Wdrażanie nowego pracownika

Tym, co utrzymuje grupę w jedności i umożliwia rozpatrywanie jej jako bytu ponadjednostkowego, są interakcje odgrywające się pomiędzy jej członkami. To one decydują o intensywności kontaktów, sprawności komunikacji, aż wreszcie spójności grupy i wydajności zadaniowej.

Umiejętność ukierunkowania właściwych relacji pomiędzy jednostkami i ciągłe ich intensyfikowanie, to warunki kluczowe dla prawidłowego zarządzania małą grupą zadaniową.

Zobacz również: Zarządzanie zespołem

Żywotność grupy zadaniowej

Każda grupa realizuje swój cykl życia, przechodząc przez kolejne fazy rozwoju. W pierwszym etapie strukturyzacji klarują się normy i reguły działania, które tworzą kulturę grupy. Doniosłość owej kultury określa fakt, że wchodzi w skład tożsamości społecznej jednostki, stanowiąc potężną część osobistej tożsamości i w znaczny sposób warunkując samoocenę.

Role społeczne narzucone poszczególnym członkom wyznaczają to, w jaki sposób dana jednostka powinna się zachowywać na określonym stanowisku. Od momentu, gdy ukształtuje się struktura przywództwa, czyli wyłoni się lider i wytworzą się stosunki władzy, można mówić o powstaniu grupy zadaniowej.

Na tym etapie pomiędzy członkami często wytwarza się tzw. napięcie pierwotne. Jest to naturalna reakcja, która objawia się lękiem  i wstydem. Jeżeli w pewien sztuczny twór zespołu wtłoczone zostaną jednostki, które wcześniej się nie znały, można spodziewać się czegoś w rodzaju tremy, która udzieli się każdemu z różnym nasileniem. Wynika to z niepokoju przed brakiem akceptacji w grupie.

Polecamy: Budowanie zespołu

Dopiero drugie stadium żywotności grupy przynosi realne efekty zadaniowe. Gdy napięcie pierwotne nieco opadnie, a członkowie grupy wymienią się spostrzeżeniami czy podzielą się doświadczeniami, grupa skoncentruje się na wyznaczonym zadaniu. W tym miejscu pojawia się napięcie wtórne. Wynika ono ze zróżnicowania opinii poszczególnych członków grupy. Na tym etapie analizowania problemu grupowego jednostki często postulują własne alternatywy.

Ścierające się antagonistyczne poglądy mogą wywoływać szereg destruktywnych zjawisk grupowych. Często kończy się to nadszarpnięciem norm funkcjonujących w grupie, np. próbą przeforsowania swojego zdania przy użyciu szantażu emocjonalnego, szyderstwa czy krzyku. Niekiedy jednak może doprowadzić to do agresji czy nawet rozpadu grupy (w tym miejscu powinny zostać zaktywizowane wszystkie metody rozjemcze wprowadzane przez lidera).

Przeciwdziałanie napięciom społecznym

Z napięciami społecznymi targającymi grupą można sobie poradzić. Redukcji napięcia pierwotnego dokonuje się przez organizację różnego rodzaju akcji zapoznawczych / integracyjnych, które powinny nieco osłabić tą szczególną, irytującą ciszę i przesadną uprzejmość, charakteryzującą „świeże” twory grupowe.

Warto zastanowić się czy w procesie rekrutacji zespołu możliwe jest wzięcie pod uwagę pewnych cech wspólnych, łączących wszystkich jego przyszłych członków. Chociażby drobny pierwiastek podobieństwa między członkami np. pochodzenie czy zainteresowania, może wpłynąć efektywnie na proces formułowania się grupy oraz  zwiększyć jej morale.

Przekazanie szczegółowych informacji dotyczących realizowanego zadania wszystkim członkom może pomóc skutecznie zniwelować napięcie pierwotne i wtórne. Normatywnie obowiązująca w grupie tolerancja dotycząca odmiennych poglądów spowoduje zniknięcie napięcia wtórnego.

Należy ponadto zatroszczyć się o możliwość wygłaszania własnego zdania, starać się namawiać członków do dzielenia się z grupą swoimi spostrzeżeniami. To buduje w nich przeświadczenie o sprawiedliwości grupowej, wzmacnia samoocenę, co jak wyżej, buduje pozytywną tożsamość społeczną i powoduje, że chce się w danej grupie uczestniczyć, a realizacja zadania wydaje się przyjemniejsza i sprawniejsza. 

