Wiek kandydata a powodzenie w procesie rekrutacji

Człowiek z wiekiem zdobywa wiedzę, doświadczenie, ogładę biznesową, kwalifikacje zawodowe i wiele innych kompetencji, które mogą w sposób znaczący podwyższyć jego wartość jako kandydata na rynku pracy. Kwestią równie oczywistą jest fakt, że z wiekiem przybywa nam również lat… I tak, z czasem z energicznego, momentami trochę chaotycznego, ale pełnego zapału i optymizmu 20-latka stajemy się bardziej ustatkowanym, świadomym swoich życiowych celów 30-latkiem i konsekwentnie idąc tym tropem dalej: statecznym 50-latkiem. Taka jest kolej rzeczy i nie da się tego przeskoczyć.

Czy wiesz, przez jakie pryzmaty pracodawcy postrzegają kandydatów z różnych grup wiekowych? Czy wiek ma jakiekolwiek znaczenie w trakcie szukania pracy? W końcu czy pracodawcy zatrudnienie dojrzałych pracowników rozpatrują w kategoriach dobrych inwestycji (a może wręcz przeciwnie)?

PODZIAŁ WIEKOWY GRUP PRACOWNICZYCH

W opracowaniach wydawanych przez Główny Urząd Statystyczny spotyka się podział osób w wieku produkcyjnym (ogółem, mężczyźni, kobiety) na następujące podgrupy: 15-24 lata, 25-34, 35-44, 45-54, 55 lat i więcej. 

Na potrzeby artykułu (w oparciu o własne doświadczenia rekrutacyjne i analizę rynku pracy) dokonałam takiego oto podziału: 

1. Osoby w wieku przedprodukcyjnym - młodociani (16-18 r.ż.)

2. Osoby w wieku produkcyjnym:

    - nowi, młodzi pracownicy (osoby poniżej 25 r.ż.)

    - pracownicy zaadaptowani do pracy (osoby pomiędzy 25 a 39 r.ż.)

    - osoby u szczytu kariery zawodowej (pracownicy pomiędzy 40 a 54 r.ż.)

    - osoby zbliżające się do emerytury (osoby w wieku 55+)

3. Osoby w wieku poprodukcyjnym (osoby w wieku emerytalnym). 

Spróbujmy pokrótce omówić każdą z w/w grup w kontekście jej użyteczności zawodowej: ich wady i zalety oraz korzyści i opory w związku z ich zatrudnieniem przez pracodawców.

Najbardziej użyteczną grupą z perspektywy pracodawcy są oczywiście osoby w wieku produkcyjnym. Co to znaczy? Otóż, produkcyjność oznacza możliwość wytworzenia przez daną osobę pewnego dochodu, pracująca jednostka przeznacza energię na wytworzenie dóbr materialnych i niematerialnych. Dlatego właśnie wyróżnia się trzy grupy ludności: przedprodukcyjną, produkcyjną i poprodukcyjną.

W porównaniu z w/w grupą produkcyjność osób w wieku przed- i poprodukcyjnym jest niewielka. Do pierwszej z nich, czyli grupy przedprodukcyjnej, zaliczamy osoby w wieku do 18 r.ż., które w Polsce do tego czasu podlegają obowiązkowi szkolenia, oczywiste zatem jest, że większość swojego czasu poświęcają one nauce. Do drugiej grupy, czyli poprodukcyjnej, zaliczamy osoby, które osiągnęły wiek emerytalny ustalony prawem danego kraju. W chwili obecnej w Polce to 60 r.ż. (kobiety) i 65 r.ż (mężczyźni) – jest to tzw. powszechny wiek emerytalny, który od 2013 roku będzie stopniowo wydłużany do 67 r.ż. Osoby w wieku poprodukcyjnym otrzymują od państwa emerytury, lecz jeśli zechcą, mogą dalej pracować. Oczywiście ze względu na różnorodne problemy (np. zdrowotne) pojawiające się w związku z osiągniętym przez nich z wiekiem, ich produkcyjność będzie stosunkowo nieduża.

