Obowiązek pracodawcy współdziałania z zakładową organizacją związkową

Jaki jest zakres obowiązku współdziałania?

Z punktu widzenia podmiotowego obowiązek współdziałania pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi, o którym mowa w przytoczonym przepisie (ale także w art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych), dotyczy:

• pracowników, którzy są członkami związku zawodowego
• pracowników, którzy wprawdzie nie są członkami związku zawodowego, ale związek zawodowy, na ich wniosek, wyraził zgodę na obronę ich praw.

Zakres przedmiotowy powyższego obowiązku wynika z wielu przepisów kodeksu pracy. Wskazać tu należy m.in. na:

• obowiązek konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 kp)
• obowiązek konsultacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 kp)
• obowiązek uzyskania zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży (art. 177 § 1 kp)
• obowiązek uzgodnienia terminu rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownicą w ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy ( art. 177 § 5 kp)
• obowiązek uzyskania stanowiska w przedmiocie kary porządkowej (art. 112 § 1 kp)

Zapisz się na nasz newsletter

Czy dopuszczalne jest kilka wypowiedzeń zmieniających?

Jak prawidłowo realizować obowiązek współdziałania?

Zakres podmiotowy i przedmiotowy obowiązku współdziałania jest zatem stosunkowo szeroki a skutki jego naruszenia poważne. Istotna zatem jest procedura uzyskiwania przez pracodawcę informacji na temat tego czy pracownik jest czy nie jest objęty obroną związku zawodowego. Kwestię tę reguluje art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, przy czym nie udzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Wydawałoby się, że skoro jest przepis, to sprawa uzyskiwania informacji jest prosta. Nic bardziej mylnego. Interpretacja tego przepisu od samego początku była bardzo rozbieżna. Wykształciły się dwa, skrajnie różne, stanowiska. Według jednego, pracodawca ma jednorazowy obowiązek zwrócenia się do związku zawodowego z ogólnym zapytaniem o listę pracowników objętych obroną danego związku, zaś związek ma obowiązek aktualizować tę listę. W konsekwencji w momencie podejmowania przez pracodawcę konkretnej decyzji w indywidualnej sprawie pracowniczej (np. zamiar wypowiedzenia umowy o pracę konkretnemu pracownikowi) pracodawca nie ma już obowiązku występowania z zapytaniem czy ten właśnie pracownik objęty jest obroną związku zawodowego. Drugie podejście zakłada, że pracodawca powinien występować z zapytaniem na podstawie omawianego przepisu, zawsze wtedy gdy ma zamiar podjąć decyzję w indywidualnej sprawie pracowniczej.

Powyższa rozbieżność została usunięta, miejmy nadzieje ostatecznie, uchwałą składu siedmiu sędziów z dnia 21 listopada 2012 roku III PZP 6/12, w której wskazano, że „nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.”

---

Jak należy rozumieć przytoczoną tezę? Otóż pracodawca powinien występować z zapytaniem o podleganie obronie związku zawodowego dopiero wówczas gdy ma zamiar podjąć decyzję w indywidualnej sprawie pracowniczej. Zapytanie to powinno dotyczyć konkretnego pracownika, co do którego ma być podjęta decyzja, a nie ogółu pracowników. Wreszcie zapytanie to nie powinno wskazywać, jaki dokładnie zamiar ma pracodawca wobec tego konkretnego pracownika (np. zamiar wypowiedzieć mu umowę o pracę). Wystarczy, że zapytanie zostanie uzasadnione w sposób ogólny tj. potrzebą współdziałania w indywidualnej sprawie pracowniczej.

Pracodawca nie może natomiast występować z ogólnym zapytaniem o podleganie ochronie związków zawodowych dotyczącym wszystkich pracowników. Byłoby to bowiem sprzeczne nie tylko z wykładnią literalną i celowościową art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych, ale i z ustawą o ochronie danych osobowych (szczególnie z art. 23 ust. 1 pkt. 2 i art. 26 ust. 1 pkt. 2). Nie można bowiem zbierać danych osobowych (a informacja o podleganiu ochronie związków zawodowych taką daną jest) „na wszelki wypadek”, gdyby kiedyś, w bliżej nieokreślonej przyszłości i dla realizacji bliżej niesprecyzowanego celu, miały się przydać.

Jak rozliczyć odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?

Jakie są skutki nieprawidłowej realizacji obowiązku współdziałania?

Uchwała pociąga za sobą dalej idące konsekwencje. Mianowicie, pracodawca, który zaniechałby zapytania co do podlegania obronie związku zawodowego przez konkretnego pracownika, przed podjęciem, wymagającej współdziałania ze związkami, decyzji wobec tego pracownika, naraża się na stwierdzenie bezprawności tej decyzji. Klasycznym przykładem jest tu zamiar wypowiedzenia konkretnemu pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeśli pracodawca nie zasięgnie informacji, a następnie, będąc przekonanym, że pracownik nie podlega obronie związku zawodowego, nie skonsultuje swego zamiaru ze związkiem zawodowym, dopuszcza się niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i musi liczyć się z niekorzystnym dla siebie rozstrzygnięciem sądu pracy (zasadzenie odszkodowania bądź przewrócenie do pracy). Wystąpienie natomiast przez pracodawcę z ogólnym zapytaniem o podleganie obronie wszystkich pracowników i jej udzielenie przez związek zawodowy stanowić będzie niezgodne z prawem przetwarzanie danych osobowych. Pracownik będzie mógł w takiej sytuacji żądać zaprzestania przetwarzania danych, a w razie braku reakcji wystąpić do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych ze skargą. Niezależnie od tego, takie działanie  rozpatrywać można w kategoriach popełnienia przestępstwa niezgodnego z prawem przetwarzania danych osobowych.

Kiedy wprowadzenie regulaminu wynagradzania jest obowiązkowe?