REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy wprowadzając nowy składnik płacowy trzeba zmienić regulamin wynagradzania

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Wrońska-Zblewska
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Chcemy dodać nowy składnik wynagrodzenia. Będzie to premia za dyspozycyjność dla pracowników, którzy przepracowali co najmniej 18 dni roboczych w danym miesiącu. Mamy w firmie regulamin wynagradzania, ale zastanawiamy się, czy możemy tę premię uregulować w zarządzeniu. Jeśli będziemy chcieli poprawić czy uzupełnić zasady jej przyznawania i wypłaty, nie będziemy wówczas musieli poprawiać całego regulaminu. Czy możemy tak zrobić?

RADA

REKLAMA

Zasady przyznawania premii za dyspozycyjność powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania. Nie można wprowadzić nowego składnika wynagrodzenia zarządzeniem.

UZASADNIENIE

REKLAMA

Regulamin wynagradzania powinien być na tyle szczegółowy, aby na jego podstawie można było ustalić wysokość wynagrodzenia przysługującego poszczególnym pracownikom. Chodzi o to, aby regulamin ustalał wysokość wszystkich przysługujących poszczególnym pracownikom składników wynagrodzenia. Dlatego regulamin wynagradzania powinien zawierać uregulowanie premii dyspozycyjnej, o której mowa w pytaniu.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. W związku z tym kwestia określenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia (wszystkich składników tego wynagrodzenia) jest bardzo istotna. W tym celu niezbędne jest określenie wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia, zasad jego nabywania, ustalania jego wysokości oraz wypłaty.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

W zależności od wielkości zakładu pracy oraz faktu, czy w firmie działają związki zawodowe, zasady wynagradzania pracowników powinny być zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub indywidualnych umowach o pracę. Niezależnie od miejsca regulacji wymienionych zasad każdorazowa ich zmiana, a w szczególności na niekorzyść pracowników, powinna skutkować zmianami indywidualnych umów o pracę. Regulacje płacowe stają się treścią stosunku pracy pracownika, a ich zmiana jest jedynie dopuszczalna za zgodą pracownika (nawet dorozumianą w przypadku, gdy postanowienia są dla pracownika korzystniejsze niż dotychczasowe). Zmiany wynagrodzenia pracownika mogą być dokonane na mocy porozumienia zmieniającego warunki płacy lub za wypowiedzeniem warunków płacy. W przypadku porozumienia zmieniającego warunki płacy, nowe ustalenia będą obowiązywały jedynie wówczas, gdy pracownik złoży oświadczenie o przyjęciu nowych warunków.

Jeżeli pracownik, któremu zostały wypowiedziane warunki pracy, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane warunki płacy, to po upływie okresu wypowiedzenia rozpoczyna pracę już na podstawie nowych warunków (art. 42 § 1, § 2, § 3 Kodeksu pracy).

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 772 § 1 Kodeksu pracy). W doktrynie prawa pracy podkreśla się, że właściwe sporządzenie regulaminu wynagrodzeń polega na takim ustaleniu wynagrodzenia pracowników zarówno zasadniczego, jak i pozostałych składników tego wynagrodzenia, aby pracownicy nie mieli wątpliwości co do wysokości ich wynagrodzeń.

WAŻNE!

Regulamin wynagradzania powinien jasno i precyzyjnie określać zasady wynagradzania pracowników.

Chodzi o to, aby każdy pracownik po przeczytaniu regulaminu wiedział co najmniej:

• w jaki sposób jest wynagradzany, tj. jaki system wynagradzania go obejmuje (np. czasowy, akordowy, premiowy, prowizyjny itp.),

• z jakich składników składa się jego wynagrodzenie (np. zasadnicze, dodatek stażowy, motywacyjny, funkcyjny itp.),

• jakie przesłanki musi spełnić, aby otrzymać poszczególne składniki (np. określony staż pracy dla dodatku stażowego),

• w jakiej wysokości poszczególne składniki zostaną mu wypłacone,

• kiedy poszczególne składniki zostaną mu wypłacone.