Pytania rekrutacyjne: "Jakie masz oczekiwania finansowe?"

W/w grupy osób w wieku przed- i poprodukcyjnym jedynie w nieznacznym stopniu stanowią obiekt zainteresowania potencjalnych pracodawców. Najczęściej takie osoby będą zatrudniane do lekkich prac sezonowych, stróżowania np. na parkingach, opieki nad dziećmi lub do sprzątania czy prowadzenia domu, etc. Dodatkowo, w przypadku młodocianych czy osób uczących się, możliwe jest ich zatrudnienie w ramach przyuczenia do zawodu lub np. do prac związanych z obsługą różnych imprez (jak chociażby wesela, przyjęcia, zabawy sylwestrowe) w charakterze kelnerów, szatniarzy lub jako pomoc w gastronomii (np. na zmywaku). Młodociani dość często zatrudniani są w miejscowościach turystycznych do prac iście sezonowych: w smażalniach ryb, małych lodziarniach lub cukierniach, przy stoiskach z pamiątkami lub, jak na Mazurach, do dbania o czystość czarterowanych jachtów, etc.

Atrakcyjność w/w grup w oczach pracodawcy wynika głównie z faktu, iż ich zatrudnienie wiąże się ze stosunkowo niskimi kosztami. Głównie będą to umowy zlecenie i o dzieło, w przypadku których za emeryta pracodawca zapłaci niższe składki ZUS a za osobę posiadającą status ucznia lub studenta do 25 r.ż. nie musi płacić żadnych składek a jedynie podatek.

Jednak pracodawcy nie kierują się jedynie względami ekonomicznymi i niskimi kosztami związanymi z zatrudnieniem przy wyborze kandydatów do pracy w swoich przedsiębiorstwach.

Bardzo duże znaczenie odgrywa:

• poziom wykształcenia, 
• zdobyte doświadczenie, 
• staż pracy w podobnym sektorze, 
• odbyte kursy i posiadane uprawnienia, 
• znajomość języków obcych,  nowoczesnych lub niszowych technologii, 
• w końcu cała gama kompetencji miękkich i społecznych.

Dlatego właśnie, w przypadku osób w wieku produkcyjnym, mamy do czynienia z całym festiwalem życzeń ze strony pracodawców względem kandydatów do pracy. 

Niezbędnik kandydata – negocjatora przyszłej pensji

---

„DOŚWIADCZONEGO 20-LATKA ZATRUDNIĘ”

Na podstawie lektury setek ogłoszeń o pracę wysunąć można hipotezę, że pracodawcy preferują osoby młodsze. Często taki przekaz formułowany jest wprost w treści ogłoszenia, np.: „Oferujemy pracę w młodym i dynamicznym zespole”, „Oferujemy pracę dla młodych, obrotnych osób”, etc. Zdecydowanie częściej jednak (z uwagi na określone regulacje dotyczące równego traktowania i zakazu dyskryminacji) pracodawcy odrzucają kandydatury osób powyżej pewnej granicy wiekowej na etapie wstępnej selekcji otrzymanych dokumentów aplikacyjnych. 

Powodów przemawiających za zatrudnieniem młodych osób jest wiele, np.:

• młody człowiek ma większy zapał do pracy,
• częściej jest bardziej zaangażowany w swoją pracę i bardziej zdeterminowany do wykonywania swoich obowiązków służbowych,
• ma mniejsze oczekiwania finansowe,
• nie jest „skażony” złymi nawykami zawodowymi czy naleciałościami z poprzednich miejsc pracy,
• jest łatwiejszy do „urobienia” (jest bardziej podatny na ukształtowanie),
• jest bardziej kreatywny (jakby kreatywność była domeną jedynie młodych),
• ma większą wiarę w swoje możliwości (młodzi ludzie często mają wewnętrzne poczucie, że dysponują takimi pokładami energii, iż mogą nawet góry przenosić),
• taka osoba nie posiada zobowiązań, będzie zatem bardziej elastyczna (może pracować dłużej, może często wyjeżdżać w delegacje),
• szybciej się uczy i jest na bieżąco z nowinkami technologicznymi,
• rzadziej przytrafiają się jej absencje chorobowe (młody organizm wszak jest bardziej odporny i cieszy się lepszym zdrowiem),
• ma więcej siły i rzadziej się męczy, więc może wykonywać cięższe prace, ale też dzięki temu, że jego organizm szybciej się regeneruje, jest on bardziej odporny na stres i może mieć większą wydajność.

