Jakich błędów nie należy popełniać stosując Development Center?

Choć development center przebiega w sposób podobny do assessment center, ma zupełnie inny cel. I o tym celu właśnie najczęściej zapominają pracodawcy.

Podczas gdy w assessment center oceniana jest przydatność kandydatów do pracy na określonym stanowisku, development center pozwala ocenić kompetencje już pracujących na określonym stanowisku osób. Różnica nie polega jednak na tym, że w pierwszym przypadku mamy do czynienia z kandydatem a w drugim z pracownikiem (zwłaszcza, że pracownik może być kandydatem, tyle że wewnętrznym). Najważniejsze różnice tkwią w sposobie wykorzystania wyników.

Wolna wola

W większości przypadków udział w sesji development center jest wynikiem dobrowolnej decyzji pracowników. Podejście takie jest uzasadnione.

Wyobraźmy sobie sytuacje, w której zespół pracowników wie, że jego wyniki pracy nie są najlepsze. Jak zareagują pracownicy, kiedy dowiedzą się, że udział z sesji oceniającej jest poleceniem służbowym? Zmuszanie kogoś, aby poddał się ocenie wzbudziłoby prawdopodobnie nieufność lub nawet wrogość. Nietrudno przewidzieć skutki, zwłaszcza jeśli pracownicy poczują się zagrożeni – urlop na żądanie, „lewe” L4 to tylko najprostsze przykłady.

Zadaniem organizatora i kadry zarządzającej jest zatem zaproszenie pracowników do udziału w taki sposób, aby zaangażowali się oni w projekt i byli zmotywowani do jak najpełniejszego zaprezentowania swojej osoby.

Jasny cel

Aby tak się stało niezbędne jest zapoznanie uczestników z planowanym przebiegiem procesu oceny kompetencji pracowniczych oraz z jego celem.

Porównaj: Czy stosować metodę Development Center

Z punktu widzenia pracownika ważne jest:

• W jaki sposób będzie przebiegała ocena?
• Jakiego rodzaju umiejętności będzie się od niego oczekiwać?
• Kto będzie dokonywał oceny: przełożeni, pracownicy działu HR czy może zewnętrzni konsultanci?
• W jaki sposób zostaną wykorzystane wyniki?

Szczególnie ostatni punkt budzi obawy uczestników. Sytuacja oceny zawsze jest sytuacją stresującą. Jeśli do tego dołożymy obawę o np. utratę pracy jasnym staje się, że zadbanie o komfort psychiczny pracowników jest niezbędnym warunkiem otrzymania rzetelnych ocen.

Pracownik powinien dowiedzieć się do czego mogą a do czego na pewno nie zostaną wykorzystane uzyskane wyniki.

To nie plaster na ranę

Decyzja o zorganizowaniu sesji development center wynika zwykle z konkretnej potrzeby firmy. Najczęściej są to:

• konieczność podjęcia działań zwiększających efektywność danej grupy pracowników,
• odnalezienie przyczyn popełnianych przez nich błędów i ich eliminacja,
• zapewnienie stabilności w obsadzeniu stanowisk (poprzez zaplanowanie ścieżek sukcesji i awansu).