Przywództwo transformacyjne - czy sprawdzi się w Twojej firmie?

Co oznacza transformacja?

Coraz więcej organizacji dostrzega, że przywództwo opierające się na nagrodach i karach nie najlepiej się sprawdza. Kiedy szef proponuje transakcję – oferuje coś w zamian za wykonanie czegoś – koncentruje się na nadzorowaniu i egzekwowaniu, a w pracownikach kształtuje motywację zewnętrzną. Choć początkowo wyniki takiego działania mogą przynosić efekty, w dłuższej perspektywie takie rozwiązanie może przyczynić się do niskiego zaangażowania pracowników i spadku ich poczucia odpowiedzialności za realizowane zadania. Co zrobić, aby tak się nie stało? Rozwiązaniem może być przywództwo transformacyjne.

– W myśl tej koncepcji lider to charyzmatyczny wizjoner, który formułuje ambitne, a zarazem realne cele i potrafi zainspirować zespół do ich realizacji. Pobudza motywację wewnętrzną i zaangażowanie, ponieważ ma indywidualne podejście do pracowników, zależy mu na ich rozwoju, stymuluje ich intelektualnie. Zachęca także do kreatywności, innowacyjności oraz samodzielnego myślenia. Inspiruje nie tylko optymistycznym i realistycznym obrazem przyszłości, ale także własnym przykładem – wyjaśnia Łukasz Gabryś, trener z firmy szkoleniowo-doradczej Integra Consulting Poland. Właśnie takiej postawy poszukują w pracodawcy przedstawiciele pokolenia Y.  

Szef tylko dla millenialsów?

Według badań za 10 lat millenialsi, czyli osoby urodzone między początkiem lat 80. a połową 90., będą stanowić 75% zatrudnionych, dlatego tak ważne jest to, aby już dziś zwrócić uwagę na ich potrzeby, wartości i sposób myślenia. Dla przedstawicieli tego pokolenia motywacja finansowa nie jest już najważniejsza. Są świetnie wyedukowani i zarazem gotowi na dalszy rozwój. Zależy im na równowadze pomiędzy pracą a życiem prywatnym, chcą robić to, co ich interesuje. Jedynie wtedy są w stanie się zaangażować.

– Rodzaj wykonywanej pracy to jednak nie wszystko, kluczowa jest bowiem również postawa lidera. Millenialsi oczekują od niego nie tylko myślenia strategicznego i umiejętności podejmowania decyzji, ale też charyzmy, inspiracji oraz nakierowania na rozwój pracowników – mówi Łukasz Gabryś z Integra Consulting Poland. – Budowanie kompetencji członków zespołu powinno być wspólnym celem ich samych oraz przełożonych, niezależnie od wieku. W tym wyzwaniu może pomóc wiedza o funkcjonowaniu naszego mózgu – dodaje.

Polecamy: INFORLEX Księgowość i Kadry

Trzy sieci, które powinien znać nowoczesny przywódca (i nie chodzi o internet)

Według ekspertów przywództwo transformacyjne ma uzasadnienie nie tylko w kontekście oczekiwań przedstawicieli pokolenia Y, ale również w neuronauce. Dla nowoczesnego przywódcy istotna jest znajomość trzech sieci w naszym mózgu – bezpieczeństwa, wykonawczej i domyślnej. Pierwsza z nich to tzw. mózg emocjonalny, w tym kontekście najważniejsze jest to, aby pracownicy nie czuli zagrożenia, ponieważ chroniczny stres obniża ich efektywność. Kiedy już zapewnimy członkom zespołu poczucie bezpieczeństwa, możemy rozpocząć wzmacnianie ich kompetencji. Odpowiedzialny za to zadanie jest tzw. mózg poznawczy, który możemy pobudzać poprzez udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej, czyli reagowanie na zachowanie i aktywność podwładnych, wyraźnie odróżniając od siebie pozytywy od ograniczeń. Trzecia sieć to tzw. mózg kreatywny, który potrzebuje inspirowania do twórczego myślenia.

– Ważne, aby lider miał na uwadze rozwój pracowników w tych wszystkich trzech obszarach, bowiem na przykład o kreatywność znacznie trudniej, gdy brakuje poczucia bezpieczeństwa. Kwestią istotną dla budowania kompetencji jest także dawanie uprawnień i traktowanie podległych pracowników jako współpracowników. Przywódca transformacyjny pracuje razem z zespołem, jest jego częścią, identyfikuje się z nim, chętnie dzieli się wiedzą i doświadczeniem. W sytuacjach trudnych pomaga, ale nie wyręcza – jest więc zarazem przewodnikiem oraz partnerem. Taka postawa lidera buduje jego autorytet, a jednocześnie zwiększa morale zespołu i eliminuje niezdrową rywalizację. Myślę, że kształtowana w ten sposób atmosfera wzajemnego szacunku i zaufania w firmie jest pożądana nie tylko przez millenialsów – podsumowuje Łukasz Gabryś z Integra Consulting Poland.