Czy instytucje zamawiające mogą chronić pracownika w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego?

Z dyrektyw dotyczących zamówień publicznych wynika jednoznacznie, że „podczas wykonywania zamówienia publicznego pozostają w mocy przepisy, regulacje prawne i układy zbiorowe, zarówno szczebla krajowego, jak i unijnego, które obowiązują w obszarach warunków zatrudnienia i bezpieczeństwa w pracy, przy założeniu, że te przepisy i sposób ich stosowania są zgodne z prawem UE”.

Niektóre przykłady sposobu, w jaki państwa członkowskie podeszły do tej kwestii, okazały się kontrowersyjne w tych państwach. Jednym z przykładów jest sprawa Rüffert.

Należy podkreślić, że choć to orzeczenie zostało wydane w kontekście zamówienia publicznego, nie ma ono wpływu na możliwości uwzględniania kwestii społecznych w takich zamówieniach, oferowane przez dyrektywy dotyczące zamówień publicznych. Wyjaśnia ono, że kwestie społeczne (w zamówieniach publicznych) dotyczące pracowników delegowanych muszą być również zgodne z prawem UE, w szczególności z dyrektywą ws. delegowania pracowników.

Dyrektywy dotyczące zamówień publicznych stanowią, że instytucje zamawiające mogą uwzględniać kwestie ochrony pracownika w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego na dwa specyficzne sposoby:

Po pierwsze, instytucje zamawiające mogą określić w dokumentacji przetargowej, gdzie oferenci mogą uzyskać informacje na temat obowiązków związanych z ochroną pracownika i warunkami pracy, obowiązujących w danym państwie członkowskim, regionie lub miejscowości, gdzie mają być wykonywane roboty publiczne lub ma być świadczona usługa.

Po drugie, instytucja zamawiająca, która udziela takich informacji, powinna zażądać od oferentów wykazania, że sporządzając swoją ofertę, wzięli pod uwagę obowiązki dotyczące ochrony pracownika i warunków pracy obowiązujące w miejscu, w którym mają być wykonywane roboty publiczne lub ma być świadczona usługa. Cel tego jest związany z obawą, że wykonawcy mogą szukać sposobów na obniżenie poziomu ochrony pracownika, aby móc złożyć niższą ofertę.

Polecamy: Jak wybrać wykonawcę w zamówieniu publicznym?

Pracownicy delegowani w UE: sprawa Rüffert

Prawo landu Dolna Saksonia w sprawie udzielania zamówień publicznych stanowi m.in., że zamówienia publiczne na roboty budowlane mogą być udzielane jedynie tym wykonawcom, którzy zobowiążą się na piśmie do zapłacenia swoim pracownikom co najmniej wynagrodzenia wynikającego z obowiązującego (regionalnego) układu zbiorowego. Wykonawca musi także zobowiązać się do nałożenia takiego samego obowiązku na podwykonawców oraz do sprawdzania, czy się z niego wywiązują. Niewywiązywanie się z tego zobowiązania powodowało nałożenie kary umownej.

Legalność tych postanowień została zaskarżona przed niemieckim sądem rejonowym w związku z wykonywaniem zamówienia publicznego na roboty budowlane udzielonego przez niemiecką instytucję zamawiającą firmie Objekt und Bauregie (O&B) dotyczącego budowy więzienia w Göttingen-Rosdorf. Instytucja zamawiająca wypowiedziała zamówienie publiczne i pozwała firmę O&B, domagając się zapłacenia kary umownej, gdyż stwierdzono, że polski podwykonawca firmy O&B płacił swoim pracownikom zatrudnionym na miejscu budowy w Niemczech jedynie 46,57% płacy minimalnej wynikającej z obowiązującego układu zbiorowego.

Nie mając pewności co do zgodności z prawem postanowienia o nałożeniu kary umownej, niemiecki sąd rejonowy skierował tę sprawę do TSUE w celu uzyskania orzeczenia w trybie prejudycjalnym co do interpretacji aspektów prawa UE odnoszących się do tej sprawy.

TSUE orzekł, że układ zbiorowy nie został zadeklarowany jako powszechnie obowiązujący (choć Niemcy miały system deklarowania układów zbiorowych jako powszechnie obowiązujące) i dotyczył jedynie części sektora budownictwa, gdyż odnośne przepisy, na podstawie których układ zbiorowy „Budynki i roboty publiczne” nabierał mocy wiążącej, miały zastosowanie jedynie wobec zamówień publicznych, a nie umów prywatnych. Dlatego minimalne wynagrodzenie za pracę przewidziane w układzie zbiorowym „Budynki i roboty publiczne” nie zostało określone zgodnie z jedną z procedur sformułowanych w artykule 3 dyrektywy 96/71/EC dotyczącej delegowania pracowników (zwanej dalej „dyrektywą ws. delegowania pracowników”).

W konkluzji, w orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Rüffert uznano zakwestionowane postanowienia za niezgodne z dyrektywą ws. delegowania pracowników.

Polecamy: Jak stosować warianty w zamówieniach publicznych?

Źródło: Komisja Europejska