Jak odpowiadać na pytanie o naszą motywację do pracy?

W swojej karierze zawodowej wiele razy spotkałam się z kandydatami, którzy nie potrafili udzielić odpowiedzi na pytanie dotyczące motywacji. Zaskoczeni podjęciem tego tematu, nabierali wody w usta i zapadała krępująca (zwłaszcza dla nich) cisza. Nie wykluczam, że wiedzieli, co ich motywuje, jednakże z pewnych (wiadomych sobie) powodów woleli nie udzielać odpowiedzi na to pytanie.

Osoby, które nie wiedzą lub zbyt długo zastanawiają się, jakich odpowiedzi powinny udzielić, aby spodobać się pracodawcy często mają prawdziwy kłopot z tym pytaniem. Zgodzę się, że chęć dobrego zaprezentowania się przed pracodawcą to ważny argument, ale musisz pamiętać o tym, by odpowiedzi, jakich udzielasz, były zgodne z Twoim doświadczeniem, umiejętnościami i przekonaniami - w przeciwnym razie szybko zostaniesz rozszyfrowany przez rekrutera.

Polecamy: Pakiet Kadrowy: Wynagrodzenia 2020 + Czas pracy 2020 + Zatrudnianie i zwalnianie pracowników + Uprawnienia rodziców w pracy

CZYNNIKI MOTYWACJI

Każdy z nas jest inny i w związku z tym mamy odmienne potrzeby a zatem motywować nas do działania będą również odmienne rzeczy. To naturalne. Z upływem lat zmieniają się nasze osobiste i zawodowe doświadczenia i priorytety, a one wpływają na to, co postrzegamy w pracy jako ważne i motywujące. Dla głowy rodziny, najważniejsze będą pieniądze – w końcu musi spełnić swoje zadanie jedynego żywiciela. Dla osoby młodej i bez zobowiązań – nowe wyzwania i doświadczenia. Dla osoby, która i bez pracy posiada wyśmienitą sytuację finansową – będzie to różnorodność zadań czy w ogóle praca jako taka, aby wyrwać się z domu (tzw. praca dla higieny psychicznej, która zapewnia kontakt z innymi osobami i zmusza do pewnego rygoru, etc.). Jeszcze innych motywować będzie możliwość rozwoju, awans, władza (czyli praca związana z kontrolą i zarządzaniem pracą podwładnych), niezależność, stabilność, bezpieczeństwo, dostęp do szkoleń, etc.

Czynniki motywacji możemy podzielić na kilka kategorii:

1. Pieniądze (gwarantujące sukces osobisty, czyli: zarobki i indywidualne korzyści)
2. Rozwój (możliwość i warunki do rozwoju, czyli: szkolenia, kursy, coaching, zdobywanie nowych kompetencji i uprawnień)
3. Stosunki międzyludzkie (dobra atmosfera w pracy, przyjazny przełożony, etc.)
4. Stabilność zatrudnienia

Kandydaci, wbrew pozorom, nie są skorzy do udzielania rozbudowanych odpowiedzi na pytanie o to, co ich motywuje do pracy. Najczęściej przytaczają następujące argumenty: atmosfera, możliwość rozwoju, stabilizacja i pieniądze (aczkolwiek o tych ostatnich zazwyczaj, z obawy przed negatywną oceną, wspominają nieliczni). Częściej jednak spotykam się z osobami, które tak naprawdę same nie wiedzą do końca, co daje im satysfakcję z pracy i co za tym idzie, co napędza, co motywuje ich do codziennego wykonywania swoich zawodowych obowiązków.

Polecamy: Niezbędnik kandydata – negocjatora przyszłej pensji

PRZYJAZNE ŚRODOWISKO PRACY I STABILNOŚĆ ZATRUDNIENIA

Jako, że żyjemy w niepewnych czasach, kiedy każdy może utracić dotychczasowe zatrudnienie, czasach pogoni za pracą, pieniądzem i karierą, bywamy zmęczeni nieustannym napięcie i stresem związanym z ich poszukiwaniem. To żadna nowość, wszak człowiek to istota potrzebująca do normalnego funkcjonowania poczucia bezpieczeństwa i stabilności.

