Odszkodowanie od pracodawcy -kiedy można się ubiegać?

Odszkodowanie za krótsze wypowiedzenie

Pracodawca ma prawo skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w sytuacji, gdy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy, albo z innych przyczyn, które nie dotyczą pracowników. Pracodawca może jednak skrócić wówczas okres trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. W takiej sytuacji pracodawca powinien złożyć odpowiednie oświadczenie woli o zastosowaniu krótszego okresu wypowiedzenia jednocześnie ze złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z art. 36¹. § 1.  Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141). Pracownik ma wtedy prawo ubiegać się o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie to przysługuje bez względu na fakt podjęcia zatrudnienia u innego pracodawcy. Nie przysługuje ono w przypadku, gdy do skrócenia wypowiedzenia dojdzie na skutek porozumienia zawartego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

Odszkodowanie za bezprawne zwolnienie

Pracownik ma prawo domagać się od swego pracodawcy odszkodowania za bezprawne zwolnienie, czyli takie, które odbyło się z naruszeniem przepisów prawa. Wysokość tego odszkodowania zależna jest przede wszystkim od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z wypowiedzeniem czy też bez wypowiedzenia. W pierwszym przypadku pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym nie może być ono niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Istnieje zatem możliwość ubiegania się o odszkodowanie w wyższej wysokości niż wynagrodzenie za czas wypowiedzenia, jednak maksymalnie za trzy miesiące. Natomiast pracownik, który został w sposób bezprawny zwolniony bez wypowiedzenia może ubiegać się jedynie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Na wysokość odszkodowania z tytułu bezprawnego zwolnienia bez wpływu pozostaje fakt, że zwolniony pracownik szybko ponownie został zatrudniony. Ubieganie się o tego typu odszkodowanie nie wyklucza ponadto dochodzenia pozostałych roszczeń przysługujących z tytułu zwolnienia, które nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa.

Zobacz: Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia

Odszkodowanie za nieterminowe wystawienie świadectwa pracy

Pracodawca zobowiązany jest do niezwłocznego wystawienia świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę. Zgodnie z treścią art. 99 § 1. K.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Pracownikowi, który nie dostał na czas świadectwa pracy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, którego przyczyną było nieterminowe wydanie świadectwa, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni.

Żeby pracownik mógł otrzymać odszkodowanie za nieterminowe albo niewłaściwe wydanie świadectwa pracy, muszą zostać spełnione łącznie następujące przesłanki:

• Powstanie szkody po stronie pracownika w postaci niemożności podjęcia nowego zatrudnienia z powodu nieterminowego albo niewłaściwego wydanie świadectwa pracy (konieczne jest więc wystąpienie związku przyczynowego między tymi dwoma faktami);
• Podejmowanie przez pracownika prób podjęcia zatrudnienia, mimo, iż nie otrzymał on świadectwa pracy.

Obowiązek udowodnienia powstałej z tego tytułu szkody oraz podejmowanych bezskutecznie prób podjęcia nowego zatrudnienia leży po stronie pracownika ubiegającego się o odszkodowanie.

Przyjmuje się, że utrata pracy i możliwości zarobku nie są jedynymi szkodami jakie powstają na skutek nieterminowego lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy. Stąd też zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 13 października 2004 roku (II PK 36/04) pracownik może na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 K.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 1 i 2 k.p.) innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy.

Zobacz: Jakie roszczenia przysługują za niewydanie świadectwa pracy?

Odszkodowania z tytułu wypadku w pracy

Pracownik, który został poszkodowany w wyniku wypadku w pracy, a więc taki, który na jego skutek poniósł uszczerbek na zdrowiu lub rozstrojenie zdrowia, może ubiegać się o odszkodowanie od ubezpieczyciela pracodawcy albo samego pracodawcy, gdy ten nie był ubezpieczony, jedynie w sytuacji, gdy odszkodowanie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie pokryje wszystkich kosztów leczenia, a więc nie wyrówna poniesionej przez pracownika szkody powstałej na skutek wypadku w pracy.