CZY JEDNAK ZAWSZE TAKI 20-STO CZY 25-LATEK BĘDZIE NAJLEPSZYM KANDYDATEM DO PRACY?

Niekoniecznie. Jak już wcześniej wspominałam, osoby w wieku poniżej 25 r.ż. to tzw.  nowi pracownicy, czyli osoby wkraczające dopiero co na rynek pracy i mierzące się z wyzwaniami dorosłości. Cechuje ich duża elastyczność, nie zawsze wiedzą, czego chcą, nie mają jeszcze sprecyzowanych oczekiwań względem kształtu i kierunku swojej kariery zawodowej. Stanowią dobry materiał na pracowników w firmach, którym zależy na ukształtowaniu pracownika od podstaw i – nazwijmy to brutalnie – wytresowaniu sobie żołnierza. Z jednej strony będzie to zaleta, z drugiej strony jednak może się to wiązać z dużymi kosztami: osobę bez doświadczenia i nieposiadającą ugruntowanych zawodowych kompetencji trzeba nauczyć perfekcyjnego wykonywania powierzonych jej obowiązków (często zatem pracodawca będzie musiał zainwestować w szkolenie takiego pracownika, przydzielenie mu opiekuna, który wprowadzi go w arkana firmy i danego stanowiska). W przypadku takich osób należy liczyć się z tym, że przez pewien czas nie będą w 100% wydajnie, że będą popełniały błędy, a nawet (co jest również cechą charakterystyczną dla młodych ludzi) mogą się szybko zniechęcić i, pomimo zainwestowania pracodawcy w ich dokwalifikowanie, mogą zwyczajnie odejść.

Jak odpowiadać na pytanie o naszą motywację do pracy?

Z pewnością osoby dopiero wkraczające na rynek pracy częściej są w stanie zgodzić się na pewne mniej korzystne warunki zatrudnienia tylko po to, by zdobyć doświadczenie, na którym bardzo im zależy i które jest „chodliwym towarem” na rynku pracy. To właśnie z tej grupy osób rekrutowani są wszelkiej maści praktykanci, stażyści, asystenci, pomocnicy… Na marginesie może dodam, że obecnie rynek pracy dość mocno eksploatuje osoby w wieku poniżej 25 r.ż. Wielu pracodawców odnalazło tam niszę, z której czerpią pełnymi garściami tzw. „darmową siłę roboczą”. M.in. z tego powodu obserwujemy tak duży wysyp ogłoszeń o pracę dla stażystów, praktykantów, a nawet pracę na zasadzie wolontariatu (wszystkie w/w formy wiążą się najczęściej ze świadczeniem pracy za darmo pod przykrywką możliwości zdobycia przez daną osobę tak przecież cennego doświadczenia zawodowego). W praktyce najczęściej taki praktykant czy stażysta po odbyciu stażu nie ma szans na stanie się pełnoprawnym pracownikiem w danej firmie, musi odejść a jego miejsce zajmuje nowy „młody i nieopierzony”. Czy jest to etyczne? Temat dyskusyjny – pozostawiam Was bez odpowiedzi na to pytanie.