Pewnym osobom wystarczy stabilizacja choćby w jednym aspekcie, inni (do tego, aby poczuć się pewnie i bezpiecznie) potrzebują ustabilizowania wielu lub nawet wszystkich obszarów swojego życia. Praca zaś należy do jednego z ważniejszych obszarów wpływających na całe nasze życie – to w pracy spędzamy większość czasu, to dzięki niej możemy się realizować, za nią otrzymujemy wynagrodzenie, które umożliwia nam zapewnienie bytu, rozrywki, edukacji, etc. Nic więc dziwnego, że wielu z kandydatów coraz chętniej wybiera przyjazne środowisko pracy, które kojarzy się ze spokojem, bezproblemową współpracą i bezpieczeństwem, zamiast maratonu z przeszkodami po wysokie apanaże. Nie dziwi też fakt, że stabilność zatrudnienia (umowa o pracę, pewna sytuacja finansowa firmy, płynność wynagrodzenia) jest jednym z najważniejszych czynników decydujących o wyborze pracy i motywujących do wysiłku.

Polecamy: Firma w spadku - zarząd sukcesyjny

Prawda jest taka, że osoby, dla których potrzeba bezpieczeństwa w pracy odgrywa dużą rolę, nie będą ani zadowolone, ani wysoko-efektywne w pracy u przedsiębiorców, którzy nie dają gwarancji regularnych wypłat, konkretnej umowy o pracę oraz stabilnej sytuacji firmy na rynku (poczucie wiecznego zagrożenia wpływa destrukcyjnie na psychikę człowieka a co za tym idzie na jego wydajność). Zastanów się, jak Ty byś się czuł pracując w firmie, w której wszystko jest chwiejne – raz tworzy się dział innym razem go rozwiązuje, raz dostaniesz wypłatę innym razem będziesz musiał na nią czekać, napięcie wśród pracowników się kumuluje, ludzie patrzą na siebie wilkiem…

Dobra rada: jeśli z wiadomych sobie względów potrzebujesz poczucia bezpieczeństwa i stabilności, jeśli dobra atmosfera pracy jest dla Ciebie najważniejsza (np.: dlatego, że masz już na swoim koncie złe doświadczenia i nie chciałbyś ich powtarzać), powiedz o tym rekruterowi. Dla niego będzie to cenna informacja a i Ty, będziesz miał poczucie tego, że niczego nie zataiłeś. Bywa, że rekruter (przedstawiciel agencji personalnej realizującej rekrutację na zlecenie swojego klienta), dobrze znając jego sytuację rynkową i wewnątrz firmową oraz Twoje oczekiwania, nie „wpakuje Cię na minę” w postaci umówienia na spotkanie z pracodawcą, który np. boryka się z masowymi pozwami ze strony byłych pracowników w sądach pracy, czy kalejdoskopową rotacją pracowników (gdzie pracuje się średnio nie dłużej niż 2-4 miesiące). Dzięki temu możesz zaoszczędzić czas i uniknąć rozczarowania.

Niestety, rzadko zdarza się tak, że rekruterzy wyjawiają skrzętnie skrywane „mroczne” tajemnice pracodawców. Nic dziwnego - firmy do funkcjonowania potrzebują pracowników i czasem przyjmują taką politykę zarządzania, że lepszy pracownik chwilowy niż jego brak, gdyż najważniejsze jest utrzymanie ciągłości interesu.

Tak czy inaczej, jeśli zależy Ci na stabilności i pewności zatrudnienia oraz na dobrej atmosferze w pracy, zakomunikuj to rekruterowi.

Polecamy: Pytania rekrutacyjne: "Jakie masz oczekiwania finansowe?"

MOŻLIWOŚĆ ROZWOJU ZAWODOWEGO

Wielu kandydatom, zwłaszcza stojącym u progu swojej kariery zawodowej, bardzo zależy na uzyskaniu od przyszłego pracodawcy obietnicy rozwoju zawodowego, czyli otrzymywania nowych i coraz bardziej skomplikowanych zadań, dzięki którym będą oni mogli udowodnić sobie i innym, że są w stanie uporać się ze stawianymi przed nimi wyzwaniami.