Ponadto, żeby pracownik otrzymał odszkodowanie konieczne jest, aby protokół powypadkowy sporządzany przez specjalnie do tego powołany zespół powypadkowy, zawierał potwierdzenie winy pracodawcy, która może polegać na działaniu pracodawcy, którego skutkiem był wypadek pracownika, lub częściej na wykazaniu nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy lub innych przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia. Pracownik jest w tym zakresie uprawniony do zgłoszenia zastrzeżeń do treści protokołu powypadkowego oraz do wszczęcia przed Sądem Pracy powództwa o sprostowanie lub ustalenie treści protokołu powypadkowego.

Jeśli wskutek wypadku w pracy pracownik został inwalidą i potwierdzona została wina pracodawcy, to ten ma także obowiązek wypłacenia poszkodowanemu kwoty, która umożliwi mu przekwalifikowanie się do innego zawodu. W przypadku, gdy pracodawca nie był ubezpieczony musi pokryć odszkodowanie oraz koszty przekwalifikowania z własnego majątku.

Zobacz: Świadczenia należne po wypadku w drodze do pracy

Odszkodowanie z tytułu mobbingu

Pracodawca, który nie wywiązał się z leżącego po jego stronie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dopuścił do niego w swojej firmie, jest zobowiązany do wypłaty odpowiedniego odszkodowania z tego tytułu. Zgodnie z art. 94³ § 2. K.p. roszczenie o zapłatę odszkodowania z tytuły mobbingu przysługuje osobie, wobec której skierowane zostały działania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warunkiem uzyskania odszkodowania przez pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, jest rozwiązanie przez niego z tego powodu umowy o pracę. W  tym celu powinien on złożyć pisemne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym w sposób jasny wskaże działania o charakterze mobbingu jako przyczynę zwolnienia się z pracy. Pracodawca jest wówczas zobowiązany do wypłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto jak doprecyzowuje art. 94³ § 3. K.p. jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, to przysługuje mu roszczenie o wypłatę zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Zobacz: Czym jest mobbing?

Odszkodowanie za nierówne traktowanie

Pracownikowi należy się od pracodawcy odszkodowanie także w razie złamania przez niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu, która zgodnie z art. 18 K.p. polega na jednakowym traktowaniu pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z powyższą zasadą pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku złamania przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracownik ma prawo ubiegać się zapłatę odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d. K.p.). Ponadto pracodawca nie ma prawa traktować w sposób niekorzystny pracownika ze względu na to, że skorzystał on z przysługującego mu z tytułu złamania zasady równego traktowania roszczenia o odszkodowanie, a w szczególności nie może on zwolnić z tego powodu swego pracownika za wypowiedzeniem, ani tym bardziej bez wypowiedzenia.

Zobacz: Czym jest dyskryminacja?

Odszkodowanie po śmierci pracodawcy

Zgodnie z art. 63² § 1 K.p. umowa o pracę zawarta z pracownikami wygasa z chwilą śmierci pracodawcy. Pracownik może wówczas ubiegać się o odszkodowanie. W przypadku umów o pracę podpisanych na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia. Natomiast w przypadku umów na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy pracownik powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości  wynagrodzenia za dwa tygodnie. Zobowiązanymi do zapłaty odszkodowania stają się spadkobiercy zmarłego pracodawcy, gdyż zobowiązanie do jego zapłaty staje się elementem masy spadkowej. W sytuacji, gdy pracownik nie wie kto jest spadkobiercą jego pracodawcy, powinien złożyć do Sądu Rejonowego właściwego dla ostatniego miejsca zamieszkania spadkodawcy wniosek o stwierdzenie nabycia spadku.

Umowa o pracę nie wygasa z dniem śmierci pracodawcy w sytuacji, gdy pracownika przejmuje nowy pracodawca (art. 63². § 3. K.p.). Stroną zawartych przez zmarłego pracodawcę umów o pracę staje się jego spadkobierca, który staje się tym samym również nowym pracodawcą i wchodzi w prawa i obowiązki zmarłego pracodawcy.