REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jakich błędów nie należy popełniać stosując Development Center?

Aleksandra Fiszer
Starszy Specjalista ds. Projektów HR
 Grupa Tempo
Agencja Doradztwa Personalnego
Zadaniem organizatora i kadry zarządzającej jest zatem zaproszenie pracowników do udziału w taki sposób, aby zaangażowali się oni w projekt i byli zmotywowani do jak najpełniejszego zaprezentowania swojej osoby.
Zadaniem organizatora i kadry zarządzającej jest zatem zaproszenie pracowników do udziału w taki sposób, aby zaangażowali się oni w projekt i byli zmotywowani do jak najpełniejszego zaprezentowania swojej osoby.
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Jedną z metod oceny kompetencji pracowników jest metoda - development center (inaczej ośrodek rozwoju). Jednak choć jest metodą znaną i popularnie stosowaną, jej wyniki bywają wykorzystywane w kontrowersyjny sposób a procedura przeprowadzania sesji budzi nieraz poważne wątpliwości.

Choć development center przebiega w sposób podobny do assessment center, ma zupełnie inny cel. I o tym celu właśnie najczęściej zapominają pracodawcy.

REKLAMA

Podczas gdy w assessment center oceniana jest przydatność kandydatów do pracy na określonym stanowisku, development center pozwala ocenić kompetencje już pracujących na określonym stanowisku osób. Różnica nie polega jednak na tym, że w pierwszym przypadku mamy do czynienia z kandydatem a w drugim z pracownikiem (zwłaszcza, że pracownik może być kandydatem, tyle że wewnętrznym). Najważniejsze różnice tkwią w sposobie wykorzystania wyników.

Wolna wola

W większości przypadków udział w sesji development center jest wynikiem dobrowolnej decyzji pracowników. Podejście takie jest uzasadnione.

REKLAMA

Wyobraźmy sobie sytuacje, w której zespół pracowników wie, że jego wyniki pracy nie są najlepsze. Jak zareagują pracownicy, kiedy dowiedzą się, że udział z sesji oceniającej jest poleceniem służbowym? Zmuszanie kogoś, aby poddał się ocenie wzbudziłoby prawdopodobnie nieufność lub nawet wrogość. Nietrudno przewidzieć skutki, zwłaszcza jeśli pracownicy poczują się zagrożeni – urlop na żądanie, „lewe” L4 to tylko najprostsze przykłady.

Zadaniem organizatora i kadry zarządzającej jest zatem zaproszenie pracowników do udziału w taki sposób, aby zaangażowali się oni w projekt i byli zmotywowani do jak najpełniejszego zaprezentowania swojej osoby.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jasny cel

Aby tak się stało niezbędne jest zapoznanie uczestników z planowanym przebiegiem procesu oceny kompetencji pracowniczych oraz z jego celem.

Porównaj: Czy stosować metodę Development Center

Z punktu widzenia pracownika ważne jest:

  • W jaki sposób będzie przebiegała ocena?
  • Jakiego rodzaju umiejętności będzie się od niego oczekiwać?
  • Kto będzie dokonywał oceny: przełożeni, pracownicy działu HR czy może zewnętrzni konsultanci?
  • W jaki sposób zostaną wykorzystane wyniki?

Szczególnie ostatni punkt budzi obawy uczestników. Sytuacja oceny zawsze jest sytuacją stresującą. Jeśli do tego dołożymy obawę o np. utratę pracy jasnym staje się, że zadbanie o komfort psychiczny pracowników jest niezbędnym warunkiem otrzymania rzetelnych ocen.

Pracownik powinien dowiedzieć się do czego mogą a do czego na pewno nie zostaną wykorzystane uzyskane wyniki.

To nie plaster na ranę

Decyzja o zorganizowaniu sesji development center wynika zwykle z konkretnej potrzeby firmy. Najczęściej są to:

  • konieczność podjęcia działań zwiększających efektywność danej grupy pracowników,
  • odnalezienie przyczyn popełnianych przez nich błędów i ich eliminacja,
  • zapewnienie stabilności w obsadzeniu stanowisk (poprzez zaplanowanie ścieżek sukcesji i awansu).

REKLAMA

Zdarza się jednak, że firmy chcą tym sposobem zaspokoić inną potrzebę, niekoniecznie zgodną z założeniami metody.
Kiedy pracownicy skarżą się, że nie mają możliwości rozwoju, kiedy w zespole pojawiają się problemy, których przyczynę trudno zidentyfikować, proponuje się pracownikom development center, jako „plaster na ranę” i komunikat „przecież robimy wszystko żeby Wam pomóc”.

Takie działanie bywa skuteczne, ale muszą za nim iść realne działania. Jeśli w niedługim okresie czasu nie zostaną podjęte dalsze kroki, a ocena będzie „sztuką dla sztuki”, przyniesie prawdopodobnie więcej szkody niż korzyści.