W dobie pośpiechu, cyfryzacji i ogromnego rozwoju technologicznego, firmy chcą mieć „gotowe” osoby, które od pierwszego dnia rozpoczęcia pracy wejdą w rolę i nie będą wymagały poświecenia im czasu na przygotowanie do zawodu. Z drugiej strony, najchętniej widziane są osoby w młodym wieku. Dlatego wg mnie najbardziej popularną na rynku pracy grupą wiekową są tzw. zaadaptowani do pracy (osoby pomiędzy 25 a 39 r.ż.). Dla których wciąż jeszcze rozwój kariery zawodowej i możliwości awansu stanowi bardzo ważny element motywacyjny, dzięki któremu są w stanie intensyfikować swoje działania i pokazywać pracodawcy, że stać ich na wiele, że ich produktywność może być naprawdę wysoka. Prócz tego posiadają dodatkowy niezwykle cenny atut wyróżniający ich na tle poprzedniej grupy a mianowicie: doświadczenie i kompetencje dzięki niemu zdobyte, których brakuje osobom stojącym u progu kariery zawodowej.

To z tej grupy właśnie rekrutowane są osoby na specjalistyczne stanowiska: juniorów, samodzielnych specjalistów, młodszych managerów, zastępców kierowników etc. Ich niewątpliwym atutem są posiadane kompetencje, świadomość i ogłada biznesowa. Są (ze względu na wiek) bardziej stabilni emocjonalnie, mają już pewne zobowiązania, których zaspokojenie wymaga od nich pewnej stabilności zawodowej i płynności finansowej. Często chce im się jeszcze inwestować we własny rozwój. Paradoksalnie jednak kobiety znajdujące się w tej grupie wiekowej (pomimo regulacji o równym traktowaniu) mogą być negatywnie postrzegane przez pracodawców przez pryzmat ich płciowości a konkretniej macierzyństwa. Niestety wciąż jest to bolączką naszego rynku pracy. Pracodawcy, mając do wyboru mężczyznę lub kobietę o zbliżonych kompetencjach i wieku, wybiorą mężczyznę z obawy przez wizją absencji chorobowych związanych z ciążą, opieką nad dziećmi, czy urlopem wychowawczym. Wiem, że w tym momencie dotykam wrażliwej struny, niemniej mając pełną świadomość ograniczeń i stereotypów funkcjonujących na naszym rynku pracy, musiałam poruszyć tę kwestię – zwłaszcza, że artykuł dotyczy szans i ograniczeń kandydatów ze względu na ich aktualny wiek. 

Referencje – dodatek czy podstawa?

---

CO Z OSOBAMI MIĘDZY 40 A 54 R.Ż.?

To grupa pracowników stojących u szczytu pracy zawodowej – tak ze względu na rangi piastowanych przez siebie stanowisk (choć, uwaga, nie każdy z nich jest prezesem czy dyrektorem), ale głównie ze względu na zdobyte przez lata doświadczenie zawodowe i kompetencje. W obecnych czasach pracę zmienia się średnio co 2 do 5 lat - zatem kandydat w w/w wieku z pewnością będzie mógł wykazać się doświadczeniem zdobytym w różnych przedsiębiorstwach o odmiennym profilu, standardach operacyjnych i strukturze organizacji, co będzie stanowiło poważną wartość dodaną (zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych i operacyjnych). Z uwagi na doświadczenie kandydaci wywodzący się z tej grupy stanowią nie lada kąsek dla pracodawców na rynku pracy.

Niestety często (zwłaszcza w dobie spowolnienia gospodarczego) bywa tak, że będą oni poza zasięgiem pewnej grupy pracodawców. Mam tu przede wszystkim na myśli małych i średnich przedsiębiorców, których może być zwyczajnie nie stać na zatrudnienie specjalisty tej klasy. A zatem pomimo wiedzy, doświadczenia i stabilizacji życiowej i emocjonalnej kandydatów z tej grupy wiekowej, mogą oni napotkać na pewne trudności w znalezieniu zatrudnienia. M.in. z tego powodu nie decydują się oni raczej na zmianę pracy, a jeśli już to jedynie tam, gdzie rzeczywiście widzą perspektywy kontynuacji poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa zawodowego z nią związanego (wydaje się więc, że nie bez kozery stanowiska wysoce specjalistyczne w strukturach managementu i działów operacyjnych są mało rotujące). 