Zostało udowodnione, że jeśli pracownika motywują do pracy kolejne osiągnięcia, będzie on w stanie długo pracować na jednym stanowisku i w niezmiennym środowisku, pod warunkiem, że pracodawca dostarczy mu motywatorów w postaci nowych zadań – wyzwań (w tym przypadku największą motywacją jest potrzeba rozwoju poprzez „kolekcjonowanie” osiągnięć). Osiąganie celu (czyli realizacja kolejnych zadań) wyzwala satysfakcję – a chęć utrzymania tego stanu napędza taką osobę do zintensyfikowania wysiłków w celu zwiększenia swojej efektywności. Można zatem uznać, że duża potrzeba osiągnięć ma nie małe znaczenie na etapie podejmowania decyzji o podjęciu zatrudnienia czy zatrudnieniu danego kandydata. Dlaczego? Otóż, nie każde stanowisko, może zagwarantować możliwość osiągnięć (np. praca nieposiadająca zadaniowego charakteru, praca niezwiązana z realizacją projektów, praca odtwórcza i powtarzalna, będzie dla osoby z potrzeba osiągnięć mniej motywująca i nudna z powodu podstawowego braku, czyli braku poczucia satysfakcji z zakończenia z sukcesem procesu realizacji projektu).

Jeśli już wspominasz o tym, że osiągnięcia motywują Cię do pracy rozwiń myśl – co rozumiesz przez osiągnięcia, czyli jaki poziom satysfakcji będzie dla Ciebie dostatecznie motywujący, czy coś jeszcze oprócz tego da Ci siłę napędową do pracy.

Z drugiej strony osoba postrzegająca rozwój zawodowy, jako podnoszenie i nabywanie nowych kwalifikacji, będzie od pracodawcy oczekiwała szkoleń, wzrostu trudności zadań oraz możliwości uzyskania awansu. W jej przypadku pracodawca będzie miał więcej możliwości stymulacji takiego pracownika i zaspokajania jego potrzeby rozwoju zawodowego.

Myślę, że nie przesadzisz, jeśli powiesz rekruterowi, jakich ewentualnie szkoleń oczekujesz, jakie kompetencje chciałbyś nabyć i rozwinąć. Nie stanie się też nic złego, jeśli zapytasz go o możliwości awansu – pionowego związanego ze zwiększaniem odpowiedzialności czy też poziomego związanego z możliwością wykonywania pracy w innych działach i specjalizacjach (czyli zdobywania kolejnych uprawnień i umiejętności).

J. Sutherland i D. Canwell[i], wskazują na pięć podstawowych funkcji rozwoju zawodowego, takich jak:

1. Poszerzanie wiedzy - pomocnej w sytuacjach problemowych, zwłaszcza w pracy koncepcyjnej
2. Uczenie się na podstawie doświadczeń - zdobywanie wiedzy praktycznej poprzez obserwację siebie i innych pracowników oraz wdrażanie nowych rozwiązań do wykonywanej pracy
3. Rozwój nowych postaw i przekonań - zmiana dotychczasowych poglądów, przeformułowywanie systemu wartości, zasad i norm postępowania
4. Możliwość odbudowywania kwalifikacji zawodowych - dotyczy wymiaru jednostkowego i odnosi się do indywidualnych kompetencji pracownika, ich diagnozowania i podnoszenia na wyższy poziom
5. Współpraca i wkład w rozwój personelu - dzielenie się wiedzą i umiejętnościami, korzystanie z zasobów wiedzy innych pracowników, wzajemne uczenie się i działanie (coaching, mentoring, peertutoring).

PRESTIŻ I UZNANIE

Wiele osób odczuwających przemożną potrzebę uznania motywować do pracy będzie pochwała z ust szefa, premia czy inna forma uznania ich wkładu w realizację zadania. Respekt i otrzymanie w/w „głaska” będzie dla nich wyznacznikiem tego, że swoją pracę wykonują dobrze i znajdują się na właściwym miejscu w organizacji. Ważne jest to, w jaki sposób postrzegają ich inni ludzie oraz czy i jak okazują im respekt, podziw, uznanie ich zasług. Demotywująco na nich będzie wpływało posiadanie przełożonego, który nie ma w zwyczaju, bądź nie potrafi pochwalić pracownika, podziękować mu za pracę i zaangażowanie, nie wzmacnia pochwałami przyznawanych pracownikowi premii.

Pamiętaj: poczucie bycia cenionym i niezastąpionym jest dla wielu osób silnym motywatorem – z niego czerpią energię i chęć do pracy. Osoby takie, dobrze czują się na stanowiskach jednostkowych, o uprawnieniach czy kompetencjach, których nie mają inni.

