Kiedy wprowadzenie regulaminu wynagradzania jest obowiązkowe?

Regulamin wynagradzania

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Regulamin wynagradzania może również zawierać postanowienia dotyczące innych świadczeń związanych z pracą, w szczególności zasady ich przyznawania.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Czy w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania można wypowiedzieć warunki płacy pracownikom chronionym

Powstawanie regulaminu uzależnione jest od istnienia u pracodawcy zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli taka istnieje pracodawca jest zobowiązany do uzgodnienia z nią regulaminu wynagrodzenia. Gdy w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych, powinny one przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie regulaminu wynagradzania. W przypadku gdy działające w zakładzie związki nie przedstawią (w terminie 30 dni) wspólnie uzgodnionego stanowiska, a jedynie stanowiska odrębne, wówczas pracodawca sam ustala treść regulaminu po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych.

Gdy u pracodawcy nie funkcjonują organizacje związkowe regulamin ustala samodzielnie pracodawca.

Po przygotowaniu regulaminu wynagrodzenia musi on zostać przedstawiony wszystkim pracownikom. Regulamin jest podawany pracownikom do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników regulamin wynagradzania wchodzi w życie.

Czy wprowadzając nowy składnik płacowy trzeba zmienić regulamin wynagradzania

Elementy regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania musi zawierać postanowienia określające warunki wynagradzania za pracę. Jest to wewnętrzny akt wydawany przez pracodawcę, który okresla m.in.:

 - systemy wynagrodzeń obowiązujące u danego pracodawcy (czasowy, akordowy, prowizyjny),

 - stawki wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych grup pracowników,

 - pozostałe składniki wynagrodzenia za pracę (np. premie, dodatki, nagrody),

 - zasady przyznawania wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych, za przestój.

Jak zatrudnić pracownika tymczasowego?

Ustalenia korzystniejsze i mniej korzystne dla pracowników

W przypadku, gdy postanowienia wprowadzone w życie przez regulamin wynagradzania są korzystniejsze od obowiązujących dotychczas, to z dniem wejścia w życie regulaminu zastępują one, z mocy prawa, wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy, warunki umowy o pracę lub warunki innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

W przeciwnej sytuacji, czyli wprowadzeniu do regulaminu postanowień mniej korzystnych dla pracowników,  wprowadzone są one w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę. Oznacza to, że niekorzystna zmiana regulaminu wynagradzania nie pogarsza automatycznie sytuacji prawnej pracownika. Pracodawca może w takiej sytuacji nie przyjąć wypowiedzenia zmieniającego i po upływie okresu wypowiedzenia zakończyć współpracę z danym pracodawcą.

Składki ZUS od wynagrodzenia zmarłego pracownika