Opis stanowiska pracy kluczowym elementem HR

Tworząc dokument warto dogłębnie zastanowić się nad konsekwencjami. Ogólnie nakreślone zadania momencie zatrudnienia powodują wykorzystywanie nowego pracownika, ponieważ zna jedynie zarys zadań. By nie „podpaść” wykonuje większość zleconych prac, oczywiście z czasem wykonuje ich coraz mniej i samodzielnie dookreśla swoje działania. Powodując sytuację w której w momencie konfliktu nikt nie jest za „to” odpowiedzialny.

Dzięki jasno określonym zadaniom łatwo można określić ścieżkę rozwoju. Oczywiście wiąże się to z sytuacją, w której pracownik ma prawo negocjować swoje wynagrodzenie wykonując działania wykraczające poza obowiązki. Jest to jedna z przyczyn dla których warto stworzyć profesjonalny opis stanowiska. Jego podstawa powinna zawierać: nazwę stanowiska, relacje służbowe, (komu podlega dane stanowisko oraz iloma pracownikami zarządza).

Polecamy: Dział HR wsparciem menedżerów

Kolejnym etapem jest określenie celu i zakresu stanowiska. Ostatnim etapem jest zdefiniowanie głównych obszarów odpowiedzialności, granic uprawnień kluczowych celów.
Jednak najważniejsze jest rozpoczęcie pracy od środkowego etapu, gdyż przedwczesne nadawanie nazwy stanowisku może nas skłonić do dopasowywania pozostałych punktów. Powinna być ona jednak przede wszystkim związana z charakterem pracy.

Należy jednak pamiętać, iż opis stanowiska nie powinien być stu stronicową listą zadań, którą pracownik musi wykonać. Celem opisu stanowiska jest stworzenie funkcjonalnego opisu obowiązków do który przedstawi jasne zasady działania dla pracownika i umożliwi rzetelną ocenę jego pracy przełożonemu.

Istotnym jest również, by opis stanowiska napisany był w sposób zrozumiały dla wszystkich (niepotrzebne specjalistyczne nazwy), jednak najistotniejszą kwestią jest to by był spójny z innymi dokumentami np. jak regulamin organizacyjny lub regulamin pracy.

Polecamy: Innowacje w biznesie wspierane przez dział HR

Stworzenie dobrego opisu stanowiska pracy jest kluczowe dla dalszego działania, pozwala określić profil osobowy kandydata na dane stanowisko. Oczywiście w przypadku błędu popełnionego na początku np. złe określenie zakresu stanowisko lub celów powoduje, iż pozyskujemy i zatrudniamy kandydata, który może być „idealny” natomiast na innym stanowisku, w innym zakresie.

Julia Markiewicz, prezes zarządu firmy Fabryka Kadr