Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest regulowane przez powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Jednak taka forma zwolnienia od wykonywania pracy występuje w praktyce. Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy ma najczęściej miejsce, gdy:

• zlikwidowano stanowisko pracownika,
• pracodawca ocenia obecność pracownika w pracy jako zbędną i niechcianą, np. gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę,
• istnieje sytuacja sporna, np. pracownikowi zarzuca się naruszenie określonych obowiązków pracowniczych, a w razie potwierdzenia stawianych zarzutów w stosunku do pracownika mogą być zastosowane określone sankcje, np. w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W praktyce powstają wątpliwości, czy pracodawca może zwolnić ze świadczenia pracy pracownika w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracownik nie wyraża na to zgody. W tej sprawie istnieją kontrowersje. Niektórzy eksperci prawa pracy, powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl), uważają, że takie jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest niedopuszczalne. Zwracają przy tym uwagę na definicję stosunku pracy określoną w art. 22 k.p., zgodnie z którą przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z tego wynika wniosek, że zobowiązanie pracodawcy polega nie tylko na wypłacie wynagrodzenia, ale także na zatrudnianiu, przez co należy rozmieć umożliwienie pracownikowi faktycznego świadczenia pracy, a nie tylko utrzymanie formalnego zatrudnienia.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

Orzecznictwo sądów

Warto zwrócić uwagę, że w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 176/04, OSNP 2006/9–10/154) Sąd Najwyższy orzekł, że skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest zobowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Kilka lat później Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08, OSNP 2010/19–20/231; patrz: www.ekspert3.inforlex.pl) stwierdził, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia pracy). Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalne tylko i wyłącznie na podstawie zgodnego porozumienia stron stosunku pracy. A zatem każdorazowo od woli stron stosunku pracy zależy, jak ustalą wysokość i sposób obliczenia należności przysługujących pracownikowi za okres niewykonywania pracy. Na mocy porozumienia pracownik i pracodawca zgadzają się, że pracownik w okresie wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy i jaką otrzyma zapłatę. W razie jednostronnego zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy – choć bezprawnego – pracownik powinien zastosować się do polecenia pracodawcy, jednak ma możliwość dochodzenia dopuszczenia do wykonywania pracy przed sądem.

Należy więc przyjąć, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jeżeli zawrze z nim w tej sprawie porozumienie. W przypadku zwolnienia w taki sposób z obowiązku świadczenia pracy wezwanie pracownika do pracy przed terminem ustalonym w porozumieniu powinno nastąpić za zgodą pracownika.

Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy.

Zobacz również: Jak pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę?

Wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9–10/145, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl) stwierdził, że za okres takiego zwolnienia od pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości, jak za przestój niezawiniony przez pracownika, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p. Takie wynagrodzenie należy zatem obliczać wyłącznie ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, a zatem bez żadnych dodatków czy premii, nawet o stałym charakterze. Jeżeli taka stawka nie została wyodrębniona przy określaniu warunków wynagradzania, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik zwolniony z wykonywania pracy doznaje przeszkód w jej świadczeniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który odsunął go od wypełniania obowiązków. Według sądu, taka sytuacja została unormowana wprost w art. 81 § 1 k.p. i nie ma podstaw do korzystania z przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy lub ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop. Jednak postępowanie pracodawcy może być w tym zakresie korzystniejsze dla pracownika.

Pracodawca może wobec tego ustalić wynagrodzenie za czas zwolnienia ze świadczenia pracy według zasad właściwych dla liczenia wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu za urlop.

Pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę. Okres wypowiedzenia wynoszący 1 miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy, upłynie 31 października 2014 r. Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową w wysokości 20 zł, otrzymuje miesięczną premię regulaminową i dodatek zmianowy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, za październik br. pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie wynikające ze stawki godzinowej (jak za przestój), które wynosi 3680 zł, co wynika z wyliczenia: 20 zł x 184 godziny do przepracowania.

Zobacz: Kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest przyjęte?