WAŻNE!

Regulamin wynagradzania powinien określać nie tylko składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikom, ale również zasady ich przyznawania i ustalania ich wysokości.

Jeśli pracodawca chce wprowadzić kolejny, nowy składnik wynagrodzenia w postaci np. premii za dyspozycyjność, zasady nabywania i wypłaty tego składnika powinny znaleźć się w regulaminie wynagradzania. Możliwe jest również całościowe, kompleksowe uregulowanie zasad dotyczących premii lub nagród przysługujących pracownikom w odrębnym, równolegle obowiązującym regulaminie (regulamin premiowania lub nagród). Takie rozwiązanie dopuszczają w sposób pośredni przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (art. 27 ust. 3 tej ustawy). Jednak nieprawidłowe są regulacje dotyczące wybranych, pojedynczych składników wynagradzania w odrębnym akcie, w oderwaniu od pozostałych składników tego samego rodzaju, np. dotyczące jedynie premii za dyspozycyjność, podczas gdy pozostałe rodzaje premii są określone w regulaminie wynagradzania.

Tworzenie regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania to zbiór przepisów płacowych, dotyczących pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, który powinien zawierać kompleksowe uregulowanie wszystkich składników płacowych pracowników. W konsekwencji pracodawca zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania nie może regulować niektórych składników wynagrodzenia pracowników aktami pozaregulaminowymi, jak np. zarządzenia dyrektora, nawet jeśli regulamin odsyłałby w sposób wyraźny do tego zarządzenia. W przypadku gdy pracodawca nie chce w całości normować zasad dotyczących danego składnika w regulaminie (np. z uwagi na skomplikowane lub obszerne zasady przyznawania lub ustalania wysokości danego składnika lub z powodu przewidywanych częstych zmian w regulacji), może dla porządku i przejrzystości zawrzeć w regulaminie ogólne zapisy, natomiast szczegółowe zasady określić w załączniku do tego regulaminu. Załącznik stanowi integralną część regulaminu, a nie całkowicie odrębny akt, jak np. zarządzenie dyrektora.

Niezależnie od tego, w którym miejscu znajdzie się regulacja zasad przyznawania danego składnika wynagrodzenia (tj. w treści regulaminu wynagradzania lub w załączniku do tego regulaminu), każdorazowa zmiana tych zasad na niekorzyść pracowników będzie wymagała wręczenia pracownikom wypowiedzeń warunków płacy (tzw. wypowiedzeń zmieniających) lub zawarcia porozumień zmieniających dotychczas obowiązujące warunki płacowe.

• art. 42 § 1-3, art. 772 § 1, § 3-6 Kodeksu pracy,

• art. 27 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Katarzyna Wrońska-Zblewska

specjalista w zakresie prawa pracy

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Polscy wykonawcy działający na rynku niemieckim powinni znać VOB/B

VOB/B nadal jest w Niemczech często stosowanym narzędziem prawnym. Jak w pełni wykorzystać zalety tego sprawdzonego zbioru przepisów, minimalizując jednocześnie ryzyko?

BCC ostrzega: firmy muszą przyspieszyć wdrażanie KSeF. Ustawa już po pierwszym czytaniu w Sejmie

Prace legislacyjne nad ustawą wdrażającą Krajowy System e-Faktur (KSeF) wchodzą w końcową fazę. Sejm skierował projekt nowelizacji VAT do komisji finansów publicznych, która pozytywnie go zaopiniowała wraz z poprawkami.

Zakupy w sklepie stacjonarnym a reklamacja. Co może konsument?

Od wielu lat obowiązuje ustawa o prawach konsumenta. W wyniku implementowania do polskiego systemu prawa regulacji unijnej, od 1 stycznia 2023 r. wprowadzono do tej ustawy bardzo ważne, korzystne dla konsumentów rozwiązania.

Ponad 650 tys. firm skorzystało z wakacji składkowych w pierwszym półroczu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje, że w pierwszym półroczu 2025 r. z wakacji składkowych skorzystało 657,5 tys. przedsiębiorców. Gdzie można znaleźć informacje o uldze?

