Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Przepis art. 1012§2 kodeksu pracy wskazuje dwa przypadki, których wystąpienie powoduje wygaśnięcie zakazu konkurencji, tj. ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz oraz przypadek niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Pierwszy z wskazanych przypadków wiąże się z upadkiem potrzeby uniemożliwiania byłemu pracownikowi wykorzystywania posiadanych informacji w pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego, ponieważ informacje posiadane przez pracownika utraciły charakter informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy albo cechę poufności. Przyjmuje się, że ocena czy i kiedy posiadane przez pracownika informacje utraciły przymiot szczególnie ważnych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, należy do pracodawcy. Zwolnienie takie następuje w postaci oświadczenia woli pracodawcy w formie powiadomienia byłego pracownika na piśmie o zwolnieniu z zakazu konkurencji. W przypadku gdy pracownik jest przekonany, że posiadane przez niego informacje utraciły charakter „szczególnie ważnych”, natomiast pracodawca nie jest skłonny zwolnić go z zakazu, pracownik na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego może domagać się ustalenia przez Sąd, że nie jest już zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z tytułu zawartej umowy. Niniejsze stanowisko potwierdzone zostało przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2006 r. (sygn. akt II PK 110/05).

Kolejną okolicznością powodująca wygaśnięcie zakazu konkurencji jest niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, które oznacza nie tylko niewypłacenie odszkodowania ale także jego nieterminową wypłatę. Niekiedy więc niewypłacenie w uzgodnionym terminie już pierwszej raty odszkodowania może zostać zakwalifikowane jako niewykonanie zobowiązania przez pracodawcę i uzasadniać ustanie zakazu konkurencji. Innym razem uchybienie terminowi przy wypłacie każdej z kolejnych rat nie będzie jednak świadczyło o niewywiązywaniu się pracodawcy z jego obowiązku.

Polecamy: ZUS RMUA 2012, czyli RMUA raz na rok

O momencie ustania obowiązku pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej decydować będą okoliczności każdego konkretnego przypadku. O tym czy doszło do niewykonania zobowiązania przez pracodawcę, skutkującego wygaśnięciem zakazu konkurencji, czy też do nienależytego jego wykonania powodującego wyłącznie sankcje przewidziane w art. 481 i 491 kodeksu cywilnego, decyduje najczęściej zachowanie pracownika. Przyjmuje się bowiem, że o wygaśnięcie zakazu konkurencji w związku z nieterminową wypłatą odszkodowania można mówić tylko wówczas, gdy pracownik odmówi przyjęcia wpłaconych z opóźnieniem rat odszkodowania i powiadomił byłego pracodawcę o ustaniu, jego zdaniem, zakazu konkurencji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02).

W razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji albo w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownik może więc podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. Z regulacji zawartych w kodeksie pracy nie wynika natomiast, że z mocy prawa wygasa zawarta przez strony umowa o zakazie konkurencji. Wygaśniecie zakazu dotyczy tylko zobowiązania jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Zatem pracodawca ma obowiązek płacić dalej odszkodowanie, gdyż do tego zobowiązał się w umowie.

Zamierzając osiągnąć skutek w postaci zwolnienia się z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracodawca musi więc zwalniając pracownika z zakazu konkurencji równocześnie dążyć do zawarcia z byłym pracownikiem porozumienia rozwiązującego całą umowę o zakazie konkurencji. Strony mogą też wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji inne postanowienia np. umożliwiające pracodawcy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron.   Dopuszczalne jest także zawarcie w umowie o zakazie konkurencji postanowień tworzących po stronie pracodawcy oraz pracownika uprawnienie do odstąpienia od umowy. Niniejszy pogląd znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 16/02). Kreując tego rodzaju uprawnienie należy jednak pamiętać, iż zgodnie z art. 395 kodeksu cywilnego, dla skuteczności umownego prawa odstąpienia konieczne jest oznaczenie terminu w trakcie którego strona może odstąpić od umowy. Nie stoi nic na przeszkodzie aby do umowy o zakazie konkurencji wprowadzić warunek rozwiązujący umowę. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy, który uznał, że „zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy”(wyrok z dnia 12 lutego 2004, sygn. akt I PK 398/03).

Polecamy: Składki ZUS 2012

Michał Dankowski
Aplikant radcowski