyjnie zatrudniała zewnętrznych coachów, aby w końcu zrobili coś z pracownikami, bo mało efektywni, mało zorganizowani itd.

REKLAMA

REKLAMA

Nie twierdzę, że coaching jest czymś złym. Sama pracuję jako mentor i uważam, że to jedna z bardziej efektywnych form pracy 1:1. Lecz jest to tylko narzędzie, które służy do konkretnych celów i przynosi rezultaty nie we wszystkich przestrzeniach. Młotka używamy do wbijania gwoździ, nie da się nim wkręcić śruby, a mam wrażenie, że coaching stał się takim biznesowym młotkiem, którym próbuje się rozwiązać większość problemów.

Jeżeli, tak jak pisałam, łączenie planów zmian ze strategią jest rzadkim przypadkiem, to jeszcze mniej popularne jest sprawdzanie gotowości firmy do zmian. Wynika to z błędnego przekonania, że zmiana jest rodzajem decyzji i działaniem operacyjnym, które musi zostać wykonane. W takim schemacie „góra” planuje, a dół „wykonuje”.

A przecież zmiana jest jak długa podróż, której stałym elementem są wyzwania, trud i dodatkowe wypadki. Czy zdarza nam się wyjechać w długą wakacyjną podróż samochodem bez wcześniejszego sprawdzenia kół, poziomu oleju czy paliwa?

REKLAMA

Raczej nie, uważamy, że to oczywiste, bo w końcu chodzi o nasze bezpieczeństwo. Jednak w rzeczywistości biznesowej pozwalamy sobie na brak sprawdzenia stanu firmy, a później brawurę w drodze do celu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zanim jeszcze zaczniesz rozmyślać nad tym, w jaki sposób plany zmiany wprowadzić w życie, warto sprawdzić, w jakim stopniu organizacja jest gotowa do ich wprowadzenia. Jest to ważna część całego procesu, choć często niedoceniana i pomijana, co niestety kończy się błędnym określeniem możliwości adaptacyjnych organizacji, niedoszacowaniem kosztów czasowych i materialnych.

Co warto zrobić na etapie oceniania gotowości firmy do zmian?

1. Oceń atmosferę w firmie. Zbierz informacje z różnych źródeł i na wielu poziomach działania błędach atrybucji, bo to właśnie one w dużej mierze odpowiedzialne są za naszą ocenę sytuacji.

2. Oceń aktualną sytuację i określ możliwe bariery dla zmiany. Mam w pełni świadomość, że będąc w samym środku organizacji, trudno jest z dystansem ocenić jej funkcjonowanie. W takiej sytuacji często polecam porównanie zachowań w naszej firmie z konkurencją lub znajomymi firmami o podobnej strukturze. Wtedy łatwo można ocenić specyfikę naszej firmy i sprawdzić, na ile przeszkadza ona w planach procesu zmiany.

3. Porozmawiaj z tymi, których zmiana będzie dotyczyła w największym stopniu. Taka rozmowa to doskonały moment, aby zrobić zasiew pod przyszłą zmianę i zaangażować pierwszych sojuszników. Jednak nie ograniczaj się do mówienia, ale przede wszystkim słuchaj o ich zmaganiach, trudnościach i rozwiązaniach, jakie mogą zasugerować. To oni funkcjonują w samym środku systemu operacyjnego, więc bardzo możliwe, że mają rozwiązania wielu problemów.

4. Przemyśl i przygotuj argumenty/sposoby na niechęć i opór wobec zmian. Warto zastanowić się, dlaczego ludzie opierają się zmianom. Określ źródła oporu i znajdź dla każdego z nich propozycję rozwiązań (zob.: J.P. Kotter, D.S. Cohen, Sedno zmian. Autentyczne historie transformacji, które odmieniły oblicza firm na całym świecie, Onepress, Gliwice 2008, strony 268-269).

Sprawdzenie poziomu gotowości do zmiany nie tylko pozwala na właściwą ocenę sytuacji i oszacowanie kosztów, ale również jest świetnym fundamentem do budowania relacji w firmie. Otwartość osób zdecydowanie pomaga na kolejnych etapach.

