Jak oceniać pracowników?

Na początku: idea

System ocen pracowniczych nie rzadko bywa systemem formalizującym już istniejące, naturalne procesy oceny w firmie. Wprowadzany jest również w przypadku obrania nowej strategii, zmiany kultury organizacyjnej czy też potrzeby poprawy efektywności przedsiębiorstwa. Decydując się na wprowadzenie SOP, należy zdawać sobie sprawę, że jest to proces długotrwały, wymagający wiedzy, zaangażowania i umiejętności jego prowadzenia. Jednak odpowiednio zaprojektowany, wdrożony i monitorowany jest znaczącym źródłem informacji, które mogą być wykorzystane w różnych obszarach zarządzania i mogą przyczynić się do wydajniejszego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Należy pamiętać, że system ocen pełni funkcję informacyjną zarówno wobec pracodawcy, jak i pracowników. Skuteczny system ma wpływ na decyzje dotyczące rozwoju pracowników, polityki rekrutacyjnej i szerzej - personalnej. Poza tym narzędzie to pełni funkcję kontroli jakości i efektywności pracy.

Przede wszystkim: strategia

Dobrze opracowana strategia to połowa sukcesu. Na etapie projektowania należy zadać sobie pytanie: do czego tak naprawdę służyć ma ten system? Jakie mają być jego cele, kryteria, narzędzia ocen i procedury? Niezależnie od motywów wprowadzenia SOP powinno się pamiętać o tym, że musi być on odpowiednio przemyślany oraz dostosowany do potrzeb i funkcjonowania naszej firmy. Na początku działań skuteczna okazać może się pomoc firmy zewnętrznej. Ta bowiem, przyjmując rolę obiektywnego i niezależnego partnera, łatwiej zaprojektuje system w oderwaniu od wszelkich wewnętrznych zależności.

Każdy z istniejących modelów oceny odpowiada różnym rodzajom odbiorców. Należy zastanowić się nad koncepcją oceny, czy powinna skupiać się na ocenie cech, czynności czy też wyników. Również różne narzędzia będą odpowiadać różnym podmiotom. W przypadku małych firm sprawdzić może się schemat 360 stopni (kwestionariusz oceny wypełnia dość liczne grono oceniających, osobami oceniającymi mogą być nie tylko przełożeni i podwładni, ale i wewnętrzni lub zewnętrzni klienci firmy). Z kolei w dużych przedsiębiorstwach bardziej adekwatne mogą być oceny na zasadzie skali kwalifikacyjnych, badające natężenie cech czy ośrodki oceny (assesment centres), polegające na kompleksowej ocenie kompetencji pracowniczych (wykorzystywane również w procesie rekrutacji).

Zobacz serwis: Motywowanie