REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Ocena pracownika / fot. Fotolia
Ocena pracownika / fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Nikt nie lubi być ocenianym - wielu nie potrafi sobie poradzić ze słowami krytyki i praktycznie ich wykorzystać. Jednak menedżerowie troszczący się o rozwój osobisty pracowników wykorzystują system oceniania jako narzędzie służące do zwiększania sprawności elementów zarządzania firmą. Dostrzegając w przedsiębiorstwie zintegrowany system, rozumieją, że poprawnie funkcjonujący mechanizm oceny pracowników może wywołać emocję donioślejszą niż lęk przed krytyką - motywację.

System oceniania budzi tak wiele kontrowersji z tego powodu, że może zawierać mnóstwo błędów merytorycznych i tych wynikających z omylności natury człowieka. Te z kolei w znacznym stopniu obniżają jego użyteczność jako narzędzia dokonującego pomiaru indywidualnego zaangażowania i inicjatywy pracownika w rozwój firmy na rynku. Jest to pole do popisu dla uprzedzeń, nietolerancji, niesprawiedliwości oraz braku obiektywizmu. Niezwykle łatwo może dojść do szufladkowania i etykietowania pracowników na podstawie jednego zdarzenia z ich udziałem. Dużą rolę może odegrać tu pierwsze wrażenie, mechanizmy stygmatyzacji, samospełniających się proroctw i lustrzanych odbić. Często dochodzi do zawyżania czy obniżania wyników, praktyk oceniania na postawie cech różnych od kwalifikacji merytorycznych. Innymi bolączkami są usterki natury technicznej: brak konsekwencji w stosowaniu kryteriów oceny lub nieprzestrzeganie ustalonych procedur. Równie często wyniki ocen nie zostają przedstawione pracownikom, co sprowadza się do pytania o sens przeprowadzania takich procedur.

REKLAMA

Zobacz: Jak oceniać pracowników?

Na czym to polega?

Ocenianie nie może mylone być z wartościowaniem, które wymaga wprowadzenia subiektywnego punktu widzenia. Ocenienie jest zatem procesem, w czasie którego, z zachowaniem  troski o obiektywizm, szacuje się cechy personalne, przyjmowane postawy, praktykowane zachowania oraz poziom wykonania zadania zawodowego. Ma to charakter badania podłużnego, dzięki któremu można obserwować zmiany i postępy w pracy i perspektywach rozwojowych. Z jednej strony system oceniania w sformalizowanej i standaryzowanej formie może mieć wymiar ewaluacyjny i pro rozwojowy, a z drugiej pełnić funkcję informacyjną, dostarczając pracownikowi wiadomości o swoich dobrych i złych cechach. Nieprzeceniona jest także jego funkcja decyzyjna – prawidłowo przeprowadzana ocena pracowników zatrudnionych w danej firmie dostarcza obrazu kompetencyjnego oraz profilu potrzeb w zakresie planowania kariery personelu. Tym samym stanowi podstawę do kadrowych mobilności - decyzji o awansie czy zwolnieniach. Przy czym, podstawowym celem towarzyszącym takiej praktyce nie jest ocena pojedynczego człowieka, ale ocena jego zalet, zachowań i postaw na tle zapotrzebowania przedsiębiorstwa. Ta paradoksalna depersonalizacja jest w tym wypadku narzędziem chroniącym pracowników przed nieobiektywnymi decyzjami i nadużyciami. Ocena pracowników przez to nastawiona powinna być na nagradzanie i premiowanie dobrej pracy i sprawnych pracowników. Jej dodatkowym atutem jest zdolność do intensyfikowania zaangażowania pracownika i poczucie przynależności do przedsiębiorstwa poprzez budowanie szansy na swobodę wypowiedzi.

Zobacz: Sezon urlopowy w pracy: jedni leżakują na plaży, reszta … w biurze

Przedmiot oceny

Wszystkie elementy wizerunku pracowniczego, które mogą zostać poddane ocenie można arbitralnie podzielić na cztery podkategorie kryteriów: kwalifikacyjne, efektywnościowe, behawioralne oraz osobowościowe. Pierwsze z nich wykorzystywane są przede wszystkim w procesie rekrutacji. Stanowią one wszystko to, co może składać się na udokumentowaną wiedzę odnośnie posiadanego wykształcenia, odbytych kursów, szkoleń i praktyk. Są to także trudno uchwytne kwalifikacje i zdolności, jak np. predyspozycje do wykonywania określonych zadań/działań, praktyczne wykorzystanie posiadanej wiedzy. Kryterium efektywnościowe jest najczęściej wykorzystywane przy kształtowaniu poziomu wynagrodzenia i premiowania. Efektywność określa to, w jakim stopniu pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków. Stosując standaryzowane wartości dokonuje się ilościowego lub/i jakościowego pomiaru wykonanej pracy - mierzy się terminowość, efektywność kosztową, wielkość uzyskanego zysku, a w końcu całkowity koszt. Są to dane często bezduszne z powodu swojego intuicyjnego znaczenia i interpretacji. Nie pozostawiają wątpliwości. Wykorzystywane są zarówno jako dowód rentowności, jak i podstawa do redukcji zatrudnienia spowodowanego nieefektywnością pracy. Kryteria behawioralne mają na celu poddanie weryfikacji postaw i zachowań podejmowanych przez pracownika. Nie jest to zadanie proste i jednoznaczne tak jak pomiar kosztów realizacji powierzonego zadania. W tym wypadku dokonuje się m.in. pomiaru innowacyjności, zaangażowania, efektywności w komunikowaniu się, profesjonalizmu, nastawienia na klienta. Ostatnie kryterium - osobowościowe - dostarcza równie cennych i istotnych informacji: ocena stosunku pracownika do innych, poczucie sprawstwa, odporność na stres, determinacja i zdolność do motywowania siebie i otoczenia. Takie oraz mnóstwo innych cech brane są pod szczególną uwagę przy rekrutacji na stanowiska wywierające bezpośredni wpływ na działania innych pracowników. Mogą być nie bez znaczenia przy ocenie gotowości pracownika do awansu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz: Dobra czy zła feminizacja zawodów?