Polecamy: Jak wygrać przetarg - poradnik dla małych i średnich firm (książka)


Pamiętaj, że rzeczywistość oraz sposób oceniania i postrzegania, a także związane z tym emocje to często dwie różne kwestie. Warto poznać szczególnie te drugie, aby skutecznie gasić niezdrowe reakcje i rozwiązywać problemy. Z tych właśnie powodów twoje działanie powinno odpowiadać rzeczywistym barierom, a komunikacja – emocjom uczestników całego procesu.

Dzięki aktywnej ocenie gotowości jesteśmy w stanie oszacować możliwości działania z zasobami, które już posiadamy. Rozbieżność pomiędzy stanem rzeczywistym a oczekiwanym będzie konieczna do zagospodarowania.

Mamy również urealniony obraz koniecznych działań i bazę do adekwatnej komunikacji. Weryfikacja wewnętrznych zagrożeń to pole działania, które łatwiejsze jest do kontroli i zarządzania niż biznesowe makrootoczenie.

Zbieranie opinii daje często upust emocjom, które w przeciwnym razie skumulowane stają się punktem zapalnym dla wewnętrznych konfliktów.

Rzetelnie przygotowana ocena poziomu gotowości na zmianę daje nam realną ocenę źródeł ewentualnego oporu, problemów oraz szans. W drugim kroku będziemy przekonywali o pilności podjęcia zmian. Jest to jedno z trudniejszych wyzwań w całym procesie. Wymaga dużo czasu oraz zaangażowania.

Jeżeli jesteśmy już sami przekonani, że zmiany są konieczne, i dodatkowo posiadamy niezbędne analizy, raporty i wszelkie dane, które je uzasadniają, to błędnie możemy zakładać, że jest to wystarczająco jasny sygnał dla otoczenia do ruszenia z miejsca. Nic bardziej mylnego.

Aby uruchomić zmianę, niezbędne jest zaangażowanie na poziomie emocji, a nie tylko intelektu. Pracownicy muszą najpierw zobaczyć, dlaczego zmiana jest konieczna, co będzie oznaczać dla nich samych, a dopiero wtedy będą skłonni uwierzyć w konieczność jej wprowadzenia. Brak atmosfery sprzyjającej zmianie wystawia projekt na duże ryzyko niepowodzenia. Często prowadzi to do wydłużenia całego procesu i większych kosztów.

Ten aspekt doskonale widać w przypadkach, gdy do zmiany oddelegowany jest zespół projektowy, który ma za zadanie zaplanowanie, wdrożenie i realizację zmiany. Wtedy to jego członkowie są głównymi aktorami w teatrze zmiany, a reszta firmy wyłącznie się przygląda.

Jeżeli mamy kilka zespołów na różnych poziomach organizacji lub w przypadku małej firmy zespół składający się z osób z każdego działu – takie zarządzanie zmianą pomaga kształtować zaangażowanie i entuzjazm większości pracowników. Od tego już tylko krok do opracowania wspólnej wizji, która będzie angażowała wszystkich.

Przede wszystkim miej świadomość, że zmiana to dodatkowe działania i utrudnienia w codziennej pracy osób, które często już mają poczucie zbytniego obciążenia obowiązkami. Piszę tutaj o poczuciu, bo w praktyce różnie to wygląda, a stwierdzenie typu: „zarobiony jestem i nic już więcej na siebie nie wezmę” to element biurowego wizerunku, a nie stwierdzenie stanu faktycznego.

Aby stworzyć sprzyjające zmianie środowisko, ludzie muszą najpierw poczuć, a nie zrozumieć potrzebę wprowadzenia zmian. To właśnie emocje będą siłą napędową zaangażowania, które jest niezbędne, aby podążać za wizją zmienionej rzeczywistości.

Z pierwszej części książki wiemy, że człowiek podświadomie dąży do minimalizacji działań i w swojej naturze przypomina leniwca wiszącego na drzewie. Z drzewa mogą go ruszyć dwie kwestie: po pierwsze, zagrożenie dotychczasowej sytuacji, na przykład ogień, który zaczyna trawić drzewo, po drugie, światło z oddali i wizja lepszego, wygodniejszego i obficiej owocującego drzewa.

Na tym etapie zmiany, trzymając się tego porównania, mamy za zadanie przede wszystkim ją uzasadnić i odwołać się do emocji pracowników, aby poczuli, że to jest właśnie odpowiedni czas na zmianę dotychczasowego stylu. Gdy konieczność i pilność działań powoduje, że ludzie są skłonni do poszukiwania nowych szans, przedstawiamy wizję nowego miejsca, gdzie będzie im lepiej i dostatniej.