Dodatkowo, jeśli uznanie jest wzmocnione szacunkiem, może stanowić niesamowity motor napędzający wielu do pracy. A zatem nie bez znaczenia może być status społeczny związany z piastowaniem określonego stanowiska. Jakie zawody wybierać, gdy czujesz nieodpartą potrzebę szacunku ze strony znajomych, sąsiadów czy rodziny? Z pewnością te, które cieszą się społecznym uznaniem: prawnik, lekarz lub pracę na tzw. stanowisku, które zapewni Ci piękne biuro, „lepszy” samochód służbowy, obcowanie z osobistościami czy praca ze znaną, uznawaną i popularną marką. Dla niektórych wystarczy prestiż związany z zatrudnieniem w znanej spółce o wybijającej się pozycji na rynku.

NIEZALEŻNOŚĆ I POCZUCIE KONTROLI

Prawda jest taka, że wielu z nas należy do grupy tzw. typów niepokornych, którzy nie potrafią odnaleźć się w sytuacji podległości i kontroli. Te osoby nie są predestynowane do bycia trybikiem w rozbudowanej strukturze (etat polegający na wykonywaniu poleceń przełożonego i raportowaniu realizacji w/w działań może powodować bunt i rosnącą frustrację). Najlepiej wówczas zdecydować się na własną działalność gospodarczą czy zostanie wolnym strzelcem. Jeśli zaś ta opcja nie za bardzo Ci odpowiada, zawsze możesz poszukać takiego pracodawcy, który obsadzi Cię na samodzielnym stanowisku (dającym dużą swobodę działania i możliwość samodzielnego ustalania czasu pracy). Jeśli zaś możliwość samodzielnego ustalania kolejności zadań nie zaspokaja w pełni Twojej potrzeby kontroli, z pewnością dobrze poczujesz się na stanowisku, które pozwali Ci mieć wpływ na współpracowników czy sytuację w firmie.

PIENIĄDZE

To, że pieniądze napędzają nas do działania, nie jest żadnym nowym odkryciem – pracujemy dla wynagrodzenia, jeśli decydujemy się na pracę za darmo (czyli np. staże, praktyki) to też tylko na krótki czas zdobycia choćby minimalnego doświadczenia, które umożliwi nam zarabianie. Wiele osób wstydzi się podejmowania tematu wynagrodzenia podczas rozmów kwalifikacyjnych, często, zapytani o to, mają problemy ze wskazaniem progu oczekiwanego wynagrodzenia.

Choć powszechnie wiadomo, że motywują nas pieniądze warto – jeśli już zdecydujesz się powiedzieć to rekruterowi wprost – dodać też jeszcze jakiś inny czynnik motywacyjny. Dasz wtedy pracodawcy sygnał, że poza pieniędzmi zależy Ci jeszcze na czymś innym (unikniesz wpadnięcia w pułapkę stygmatyzacji i postrzegania Ciebie jako materialisty).

Pamiętaj, że niestety nasza kultura wciąż spycha temat pieniędzy na margines i mówienie o nich jest „passe”. Staraj się w trakcie rozmowy z pracodawcą nie podkreślać dosadnie, że to właśnie pieniądze motywują Cię do pracy. Ten temat, jeśli już zdecydujesz się na jego podjęcie, wymaga dyplomacji i zmysłu obserwacji. Otóż, jeśli rekuter będzie zdania, że nie powinieneś naciskać na kwestie finansowe, rozbrajająco szczera odpowiedź może być źle odebrana. Z drugiej strony, jeśli w ogóle nie wspomnisz podczas rozmowy o pieniądzach, pracodawca może uznać, że mają one dla Ciebie marginalne znaczenie i zaproponuje Ci niższą pensję.

PODSUMOWANIE

Jak już wspominałam, każdy z nas jest inny i każdego z nas motywują do pracy inne rzeczy. Czasem dla większego poczucia bezpieczeństwa i stabilności jesteśmy w stanie zrezygnować z zaspokajania potrzeby rozwoju. Czasem zaś będziemy w stanie ponieść ryzyko, by osiągnąć sukces zawodowy. Tak czy inaczej warto mieć świadomość tego, co nas motywuje do pracy i odpowiadać na to pytanie w zgodzie ze sobą. Np.: jeśli, biorąc udział w rekrutacji na stanowisko mało ciekawe, powiesz rekruterowi, że już samo wykonywanie tej pracy będzie dla Ciebie motywujące i fascynujące, możesz osiągnąć efekt przeciwny od zamierzonego a rekruter zacznie powątpiewać w Twoją szczerość również w innych omawianych podczas spotkania obszarach.

i J. Sutherland, D. Canwell, Klucz do zarządzania zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007.

Więcej informacji znajdziesz w serwisie MOJA FIRMA