REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Ocena pracownika / fot. Fotolia
Ocena pracownika / fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Nikt nie lubi być ocenianym - wielu nie potrafi sobie poradzić ze słowami krytyki i praktycznie ich wykorzystać. Jednak menedżerowie troszczący się o rozwój osobisty pracowników wykorzystują system oceniania jako narzędzie służące do zwiększania sprawności elementów zarządzania firmą. Dostrzegając w przedsiębiorstwie zintegrowany system, rozumieją, że poprawnie funkcjonujący mechanizm oceny pracowników może wywołać emocję donioślejszą niż lęk przed krytyką - motywację.

System oceniania budzi tak wiele kontrowersji z tego powodu, że może zawierać mnóstwo błędów merytorycznych i tych wynikających z omylności natury człowieka. Te z kolei w znacznym stopniu obniżają jego użyteczność jako narzędzia dokonującego pomiaru indywidualnego zaangażowania i inicjatywy pracownika w rozwój firmy na rynku. Jest to pole do popisu dla uprzedzeń, nietolerancji, niesprawiedliwości oraz braku obiektywizmu. Niezwykle łatwo może dojść do szufladkowania i etykietowania pracowników na podstawie jednego zdarzenia z ich udziałem. Dużą rolę może odegrać tu pierwsze wrażenie, mechanizmy stygmatyzacji, samospełniających się proroctw i lustrzanych odbić. Często dochodzi do zawyżania czy obniżania wyników, praktyk oceniania na postawie cech różnych od kwalifikacji merytorycznych. Innymi bolączkami są usterki natury technicznej: brak konsekwencji w stosowaniu kryteriów oceny lub nieprzestrzeganie ustalonych procedur. Równie często wyniki ocen nie zostają przedstawione pracownikom, co sprowadza się do pytania o sens przeprowadzania takich procedur.

REKLAMA

Zobacz: Jak oceniać pracowników?

Na czym to polega?

Ocenianie nie może mylone być z wartościowaniem, które wymaga wprowadzenia subiektywnego punktu widzenia. Ocenienie jest zatem procesem, w czasie którego, z zachowaniem  troski o obiektywizm, szacuje się cechy personalne, przyjmowane postawy, praktykowane zachowania oraz poziom wykonania zadania zawodowego. Ma to charakter badania podłużnego, dzięki któremu można obserwować zmiany i postępy w pracy i perspektywach rozwojowych. Z jednej strony system oceniania w sformalizowanej i standaryzowanej formie może mieć wymiar ewaluacyjny i pro rozwojowy, a z drugiej pełnić funkcję informacyjną, dostarczając pracownikowi wiadomości o swoich dobrych i złych cechach. Nieprzeceniona jest także jego funkcja decyzyjna – prawidłowo przeprowadzana ocena pracowników zatrudnionych w danej firmie dostarcza obrazu kompetencyjnego oraz profilu potrzeb w zakresie planowania kariery personelu. Tym samym stanowi podstawę do kadrowych mobilności - decyzji o awansie czy zwolnieniach. Przy czym, podstawowym celem towarzyszącym takiej praktyce nie jest ocena pojedynczego człowieka, ale ocena jego zalet, zachowań i postaw na tle zapotrzebowania przedsiębiorstwa. Ta paradoksalna depersonalizacja jest w tym wypadku narzędziem chroniącym pracowników przed nieobiektywnymi decyzjami i nadużyciami. Ocena pracowników przez to nastawiona powinna być na nagradzanie i premiowanie dobrej pracy i sprawnych pracowników. Jej dodatkowym atutem jest zdolność do intensyfikowania zaangażowania pracownika i poczucie przynależności do przedsiębiorstwa poprzez budowanie szansy na swobodę wypowiedzi.