Socjalizacja grupowa

Członkowie grupy formułując nowy twór zadaniowy muszą wypracować spójny system aksjonormatywny, wobec którego ustosunkują wszystkie swoje zachowania. Stoi on na straży poprawności działania. Proces ten nabiera innych właściwości i staje się podwójnie dramatyczny, gdy do ustrukturyzowanej grupy zadaniowej włączana jest nowa jednostka. Wówczas targające grupą napięcia nabierają dodatkowego znaczenia - są prostymi mechanizmami izolującymi jednostkę od grupy.

O miano truizmu zakrawa stwierdzenie, że wprowadzenie jednostki do istniejącej już grupy społecznej jawi się jako szczególnie dramatyczne. Odpowiada temu chociażby pejoratywnie naznaczone określenie „świeżak”. Słowem, nowym w grupie z reguły jest ciężko. Z tego powodu bardzo istotne jest, żeby lider dysponował określonymi narzędziami, dzięki którym ta burzliwa partycypacja może przebiec pomyślnie zarówno dla wdrażanego pracownika, jak i powiększanej grupy.

Proces wprowadzania nowego pracownika do zespołu zadaniowego to socjalizacja grupowa. Każda jednostka przekazuje unikalną wartość do kultury organizacji. Ten pojedynczy wkład ma wpływ na całość funkcjonowania grupy zadaniowej. Socjalizacja polega zatem na wzajemnym dostrajaniu się struktury grupowej tworzonej przez zsocjalizowane już jednostki i nowego pracownika. To grupowe przystosowanie odbywa się za pomocą komunikacji. Otwarta komunikacja inicjuje pozytywne wzajemne relacje oraz osłabia poczucie niepewności.

Polecamy: Na czym polega wprowadzenie do pracy nowego pracownika?

Elementem decydującym o jakości procesu socjalizacji są uprzednie doświadczenia jednostki dotyczące partycypacji grupowej. To, jak wyglądały relacje grupowe danej osoby w przeszłości decyduje o tym, jaki będzie jej stosunek do kolejnych zespołów i jak będzie przebiegała współpraca.

Do każdego ustrukturyzowanego tworu społecznego wchodzimy z pewnym doświadczeniem, które wpływa na nasze oczekiwania dotyczące kolejnej grupy. Komunikacja ma właśnie na celu redukcję przykrych doświadczeń grupowych i spowodowanie, że jednostka z ufnością wejdzie w nowe relacje społeczne.

Proces socjalizacji może przebiegać efektywnie tylko wówczas gdy grupa dysponuje odpowiednią procedurą wdrażania. Powinna regulować ona zasady przyjmowania nowych członków oraz kontrolować proces rekrutacji. Stałe i powszechnie znane zasady włączania nowych członków ograniczają napięcia społeczne. Opracowane przez grupy zwyczaje próbne wyznaczają oczekiwaniami wobec nowo przyjmowanych członków.

Etap spotkania to faza konfrontacji oczekiwań grupowych z oczekiwania jednostkowymi. Spotkanie to ma na celu negocjowanie ról społecznych, które nadane zostaną jednostce. Jednostka zapoznaje się ze strukturą grupową, zakresem swoich obowiązków oraz zostaje poinformowana o grupowych celach.

Po przejściu tego etapu i wypracowaniu obustronnych zasad przynależności następuje faza asymilacji. Jednostka włączona w kulturę organizacji nie jest już skrępowana nową sytuacją. Rozpoczyna się na dla niej etap żywego zainteresowania zadaniem grupowym.

Grupa zadaniowa nie jest bytem trwałym. W ciągu swojej żywotności doświadcza mnogich migracji pracowniczych. Fluktuacje te powinny być dla niej jednak czymś dobroczynnym. Taka wymiana personelu to zastrzyk nowej energii i pobudzenie całego zespołu. Ponadto, każdorazowa socjalizacja grupowa wymusza ponowne określenie ról społecznych w grupie, odświeżenie norm i obowiązujących reguł.

Praktyka dla lidera

Osoba liderująca może w prosty sposób zredukować napięcia społeczne występujące w już ustrukturyzowanej grupie oraz te, które odczuwane są przez jednostkę wdrażaną do grupy zadaniowej. Gry symulacyjne w potężnym stopniu zmniejszą obawę niepowodzenia zadania grupowego. Wszyscy członkowie mogą w ten sposób, na próbę, rozegrać uproszczoną scenę odpowiadającą zadaniu grupy w rzeczywistości. Case study jest klasyczną metodą rozwiązywania problemów, które mogą zaktywizować do współpracy cały zespół.

www.treco.pl