REKLAMA

Vibe coding - czy AI zredukuje koszty tworzenia oprogramowania, a programiści będą zbędni?

Kiedy pracowałem wczoraj wieczorem nad newsletterem, do szablonu potrzebowałem wołacza imienia – chciałem, żeby mail zaczynał się od “Witaj Marku”, zamiast „Witaj Marek”. W Excelu nie da się tego zrobić w prosty sposób, a na ręczne przerobienie wszystkich rekordów straciłbym długie godziny. Poprosiłem więc ChatGPT o skrypt, który zrobi to za mnie. Po trzech sekundach miałem działający kod, a wołacze przerobiłem w 20 minut. Więcej czasu zapewne zajęłoby spotkanie, na którym zleciłbym komuś to zadanie. Czy coraz więcej takich zadań nie będzie już wymagać udziału człowieka?

Wellbeing, który naprawdę działa. Arłamów Business Challenge 2025 pokazuje, jak budować silne organizacje w czasach kryzysu zaangażowania

Arłamów, 30 czerwca 2025 – „Zaangażowanie pracowników w Polsce wynosi jedynie 8%. Czas przestać mówić o benefitach i zacząć praktykować realny well-doing” – te słowa Jacka Santorskiego, psychologa biznesu i społecznego, wybrzmiały wyjątkowo mocno w trakcie tegorocznej edycji Arłamów Business Challenge.

Nie uczą się i nie pracują. Polscy NEET często są niewidzialni dla systemu

Jak pokazuje najnowszy raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, około 10% młodych Polaków nie uczy się ani nie pracuje. Kim są polscy NEET i dlaczego jest to realny problem społeczny?

Polska inwestycyjna zapaść – co hamuje rozwój i jak to zmienić?

Od 2015 roku stopa inwestycji w Polsce systematycznie spada. Choć może się to wydawać abstrakcyjnym wskaźnikiem makroekonomicznym, jego skutki odczuwamy wszyscy – wolniejsze tempo wzrostu gospodarczego, mniejszy przyrost zamożności, trudniejsza pogoń za Zachodem. Dlaczego tak się dzieje i czy można to odwrócić? O tym rozmawiali Szymon Glonek oraz dr Anna Szymańska z Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

REKLAMA

Firma za granicą jako narzędzie legalnej optymalizacji podatkowej. Fakty i mity

W dzisiejszych czasach, gdy przedsiębiorcy coraz częściej stają przed koniecznością konkurowania na globalnym rynku, pojęcie optymalizacji podatkowej staje się jednym z kluczowych elementów strategii biznesowej. Wiele osób kojarzy jednak przenoszenie firmy za granicę głównie z próbą unikania podatków lub wręcz z działaniami nielegalnymi. Tymczasem, właściwie zaplanowana firma za granicą może być w pełni legalnym i etycznym narzędziem zarządzania obciążeniami fiskalnymi. W tym artykule obalimy popularne mity, przedstawimy fakty, wyjaśnimy, które rozwiązania są legalne, a które mogą być uznane za agresywną optymalizację. Odpowiemy też na kluczowe pytanie: czy polski przedsiębiorca faktycznie zyskuje, przenosząc działalność poza Polskę?

5 sprawdzonych metod pozyskiwania klientów B2B, które działają w 2025 roku

Pozyskiwanie klientów biznesowych w 2025 roku wymaga elastyczności, innowacyjności i umiejętnego łączenia tradycyjnych oraz nowoczesnych metod sprzedaży. Zmieniające się preferencje klientów, rozwój technologii i rosnące znaczenie relacji międzyludzkich sprawiają, że firmy muszą dostosować swoje strategie, aby skutecznie docierać do nowych odbiorców. Dobry prawnik zadba o zgodność strategii z przepisami prawa oraz zapewni ochronę interesów firmy. Oto pięć sprawdzonych metod, które pomogą w pozyskiwaniu klientów w obecnym roku.

REKLAMA