Zasady oceniania

REKLAMA

Aby uniknąć błędów oceniania wymienionych na początku artykułu, budowa narzędzia służącego do oceny musi spełniać kilka zasad. Pierwszym krokiem na drodze do obiektywnego systemu oceniającego jest jednoznacznie ustalony cel oceny. Tylko w ten sposób można dokonać właściwego i optymalnego doboru kryteriów i technik oceniania. Ponadto cel podejmowanej praktyki stanowi wiadomość dla pracowników o tym, jak powinni się zachować, by ich ocena wypadła jak najlepiej. Następnie ustalone kryteria oceniania muszą uzyskać aprobatę ze strony pracowników. Pierwszym krokiem do akceptacji jest właściwe zrozumienie kryteriów, później wymagane jest dopasowanie ich do systemu aksjonormatywnego typowego dla danej organizacji. Wymagane jest także przekazanie pracownikom szczegółowej wiedzy na temat następujących po sobie etapów oceniania - dopiero wówczas pracownicy mają pełną i równą szansę do zachowań profesjonalnych, a tym samym rzetelnej oceny. Poprzez „zdradzenie” pracownikom celu dokonania ocen i sposobu ich wykorzystania, dokonuje się minimalizacji niepewności, a jest ona warunkiem wyrażania chęci partycypacji. Warto pamiętać, że etap przekazywania wyników oceny pracownikowi jest znakomitą okazją na zawiązanie z nim ściślejszej relacji lub usprawnienie procesu komunikacji. Konieczne jest określenie technicznych kryteriów przeprowadzania ocen: opracowanie czytelnego harmonogramu zawierającego wszystkie wliczane nazwiska, wyznaczanie osoby oceniającej, budowa narzędzia, odpowiedzialność za przejrzystość kwestionariuszy itp.

Warto przyjrzeć się także samym ocenom - im bardziej są jednoznaczne i proste, tym wzrasta ich komunikacyjność, a tym samym niwelowane są potencjalne dwuznaczności i niedomówienia. Nie powinno być dla nikogo niespodzianką, że wyniki ocen muszą zostać poufne. Taki rygor buduje atmosferę sprawiedliwości oraz stanowi fundament  zaufania wobec przełożonych i struktury organizacyjnej. Najczęściej podobne badania opinii wykonuje się w trybie cyklicznym w trosce o utrzymanie ciągłości danych. W ten sposób uzyskuje się znacznie więcej informacji - daje to możliwość porównywania wyników i obserwowania zmian w zachowaniu lub w postawach. Na podstawie takich informacji można wnioskować, jak kształtować mogłaby się kariera danego pracownika i jakie perspektywy oferują sobie obie strony.

Poprawny i profesjonalny system oceniania może służyć jednej organizacji przez wiele lat i przyczyniać się do pełniejszego poznania możliwości swoich pracowników. Dzięki takim rozwiązaniom, szanującym indywidualny wkład i zaangażowanie, pracownik ma szansę odczuć prawdziwą więź ze swoim miejscem zatrudnienia. Terminowe oceny natomiast  może traktować jako sposób na poznanie tego, co można zrobić lepiej - przede wszystkim dla swojego poziomu satysfakcji. 

Zobacz: Ocena kompetencji zawodowych

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Obowiązek sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju w Polsce: wyzwania i możliwości dla firm

Obowiązek sporządzania sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju dotyczy dużych podmiotów oraz notowanych małych i średnich przedsiębiorstw. Firmy muszą działać w duchu zrównoważonego rozwoju. Jakie zmiany w pakiecie Omnibus mogą wejść w życie?

Nowa funkcja Google: AI Overviews. Czy zagrozi polskim firmom i wywoła spadki ruchu na stronach internetowych?