Development center nie jest metodą selekcji

Wyniki sesji development center a więc profil kompetencyjny pracownika odnoszony jest zwykle do profilu zajmowanego przez niego stanowiska. Na tym etapie łatwo wpaść w pułapkę oceniania pracownika analogicznie do sytuacji Assessment Center. Jeśli pracownik nie posiada wszystkich kompetencji na wymaganym poziomie, pracodawca może zacząć zastanawiać się czy na pewno powinien on zajmować określone stanowisko.

Celem development center jest bowiem zdiagnozowanie potrzeb rozwoju pracownika a uzyskane informacje powinny być wykorzystywane wyłącznie do planowania indywidualnej ścieżki rozwoju i diagnozowania jego potencjału.

Naturalną konsekwencją uzyskania przez pracownika wyników niższych od oczekiwanych na zajmowanym przez niego stanowisku jest więc zaplanowanie działań naprawczych – szkoleń, coachingu i innych form podnoszących kwalifikacje.

Informacja zwrotna

Planując Development Center należy zadbać nie tylko o prawidłowy obieg informacji przed sesją, ale także po niej. Przede wszystkim trzeba pamiętać, że pracownik ma prawo wglądu we własne wyniki. Więcej - powinien zostać z nimi zapoznany np. w formie pisemnego raportu, a najlepiej na indywidualnym spotkaniu.

Co prawda w założeniu wyniki mają służyć głównie organizacji i jej celom, ale z etycznego punktu widzenia niedopuszczalne jest zatajenie ich przed osobą ocenianą.

Przed rozpoczęciem projektu warto poinformować wszystkich zainteresowanych o tym, w jaki sposób i komu zostaną przekazane wyniki oceny. Pracownik będzie czuł się o wiele bezpieczniej wiedząc, że raport nie będzie dostępny dla jego podwładnych lub kolegów z pracy, a jedynie dla bezpośrednich przełożonych i działu HR.

Polecamy serwis Manager

A jeśli popełnimy błąd…

Przygotowanie ośrodka rozwoju powierza się profesjonalistom. Niezależnie od tego czy są to pracownicy działu HR czy konsultanci zewnętrzni, obowiązują ich te same zasady etyczne dotyczące realizacji projektu. Jedni i drudzy są także zobowiązani przekazać te zasady pracownikom i kadrze menadżerskiej firmy.

Popełnienie błędów opisanych powyżej jest w gruncie rzeczy działaniem nieetycznym i chociażby z tego powodu niedopuszczalnym. Ale to nie wszystko. Tego typu działania mają także skutki wprost odczuwalne dla firmy. Jakie?

Przede wszystkim pracownik, który nie zostanie w odpowiedni sposób przygotowany do udziału w ośrodku oceny będzie nastawiony negatywnie – zarówno do całego projektu jak i do osób oceniających. Nie znając możliwych skutków oceny kompetencji pracownicy będą też dużo bardziej zestresowani. Uzyskane w wyniku sesji wyniki będą prawdopodobnie nierzetelne (zaniżone lub zawyżone) a więc tak naprawdę zupełnie nieprzydatne. Efekt? Firma straci czas i pieniądze przeznaczone na organizację development center oraz następujących po nim działań rozwojowych (np. szkoleń) a cele takie jak np. podwyższenie efektywności pracowników nie zostaną osiągnięte.

Jak już zostało wspomniane zdarza, że się pracodawcy chcą wykorzystać development center do wyboru pracowników, których należy zwolnić. Należy jednak zastanowić się nad odbiorem takiego postępowania przez pozostałych pracowników. Znane są przypadki, kiedy w takich sytuacjach pracownicy bojkotowali wszystkie kolejne projekty realizowane przez dział HR – oceny, szkolenia, badania satysfakcji - w obawie przed zwolnieniami.

Celem oceny jest rozwój pracownika

Często realizując development center firmy koncentrują się na zapewnieniu wysokiej rzetelności samego narzędzia zapominając o pozornie mniej istotnych kwestiach organizacyjnych lub związanych z komunikacją. Wydaje im się także, że pod płaszczykiem „dbania o rozwój pracowników” uda się ukryć mniej korzystne dla uczestników rozwiązania.
Analizując konsekwencje, jakie wiążą się z błędami popełnionymi w trakcie projektowania narzędzi oraz tymi związanymi z procesem komunikacji z poddanymi ocenie kompetencji pracownikami można śmiało stwierdzić, że te drugie niosą za sobą o wiele większe zagrożenia. Warto zatem dokładnie przemyśleć szczegóły planowanego projektu – ma on mieć przecież pozytywny a nie negatywny wpływ na organizację.

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Make European BioTech Great Again - szanse dla biotechnologii w Europie Środkowo-Wschodniej

W obliczu zmian geopolitycznych w świecie Europa Środkowo-Wschodnia może stać się nowym centrum biotechnologicznych innowacji. Czy Polska i kraje regionu są gotowe na tę szansę? O tym będą dyskutować uczestnicy XXIII edycji CEBioForum, największego w regionie spotkania naukowców, ekspertów, przedsiębiorców i inwestorów zajmujących się biotechnologią.