Zobacz: Sezon urlopowy w pracy: jedni leżakują na plaży, reszta … w biurze

Przedmiot oceny

Wszystkie elementy wizerunku pracowniczego, które mogą zostać poddane ocenie można arbitralnie podzielić na cztery podkategorie kryteriów: kwalifikacyjne, efektywnościowe, behawioralne oraz osobowościowe. Pierwsze z nich wykorzystywane są przede wszystkim w procesie rekrutacji. Stanowią one wszystko to, co może składać się na udokumentowaną wiedzę odnośnie posiadanego wykształcenia, odbytych kursów, szkoleń i praktyk. Są to także trudno uchwytne kwalifikacje i zdolności, jak np. predyspozycje do wykonywania określonych zadań/działań, praktyczne wykorzystanie posiadanej wiedzy. Kryterium efektywnościowe jest najczęściej wykorzystywane przy kształtowaniu poziomu wynagrodzenia i premiowania. Efektywność określa to, w jakim stopniu pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków. Stosując standaryzowane wartości dokonuje się ilościowego lub/i jakościowego pomiaru wykonanej pracy - mierzy się terminowość, efektywność kosztową, wielkość uzyskanego zysku, a w końcu całkowity koszt. Są to dane często bezduszne z powodu swojego intuicyjnego znaczenia i interpretacji. Nie pozostawiają wątpliwości. Wykorzystywane są zarówno jako dowód rentowności, jak i podstawa do redukcji zatrudnienia spowodowanego nieefektywnością pracy. Kryteria behawioralne mają na celu poddanie weryfikacji postaw i zachowań podejmowanych przez pracownika. Nie jest to zadanie proste i jednoznaczne tak jak pomiar kosztów realizacji powierzonego zadania. W tym wypadku dokonuje się m.in. pomiaru innowacyjności, zaangażowania, efektywności w komunikowaniu się, profesjonalizmu, nastawienia na klienta. Ostatnie kryterium - osobowościowe - dostarcza równie cennych i istotnych informacji: ocena stosunku pracownika do innych, poczucie sprawstwa, odporność na stres, determinacja i zdolność do motywowania siebie i otoczenia. Takie oraz mnóstwo innych cech brane są pod szczególną uwagę przy rekrutacji na stanowiska wywierające bezpośredni wpływ na działania innych pracowników. Mogą być nie bez znaczenia przy ocenie gotowości pracownika do awansu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz: Dobra czy zła feminizacja zawodów?

Zasady oceniania

REKLAMA

Aby uniknąć błędów oceniania wymienionych na początku artykułu, budowa narzędzia służącego do oceny musi spełniać kilka zasad. Pierwszym krokiem na drodze do obiektywnego systemu oceniającego jest jednoznacznie ustalony cel oceny. Tylko w ten sposób można dokonać właściwego i optymalnego doboru kryteriów i technik oceniania. Ponadto cel podejmowanej praktyki stanowi wiadomość dla pracowników o tym, jak powinni się zachować, by ich ocena wypadła jak najlepiej. Następnie ustalone kryteria oceniania muszą uzyskać aprobatę ze strony pracowników. Pierwszym krokiem do akceptacji jest właściwe zrozumienie kryteriów, później wymagane jest dopasowanie ich do systemu aksjonormatywnego typowego dla danej organizacji. Wymagane jest także przekazanie pracownikom szczegółowej wiedzy na temat następujących po sobie etapów oceniania - dopiero wówczas pracownicy mają pełną i równą szansę do zachowań profesjonalnych, a tym samym rzetelnej oceny. Poprzez „zdradzenie” pracownikom celu dokonania ocen i sposobu ich wykorzystania, dokonuje się minimalizacji niepewności, a jest ona warunkiem wyrażania chęci partycypacji. Warto pamiętać, że etap przekazywania wyników oceny pracownikowi jest znakomitą okazją na zawiązanie z nim ściślejszej relacji lub usprawnienie procesu komunikacji. Konieczne jest określenie technicznych kryteriów przeprowadzania ocen: opracowanie czytelnego harmonogramu zawierającego wszystkie wliczane nazwiska, wyznaczanie osoby oceniającej, budowa narzędzia, odpowiedzialność za przejrzystość kwestionariuszy itp.

Warto przyjrzeć się także samym ocenom - im bardziej są jednoznaczne i proste, tym wzrasta ich komunikacyjność, a tym samym niwelowane są potencjalne dwuznaczności i niedomówienia. Nie powinno być dla nikogo niespodzianką, że wyniki ocen muszą zostać poufne. Taki rygor buduje atmosferę sprawiedliwości oraz stanowi fundament  zaufania wobec przełożonych i struktury organizacyjnej. Najczęściej podobne badania opinii wykonuje się w trybie cyklicznym w trosce o utrzymanie ciągłości danych. W ten sposób uzyskuje się znacznie więcej informacji - daje to możliwość porównywania wyników i obserwowania zmian w zachowaniu lub w postawach. Na podstawie takich informacji można wnioskować, jak kształtować mogłaby się kariera danego pracownika i jakie perspektywy oferują sobie obie strony.

