Czy stosować metodę Development Center?

Ośrodki rozwoju stanowią często w oczach pracodawców remedium na wszystkie problemy. Oczywiście jest to duże uproszczenie. Po pierwsze metodę development center stosuje się w ściśle określonych sytuacjach i ściśle określonym celu. Po drugie zastosowana w klasycznym wydaniu nie zawsze będzie najlepszym sposobem, aby ten cel osiągnąć.

Wyobraźmy sobie firmę X. Firma X jest firmą usługową zatrudniającą około pięćdziesięciu pracowników umysłowych. Pracownicy ci (poza kadrą zarządzającą i pracownikami administracyjnymi) pracują w 10 osobowych zespołach. Każdy zespół zajmuje się inną tematyką, ale charakter ich pracy jest podobny. Pracownicy są osobami o stosunkowo dużym doświadczeniu zawodowym, zdobytym u różnych pracodawców. Do tej pory praca w zespołach była organizowana odgórnie przez Dyrektora. Wraz z rozwojem firmy i zwiększającą się ilością pracowników stawało się to co raz trudniejsze – narodził się pomysł wybrania liderów poszczególnych zespołów. Okazało się to nie być łatwym zadaniem – osoby z dużą wiedzą, wydawały się nie mieć cech liderskich, ci z odpowiednią osobowością mieli mniejsze doświadczenie. Wybór liderów nie był jedynym problemem firmy X. W rozrastających się coraz bardziej zespołach coraz częściej pojawiały się nie porozumienia. Ktoś nie zrobił tego, o co poprosił go ktoś inny, ktoś nie przekazał informacji, ktoś się pokłócił, obraził… A do tego ktoś inny odszedł, bo podobno nie może się rozwijać. W takich sytuacjach działy HR decydują się często na zorganizowanie development center. Zastosowanie tej metody pozwala na zdiagnozowanie posiadanych przez pracowników kompetencji. Z łatwością sprawdzimy zatem który z uczestników sesji posiada umiejętności przywódcze, ocenimy ich sposób komunikacji z pozostałymi pracownikami, dowiemy się jak delegują zadania, motywują czy dyscyplinują swój zespół.

Oczywiście, to tylko przykłady. Zakres kompetencji możliwych do zbadania w czasie ośrodków rozwoju jest dużo szerszy – tu ogranicza nas tylko umiejętność skonstruowania odpowiednich zadań.

W wyniku przeprowadzonej sesji development center dowiemy się, jakie kompetencje (i na jakim poziomie) posiadają objęci badaniem pracownicy. Informacje te będą ponadto bardzo rzetelne, a ponieważ pracownicy będą wykonywać zadania zbliżone do tych znanych im z pracy, lub takie, jakich będzie się od nich oczekiwać w przyszłości, również stosunkowo trafne.

Zobacz także Rekrutacja

Klasycznie nie znaczy najlepiej

Kiedy w firmie X pojawił się pomysł zorganizowania development center w pierwszym momencie uznano, że to doskonały pomysł. Druga myśl kierownika działu HR była mniej entuzjastyczna. „Development center jest skuteczne, ale…”:

1. Pracownicy firmy X w większości brali już udział w przynajmniej kilku ośrodkach oceny lub rozwoju (m.in. assessment center przy przyjęciu do firmy) – większość typów zadań, bo przecież nie ma ich tak dużo, jest im dobrze znana.
2. Uczestnicy są doświadczonymi pracownikami. Swoje zadania wykonują już niemal rutynowo. Czy na pewno nie potrafią nic więcej?
3. Pracownicy znają swoja firmę od podszewki – wiedzą jakich kompetencji mogą oczekiwać assessorzy i jak przejawiają się one w ich codziennych zadaniach.
4. Relacje pomiędzy pracownikami w zespołach utarły się już do tego stopnia, że pracownicy pozostają w nich nawet gdy pracują poza zespołem. Nawyk czy po prostu są takimi osobami?

Development center jest rzeczywiście metodą bardzo skuteczną. Czasem jednak czynniki zewnętrzne takie jak w firmie X ograniczają możliwość jej zastosowania. Oczywiście zorganizowanie sesji w takich okolicznościach nie jest niemożliwe, ale należy się liczyć z tym, że wyniki będą obarczone błędem.

Zobacz: Budowanie zespołu