Jakie kroki warto wtedy podjąć?

Przede wszystkim warto przygotować rzetelny obraz obecnej sytuacji i zestawić go z celami i wizją organizacji. Opcjonalnie można użyć też przykładów konkurencji. Ważne, aby używać wymiernych i mierzalnych wskaźników, a nie opierać się wyłącznie na własnej opinii. Cennym wglądem mogą być również opinie klientów, którzy wyrażają swoje niezadowolenie lub oczekiwania wobec firmy. Całość przedstawiona w makrootoczeniu i z ujęciem bieżących trendów rynkowych pozwoli na określenie sił zewnętrznych działających na organizację.

Warto również wskazać na koszt braku zmiany, czyli stworzyć scenariusz, w którym do zmiany nie dojdzie, by pokazać, jaki to będzie miało wpływ na funkcjonowanie i wyniki firmy.

Przestrzegam jednak przed przedstawianiem negatywnych wizji, które pozornie mogą działać mobilizująco. Ludzie nie lubią podejmować ryzyka, gdyż kojarzy się ono z niebezpieczeństwem. Dlatego fokus powinien być skierowany na szanse, jakie obecna sytuacja stwarza.

Skuteczne przekonanie co do konieczności podjęcia pilnych kroków powoduje również, że osoby sceptycznie nastawione do zmiany stają się neutralne (obserwując z daleka i czekając na pierwsze sukcesy), a z czasem stają się jej sojusznikami.

Dlatego używamy w tym celu argumentów logicznych i emocjonalnych. Pierwsze z nich tworzymy przy użyciu danych finansowych, informacji o trendach rynkowych czy też konkurencji. Drugie – przedstawiając wizję zmienionej organizacji i dając szansę słuchaczom zasmakować w nowej sytuacji.

W większości firm dobrze funkcjonuje zarządzanie przez cele oraz ustanawianie priorytetów dla działań. Nie powinna więc nikogo dziwić konieczność nadania pilności i wysokiego priorytetu dla zmiany.

Dlatego ważne jest, aby zmiana nie była postrzegana w organizacji jako niechciany projekt czy przykre wydarzenie, lecz element ustawicznego rozwoju.

W takim klimacie zmiana jest czymś, co przybliża nas do celu, a nie kolejnym mało przyjemnym obowiązkiem.

Zmiana może być świetną przestrzenią do odwlekania i odkładania na wieczne jutro. Gdy niewygoda związana z brakiem zmiany nie jest wystarczająco dokuczliwa, trudniej jest podjąć konkretne kroki. Dlatego kluczowe jest, aby osoby inicjujące zmianę szczególną wagę przykładały do ustawicznego nadawania pilności procesowi. To jest krok, który praktycznie nieustannie powinien być powtarzany.
psychologia

Powyższy tekst stanowi fragment książki „Psychologia zmiany w życiu i biznesie” autorstwa Angeliki Chimkowskiej.

Copyright © 2016 by Angelika Chimkowska

Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa 2016

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Gdy przedsiębiorca jest w trudnej sytuacji, ZUS może przejąć wypłatę zasiłków

Brak płynności finansowej płatnika składek, który zatrudnia powyżej 20 osób, może utrudniać mu regulowanie świadczeń na rzecz pracowników. Takimi świadczeniami są zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński czy świadczenie rehabilitacyjne. W takiej sytuacji Zakład Ubezpieczeń Społecznych może pomóc i przejąć wypłatę świadczeń. Potrzebny jest jednak wniosek płatnika lub ubezpieczonego.

Pracodawcy będą musieli bardziej chronić pracowników przed upałami. Zmiany już od 1 stycznia 2027 r.

Dotychczas polskie prawo regulowało jedynie minimalne temperatury w miejscu pracy. Wkrótce może się to zmienić – rząd przygotował projekt przepisów wprowadzających limity także dla upałów. To odpowiedź na coraz częstsze fale wysokich temperatur w Polsce.