Należy zauważyć, że z wiekiem zaciągamy coraz więcej zobowiązań (rodzina, kredyty), które niestety siłą rzeczy czynią nas mniej elastycznymi – co oczywiście również zauważają pracodawcy. Warto jednak dla równowagi wspomnieć, że kobiety w tym wieku postrzegane będą przez pracodawców już lepiej („odchowane” dzieci nie wymagają już takiej uwagi, są samodzielne a zatem istnieje małe prawdopodobieństwo, że zatrudnienie pracownicy powyżej 40 r.ż. obarczone będzie ryzykiem absencji związanych z ciążą, urlopem wychowawczym, czy opieką). Choć może to mądrość potoczna, uważa się, że kobiety w tym wieku są bardziej skore do poświęceń dla pracy, bywają bardziej dyspozycyjne i elastyczne niż ich młodsze koleżanki i bardziej się starają, chcąc udowodnić sobie i innym, że stać ich jeszcze na wiele, że wiele potrafią (bywają bardziej skupione na wykonywaniu powierzonych im obowiązków – tu znów porównam je do ich młodszych koleżanek, które często w pracy w połowie są myślami w domu przy chorym lub pozostawionym z opiekunką dziecku).

30 sekund na zachętę - rekrutacja

 A JAK WYGLĄDAJĄ SZANSE REKRUTACYJNE OSÓB POWYŻEJ 55 R.Ż.?

Cóż 55+ to trudna granica wiekowa, którą przez pielęgnowane przez lata stereotypy ciężko jest pracodawcom pokonać, by dać szansę zatrudnienia osobom w tym wieku. A przecież są one wciąż jeszcze w pełni sił (fizycznych i intelektualnych). Niestety pracownicy w dojrzałym wieku mogą być postrzegani przez niektórych pracodawców, jako osoby, które nie są ani tak elastyczne ani tak łatwe do ukształtowania jak ich młodsi koledzy. Panuje pogląd, że trudniej się uczą, słabiej (lub wcale) znają języki obce i obsługę komputera, że pracują w oparciu o nabyte przez lata nawyki, które nie tak łatwo zmienić. Że w związku z tym mogą być oporni na nowości (np. nowinki technologiczne ułatwiające pracę). Że bywają rozkojarzeni, zapominalscy, że będą mniej wydajni ze względu na swoje zdrowotne ograniczenia, etc. – to jakby jedna strona medalu, na którym, gdy go obrócimy, zobaczymy obawy pracodawców o to, że osoba starsza nie odnajdzie się w zespole składającym się z ludzi młodych. Niestety nad wyraz często w/w obawy przysłaniają pracodawcom zalety takich pracowników.

A przecież, jeśli tylko da im się szanse, można przekonać się, że w trakcie pracy ich wieloletnie doświadczenie (którego próżno szukać u młodszych kandydatów) okazuje się bezcenne. Warto zauważyć, że takie osoby stanowią ogromną wartość dla organizacji zarówno ze względu na swoją wiedzę praktyczną, ale również z powodu dużego zaangażowania w pracę i lojalność względem pracodawcy.

Współczesny 50-latek to wcale nie bezzębna babulinka z wyrytą na twarzy historią swego życia czy bezużyteczny emeryt stojący jedną nogą w grobie... Czasy się zmieniają, medycyna idzie na przód, każdy z nas chce być na bieżąco (a nawet jeśli nie chce to i tak, prędzej czy później, zdobycze cywilizacji go dotkną). Pamiętajmy też, że społeczeństwo (czy tego chcemy czy nie) starzeje się, pracodawcy powinni więc zmienić ogniskową spojrzenia i zacząć myśleć w kategoriach: „wiek nie ma znaczenia, jeśli tylko kandydat spełnia wymagania stanowiska, na które aplikuje”.

Rozmowa rekrutacyjna – co interesuje pracodawcę?