Poprawny i profesjonalny system oceniania może służyć jednej organizacji przez wiele lat i przyczyniać się do pełniejszego poznania możliwości swoich pracowników. Dzięki takim rozwiązaniom, szanującym indywidualny wkład i zaangażowanie, pracownik ma szansę odczuć prawdziwą więź ze swoim miejscem zatrudnienia. Terminowe oceny natomiast  może traktować jako sposób na poznanie tego, co można zrobić lepiej - przede wszystkim dla swojego poziomu satysfakcji. 

Zobacz: Ocena kompetencji zawodowych

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Walka o przetrwanie. W ciągu dekady zniknie większość sklepów internetowych

Na rynku e-commerce, który jest niezwykle konkurencyjny, już w pierwszym roku działalności zanika 5% firm. Po upływie dziesięciu lat nadal funkcjonuje jedynie 37% z nich - informuje wtorkowe wydanie "Rzeczpospolitej".

Handel w dwie niedziele w każdym miesiącu - jest wniosek o odrzucenia projektu nowelizacji

Polska Izba Handlu wnioskuje o odrzucenie w całości poselskiego projektu przywracającego handel w 2 niedziele w miesiącu - wynika z opinii PIH złożonego w trakcie procesu legislacyjnego.

Dzień Matki. Jak wygląda rynek pracy kobiet?

W ciągu ostatnich kilku lat sytuacja kobiet na rynku pracy mocno ewoluowała. Pomimo podejmowania przez firmy działań na rzecz równouprawnienia płci panie bywają niejednokrotnie w nieco gorszej sytuacji zawodowej niż panowie. Jak wygląda rynek pracy kobiet? Czy pracodawcy oferują dodatkowe benefity dla rodziców? Co jest dla nich ważne u pracodawcy?

Pablo Escobar jako znak towarowy? Sąd odmawia

Sąd UE odmówił rejestracji oznaczenia słownego „Pablo Escobar” pod unijnym znakiem towarowym. Sąd uznał je za sprzeczne z porządkiem publicznym i dobrymi obyczajami. Za bardzo kojarzy się z handlem narkotykami i zbrodnią.

REKLAMA

Ogromne grzywny za niewdrożenie dyrektywy NIS2. Do kiedy trzeba to zrobić?

Dyrektywa Unii Europejskiej w sprawie środków na rzecz wysokiego wspólnego poziomu cyberbezpieczeństwa na terytorium Unii (NIS2) ma duże znaczenie dla poprawy cyberbezpieczeństwa UE. Jej wejście w życie nastąpiło w styczniu 2023 r. - z terminem na dostosowanie niezbędnych do wykonania niniejszej dyrektywy przepisów krajowych do 18 października 2024 r. Kto powinien przygotować się do działania w zgodzie z NIS2-  analizuje Michał Borowiecki, dyrektor Netskope na Polskę i Europę Wschodnią.

Nowa usługa dla indywidualnych przedsiębiorców w aplikacji mObywatel 2.0

W aplikacji mObywatel 2.0 pojawiła się usługa "Firma" skierowana do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Jak z niej skorzystać?

Onboarding w hybrydowym modelu pracy

Czym jest onboarding? Jak wygląda w pracy hybrydowej? 

Efekt Marywilskiej i fali pożarów: przedsiębiorcy pytają o ubezpieczenia i podatki pod względem strat

Tragedia tysięcy kupców, którzy prowadzili swoje biznesy często poniżej poziomu ryzyka skłania wielu przedsiębiorców do refleksji nad warunkami w jakich oni sami prowadzą swoją działalność. Efekt Marywilskiej i fali pożarów w ogóle: dwie ważne kwestie, w których doradzają eksperci to rozliczanie strat i inne aspekty podatkowe nieszczęścia oraz skuteczność polis jako zabezpieczenia przed skutkami nieszczęść.

REKLAMA

Jak zbudować dobre „candidate experience”

Czym jest candidate experience? Na co wpływa? Jak zmierzyć candidate experience i jak zbudować dobre?

31 maja 2024 r. upływa ważny termin dla rolników-przedsiębiorców

Do 31 maja 2024 r. należy złożyć zaświadczenie/oświadczenie o nieprzekroczeniu rocznej kwoty granicznej należnego podatku dochodowego za 2023 rok od przychodów z pozarolniczej działalności gospodarczej.

REKLAMA