Jak ustanowić zarząd sukcesyjny za życia przedsiębiorcy? Procedura krok po kroku

Najlepszym scenariuszem jest zaplanowanie sukcesji zawczasu, za życia właściciela firmy. Ustanowienie zarządu sukcesyjnego sprowadza się do formalnego powołania zarządcy sukcesyjnego i zgłoszenia tego faktu do CEIDG.

Obowiązek sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju w Polsce: wyzwania i możliwości dla firm

Obowiązek sporządzania sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju dotyczy dużych podmiotów oraz notowanych małych i średnich przedsiębiorstw. Firmy muszą działać w duchu zrównoważonego rozwoju. Jakie zmiany w pakiecie Omnibus mogą wejść w życie?

Nowa funkcja Google: AI Overviews. Czy zagrozi polskim firmom i wywoła spadki ruchu na stronach internetowych?

Po latach dominacji na rynku wyszukiwarek Google odczuwa coraz większą presję ze strony takich rozwiązań, jak ChatGPT czy Perplexity. Dzięki SI internauci zyskali nowe możliwości pozyskiwania informacji, lecz gigant z Mountain View nie odda pola bez walki. AI Overviews – funkcja, która właśnie trafiła do Polski – to jego kolejna próba utrzymania cyfrowego monopolu. Dla firm pozyskujących klientów dzięki widoczności w internecie, jest ona powodem do niepokoju. Czy AI zacznie przejmować ruch, który dotąd trafiał na ich strony? Ekspert uspokaja – na razie rewolucji nie będzie.

REKLAMA

Coraz więcej postępowań restrukturyzacyjnych. Ostatnia szansa przed upadłością

Branża handlowa nie ma się najlepiej. Ale przed falą upadłości ratuje ją restrukturyzacja. Przez dwa pierwsze miesiące 2025 r. w porównaniu do roku ubiegłego, odnotowano już 40% wzrost postępowań restrukturyzacyjnych w sektorze spożywczym i 50% wzrost upadłości w handlu odzieżą i obuwiem.

Ostatnie lata to legislacyjny rollercoaster. Przedsiębiorcy oczekują deregulacji, ale nie hurtowo

Ostatnie lata to legislacyjny rollercoaster. Przedsiębiorcy oczekują deregulacji i pozytywnie oceniają większość zmian zaprezentowanych przez Rafała Brzoskę. Deregulacja to tlen dla polskiej gospodarki, ale nie można jej przeprowadzić hurtowo.

Ekspansja zagraniczna w handlu detalicznym, a zmieniające się przepisy. Jak przygotować systemy IT, by uniknąć kosztownych błędów?

Według danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego (Tygodnik Gospodarczy PIE nr 34/2024) co trzecia firma działająca w branży handlowej prowadzi swoją działalność poza granicami naszego kraju. Większość organizacji docenia możliwości, które dają międzynarodowe rynki. Potwierdzają to badania EY (Wyzwania polskich firm w ekspansji zagranicznej), zgodnie z którymi aż 86% polskich podmiotów planuje dalszą ekspansję zagraniczną. Przygotowanie do wejścia na nowe rynki obejmuje przede wszystkim kwestie związane ze szkoleniami (47% odpowiedzi), zakupem sprzętu (45%) oraz infrastrukturą IT (43%). W przypadku branży retail dużą rolę odgrywa integracja systemów fiskalnych z lokalnymi regulacjami prawnymi. O tym, jak firmy mogą rozwijać międzynarodowy handel detaliczny bez obaw oraz o kompatybilności rozwiązań informatycznych, opowiadają eksperci INEOGroup.

Leasing w podatkach i optymalizacja wykupu - praktyczne informacje

Leasing od lat jest jedną z najpopularniejszych form finansowania środków trwałych w biznesie. Przedsiębiorcy chętnie korzystają z tej opcji, ponieważ pozwala ona na rozłożenie kosztów w czasie, a także oferuje korzyści podatkowe. Warto jednak pamiętać, że zarówno leasing operacyjny, jak i finansowy podlegają różnym regulacjom podatkowym, które mogą mieć istotne znaczenie dla rozliczeń firmy. Dodatkowo, wykup przedmiotu leasingu niesie ze sobą określone skutki podatkowe, które warto dobrze zaplanować.

REKLAMA

Nie czekaj na cyberatak. Jakie kroki podjąć, aby być przygotowanym?

Czy w dzisiejszych czasach każda organizacja jest zagrożona cyberatakiem? Jak się chronić? Na co zwracać uwagę? Na pytania odpowiadają: Paweł Kulpa i Robert Ługowski - Cybersecurity Architect, Safesqr.

Jak założyć spółkę z o.o. przez S24?

Rejestracja spółki z o.o. przez system S24 w wielu przypadkach jest najlepszą metodą zakładania spółki, ze względu na ograniczenie kosztów, szybkość (np. nie ma konieczności umawiania spotkań z notariuszem) i możliwość działania zdalnego w wielu sytuacjach. Mimo tego, że funkcjonowanie systemu s24 wydaje się niezbyt skomplikowane, to jednak zakładanie spółki wymaga posiadania pewnej wiedzy prawnej.

REKLAMA