Po latach dominacji na rynku wyszukiwarek Google odczuwa coraz większą presję ze strony takich rozwiązań, jak ChatGPT czy Perplexity. Dzięki SI internauci zyskali nowe możliwości pozyskiwania informacji, lecz gigant z Mountain View nie odda pola bez walki. AI Overviews – funkcja, która właśnie trafiła do Polski – to jego kolejna próba utrzymania cyfrowego monopolu. Dla firm pozyskujących klientów dzięki widoczności w internecie, jest ona powodem do niepokoju. Czy AI zacznie przejmować ruch, który dotąd trafiał na ich strony? Ekspert uspokaja – na razie rewolucji nie będzie.

Coraz więcej postępowań restrukturyzacyjnych. Ostatnia szansa przed upadłością

Branża handlowa nie ma się najlepiej. Ale przed falą upadłości ratuje ją restrukturyzacja. Przez dwa pierwsze miesiące 2025 r. w porównaniu do roku ubiegłego, odnotowano już 40% wzrost postępowań restrukturyzacyjnych w sektorze spożywczym i 50% wzrost upadłości w handlu odzieżą i obuwiem.

Ostatnie lata to legislacyjny rollercoaster. Przedsiębiorcy oczekują deregulacji, ale nie hurtowo

Ostatnie lata to legislacyjny rollercoaster. Przedsiębiorcy oczekują deregulacji i pozytywnie oceniają większość zmian zaprezentowanych przez Rafała Brzoskę. Deregulacja to tlen dla polskiej gospodarki, ale nie można jej przeprowadzić hurtowo.

REKLAMA

Ekspansja zagraniczna w handlu detalicznym, a zmieniające się przepisy. Jak przygotować systemy IT, by uniknąć kosztownych błędów?

Według danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego (Tygodnik Gospodarczy PIE nr 34/2024) co trzecia firma działająca w branży handlowej prowadzi swoją działalność poza granicami naszego kraju. Większość organizacji docenia możliwości, które dają międzynarodowe rynki. Potwierdzają to badania EY (Wyzwania polskich firm w ekspansji zagranicznej), zgodnie z którymi aż 86% polskich podmiotów planuje dalszą ekspansję zagraniczną. Przygotowanie do wejścia na nowe rynki obejmuje przede wszystkim kwestie związane ze szkoleniami (47% odpowiedzi), zakupem sprzętu (45%) oraz infrastrukturą IT (43%). W przypadku branży retail dużą rolę odgrywa integracja systemów fiskalnych z lokalnymi regulacjami prawnymi. O tym, jak firmy mogą rozwijać międzynarodowy handel detaliczny bez obaw oraz o kompatybilności rozwiązań informatycznych, opowiadają eksperci INEOGroup.

Leasing w podatkach i optymalizacja wykupu - praktyczne informacje

Leasing od lat jest jedną z najpopularniejszych form finansowania środków trwałych w biznesie. Przedsiębiorcy chętnie korzystają z tej opcji, ponieważ pozwala ona na rozłożenie kosztów w czasie, a także oferuje korzyści podatkowe. Warto jednak pamiętać, że zarówno leasing operacyjny, jak i finansowy podlegają różnym regulacjom podatkowym, które mogą mieć istotne znaczenie dla rozliczeń firmy. Dodatkowo, wykup przedmiotu leasingu niesie ze sobą określone skutki podatkowe, które warto dobrze zaplanować.

Nie czekaj na cyberatak. Jakie kroki podjąć, aby być przygotowanym?

Czy w dzisiejszych czasach każda organizacja jest zagrożona cyberatakiem? Jak się chronić? Na co zwracać uwagę? Na pytania odpowiadają: Paweł Kulpa i Robert Ługowski - Cybersecurity Architect, Safesqr.

Jak założyć spółkę z o.o. przez S24?

Rejestracja spółki z o.o. przez system S24 w wielu przypadkach jest najlepszą metodą zakładania spółki, ze względu na ograniczenie kosztów, szybkość (np. nie ma konieczności umawiania spotkań z notariuszem) i możliwość działania zdalnego w wielu sytuacjach. Mimo tego, że funkcjonowanie systemu s24 wydaje się niezbyt skomplikowane, to jednak zakładanie spółki wymaga posiadania pewnej wiedzy prawnej.

REKLAMA

Ustawa wiatrakowa 2025 przyjęta: 500 metrów odległości wiatraków od zabudowań

Ustawa wiatrakowa 2025 została przyjęta przez rząd. Przedsiębiorcy, szczególnie województwa zachodniopomorskiego, nie kryją zadowolenia. Wymaganą odległość wiatraków od zabudowań zmniejsza się do 500 metrów.

Piękny umysł. Jakie możliwości poznania preferencji zachowań człowieka daje PRISM Brain Mapping?

Od wielu lat neuronauka znajduje zastosowanie nie tylko w medycynie, lecz także w pracy rozwojowej – indywidualnej i zespołowej. Doskonałym przykładem narzędzia diagnostycznego, którego metodologia jest zbudowana na wiedzy o mózgu, jest PRISM Brain Mapping. Uniwersalność i dokładność tego narzędzia pozwala na jego szerokie wykorzystanie w obszarze HR.

REKLAMA