Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia polega na złożeniu oświadczenia woli pracownikowi, które powoduje natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Oświadczenie takie musi zastać złożone na piśmie.

Oświadczenie składane przez pracodawcę pracownikowi musi zawierać:

• informację o woli natychmiastowego wypowiedzenia umowy o prace,
• uzasadnienie przyczyny takiego rozwiązania umowy,
• pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych, odwoławczych.

Podanie przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia następuje poprzez podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które zmusiły pracodawcę do takiego rozstania z pracownikiem.

Przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Aby pracodawca mógł rozwiązać z pracownikiem umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia muszą zostać zaistnieć zdarzenia , będące przyczyną uzasadniająca rozwiązanie umowy. Możemy ogólnie podzielić przesłanki dopuszczalności natychmiastowego rozwiązania umowy z pracownikiem na zawinione i niezawinione przez pracownika.

Przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zawinione przez pracownika: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku, utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania przy na zajmowanym stanowisku.

Naruszenie obowiązków pracowniczych – może stać się przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, tylko jeśli jest to naruszenie podstawowych obowiązków. Ponadto naruszenie musi być naruszeniem ciężkim.

Do takich obowiązków należą:

• przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
• przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
• dbanie o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Oceniając, czy naruszenie obowiązków jest ciężkim naruszeniem, pracodawca powinien brać pod uwagę stopień złej woli pracownika, przy naruszaniu obowiązku oraz wielkość szkody spowodowanej naruszeniem.

Przestępstwo popełnione przez pracownika – aby mogło stanowić podstawę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia musi:

• zostać popełnione w czasie trwania stosunku pracy,
• uniemożliwiać pracownikowi dalsze zajmowanie określone stanowiska,
• być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Podejrzenie popełnienia przez pracownika przestępstwa, nie uzasadnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Utrata uprawnień przez pracownika – chodzi tu o uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku, np. lekarze, kierowcy, adwokaci.

Utrata uprawnień musi być zawiniona przez pracownika. Oznacza to, że niezawiniona utrata niezbędnych kwalifikacji zawodowych nie może z automatu stanowić podstawy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Podstawą taką jest na pewno orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca pracownika prawa do wykonywania określonego zawodu.

Pracodawca traci prawo do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, po upływie terminu 1 miesiąca, od dnia, w którym dowiedział się p przyczynach uzasadniających takie rozwiązanie.

Przyczyny niezawinione przez pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, bez zachowanie terminów wypowiedzenia, z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Chodzi tu o sytuację przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Pracodawca nie może w nieskończoność utrzymywać ze stale nieobecnym pracownikiem stosunku pracy.

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, niezawinione przez pracownika:

• niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:
  • dłużej niż 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
• niemożność wykonywania pracy z powodu:
  • odosobnienia z powodu podejrzenia choroby zakaźnej,
  • leczenia uzależnienia alkoholowego bądź uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych,
  • badań lekarskich przewidzianych dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.
• nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem, jeśli upłynął okres otrzymania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego,
• nieobecność pracownika z innych przyczyn niż w/w, trwająca nieprzerwanie ponad 1 miesiąc.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, po stawieniu się pracownika do pracy, po ustaniu wskazanych przyczyn.

W przypadki, kiedy przyczyny te ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy, były pracownik może zgłosić swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy. Pracodawca ma obowiązek zatrudnić byłego pracownika „w miarę możliwości”. W przypadku kiedy dysponuje wolnymi miejscami pracy, odpowiadającym kwalifikacjom pracownika.