Przywództwo to wspólna misja

Rozmowa z Piotrem Kolmasem, konsultantem biznesowym, i Sławomirem Faconem, dyrektorem odpowiedzialnym za rekrutację i rozwój pracowników w PLL LOT, autorami książki „The Team. Nowoczesne przywództwo Mission Command”, o koncepcji wywodzącej się z elitarnych sił specjalnych, która z powodzeniem sprawdza się w biznesie

Rośnie liczba donosów do skarbówki, ale tylko kilka procent informacji się potwierdza [DANE Z KAS]

Jak wynika z danych przekazanych przez 16 Izb Administracji Skarbowej, w I połowie br. liczba informacji sygnalnych, a więc tzw. donosów, skierowanych do jednostek KAS wyniosła 37,2 tys. Przy tym zestawienie nie jest pełne, bowiem nie zakończył się obowiązek sprawozdawczy urzędów skarbowych w tym zakresie. Zatem na chwilę obecną to o 4,2% więcej niż w analogicznym okresie 2024 roku, kiedy było ich 35,7 tys. Natomiast, zestawiając tegoroczne dane z tymi z I połowy 2023 roku, widać wzrost o 6%. Wówczas odnotowano 35,1 tys. takich przypadków. Poniżej omówienie dotychczasowych danych z Krajowej Administracji Skarbowej.

REKLAMA

Wygoda, bezpieczeństwo, prestiż – trzy filary nowoczesnego biznesu

Cyfryzacja, zielona transformacja i konieczność reagowania na coraz szybsze zmiany rynkowe sprawiają, że współczesnym firmom potrzebne są nie tylko tradycyjne narzędzia finansowe. Przedsiębiorcy oczekują nowoczesnych rozwiązań, które usprawnią zarządzanie biznesem, oszczędzą czas i zminimalizują ryzyko. Bank BNP Paribas odpowiada na te potrzeby, oferując innowacyjne pakiety rachunków oraz prestiżową kartę Mastercard Business World Elite. To narzędzia, które pomagają firmom z różnych branż - od e-commerce, przez usługi i budownictwo, aż po handel międzynarodowy - zachować stabilność i skutecznie rozwijać biznes.

Webinar: Architekci zmiany

Jak dobrać zespół, który skutecznie przeprowadzi transformację?

Ponad 156 mln zł na zagraniczną ekspansję firm! PARP ogłasza wyniki naboru "Promocja marki innowacyjnych MŚP"

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) opublikowała wyniki naboru w konkursie „Promocja marki innowacyjnych MŚP”, realizowanym w ramach programu Fundusze Europejskie dla Nowoczesnej Gospodarki (FENG). Wsparcie trafi do 183 projektów na łączną kwotę ponad 156 mln zł, które pomogą polskim przedsiębiorstwom w promocji produktów i usług na rynkach międzynarodowych.

Kim jest rzecznik patentowy i jak wspiera przedsiębiorców?

Do 5 września trwa nabór na aplikację rzecznikowską. To ścieżka kariery m.in. dla absolwentów kierunków prawniczych, technicznych i ścisłych. Problem w tym, że wielu studentów nie ma świadomości, że taki zawód zaufania publicznego istnieje i jaka jest jego rola. W Polsce jest dziś 1 tys. rzeczników patentowych.

REKLAMA

Weto prezydenta dla ustawy wiatrakowej a weto dla ustawy o deregulacji w energetyce

Jakie znaczenie ma weto prezydenta dla ustawy wiatrakowej? Najbardziej poszkodowani są mieszkańcy posiadający domy w bezpośrednim sąsiedztwie farm wiatrowych. Mieli otrzymać nawet do 20 tys. zł do podziału dla mieszkańców posiadających nieruchomości w promieniu 1 km od turbiny. Natomiast bardziej problematyczne dla rozwoju OZE jest weto dla Ustawy o deregulacji w energetyce.

Poławianie pereł. W jaki sposób łączyć technologię z autentycznością, by pozyskiwać jak najlepszych kandydatów?

Wyobraź sobie świat, w którym rekrutacja to już nie tylko „polowanie” na talenty, lecz dynamiczny ekosystem przewidywania i kreowania przyszłości organizacji. To scena, na której algorytmy AI nie tylko analizują CV, ale z chirurgiczną precyzją tropią osoby, które za moment zmienią rolę. Czy rekruterzy są gotowi na to, by wykorzystać potencjał AI mądrze, z korzyścią zarówno dla firmy, jak i kandydata?

REKLAMA