REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Odbudowanie zaufania po zwolnieniach grupowych

Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.
Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.

REKLAMA

REKLAMA

W czasie kryzysu zwolnienia grupowe nie wzbudzają sensacji. Firmom zależy na cięciu kosztów, a jednocześnie na wydajnej pracy pozostałych pracowników. Jak to pogodzić?

Z uwagi jednak na to, że po każdej fali zwolnień grupowych nadchodzi fala wzrostu popytu na pracowników (choć biorąc pod uwagę dawno zapomniany i mocno krytykowany cykl koniunkturalny Kondratiewa może to nastąpić nawet w perspektywie kilkunastoletniej), dzisiaj chciałbym poświęcić uwagę na tym, na czym organizacja, a szczególnie przedstawiciele działów HR powinni skupić się po przeprowadzeniu procesu zwolnień grupowych.

REKLAMA

Odbyliśmy już konsultacje i określiliśmy porozumienia ze związkami zawodowymi, powiadomiliśmy urzędy pracy, wręczyliśmy wypowiedzenia, wypłaciliśmy już odprawy i wręczyliśmy świadectwa pracy.

Krok 1

„Teraz Panie Kowalski, gdy zwolniliśmy już ponad 50 pracowników, reszta będzie już wystarczająco zmotywowana do tego, aby dać z siebie wszystko! Dlatego nie zawracajcie mi głowy i każcie zabrać się ludziom do pracy!”

I tu pojawia się pierwsze pytanie (spróbujcie Państwo nie patrząc w dalszą część tekstu samodzielnie na nie odpowiedzieć) - czy autor wypowiedzianych powyżej słów ma rację czy nie?

Polecamy: Gdy pracownik wyznaje inne wartości niż organizacja

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Czy rzeczywiście, przerażeni wizją dopiero co zakończonego procesu zwolnień pracownicy, będą bardziej zwracali uwagę na jakość i efektywność swojej pracy (przykładem jest nasza prawidłowa reakcja na znaki ograniczenia prędkości w pierwszych kilkunastu minutach po zatrzymaniu nas przez policyjny patrol za przekroczenie prędkości – większość osób odjeżdżając po takim zatrzymaniu respektuje przez najbliższych kilkanaście minut przepisy drogowe), czy też może wprost przeciwnie – mając świadomość utraty pracy, nie będą się w nią już tak silnie angażowali (czego przykładem może być zwalnianie biegaczy, w momencie gdy jeden z nich przecina wstęgę mety – pozostali już wiedzą, że nie mają szans na zwycięstwo).

Jak pewnie cześć z Państwa zauważyła – aby odpowiedzieć na to pytanie, powinniśmy posiadać jeszcze co najmniej jedną dodatkową informację – jak trudne jest zadanie wykonywane przez tych pracowników, których to „zmotywowanie” ma dotyczyć.

REKLAMA

Zgodnie z prawem Yerkesa-Dodsona, związek pomiędzy poziomem pobudzenia (takim pobudzeniem może być proces przeprowadzonego w organizacji zwolnienia grupowego) jest ściśle skorelowany z trudnością zadań, przed jakimi stoją pobudzani pracownicy. Jeśli zadanie jest proste to wtedy zwiększanie poziomu pobudzenia wpływa pozytywnie na efekt wykonywanej pracy – jeśli jednak zadania są trudniejsze – wzrastające pobudzenie będzie działało negatywnie na efekt tej pracy.

Mamy więc pierwszą odpowiedź – jeśli pracownicy owi, wykonują proste dla nich prace, powtarzalne i dobrze opanowane czynności – to prawdopodobnie świadomość, że właśnie przeszła pierwsza fala zwolnień grupowych – może mieć pozytywny wpływ na efekty tej pracy. Celowo używam zwrotu „może mieć” ponieważ istotna w tej sytuacji byłaby również analiza popytu i podaży na tę konkretną pracę (jeśli wykonuję prostą pracę, ale jestem jedynym fachowcem w jakiejś okolicy, a na dodatek akurat teraz występuje silne zapotrzebowanie na moje usługi – to wcale proces zwolnień grupowych nie musi mnie motywować do wytężonej pracy).

Ale jednocześnie musimy pamiętać, że dla pracowników wykonujących bardziej skomplikowane zadania, tam gdzie poziom „trudności” danej pracy jest wyższy, dodatkowe (w tym przypadku negatywne) pobudzenie w postaci świadomości procesu zwolnień grupowych nie tylko nie przyniesie spodziewanej motywacji, lecz dodatkowo zdemotywuje i zniechęci do wysiłku pracowników.

To demotywowanie będzie związane z jednej strony z procesem tzw. samoutrudniania (self handicapping strategy) czy też autoprezentacyjną strategią harvardzką (szerzej o tej strategii opowiemy na naszym dzisiejszym czacie internetowym). A więc – w pierwszym kroku – określ poziom trudności wykonywanej przez swoich pozostałych podwładnych pracy, a dowiesz się, czy prowadzone w firmie zwolnienia będą ich motywowały czy też raczej demotywowały.

Krok 2

W styczniu na stronach internetowych jednego z kościołów europy zachodniej pojawiła się modlitwa za pracowników, którzy uniknęli zwolnień („Prayer for those remaining in the workplace”). Uderzająca w tej modlitwie jest precyzja odczuć i obaw pracowników, których ominął proces zwolnień grupowych. Mieszanina smutku (colleques have gone) w połączeniu z winą (at still having a job to go to) a także niepewnością i stresem (who will be next?).

Zwróćmy uwagę (pomijając wszystkie inne powody), że takie samopoczucie, nie wpływa na prawidłową atmosferę w pracy czy raczej nie buduje wewnętrznie motywujących się zespołów.

Polecamy: Pozyskaj sojuszników w pracy

Co jako organizacja powinniśmy więc zrobić, aby przeciwdziałać negatywnym odczuciom i emocjom, które będą (bo muszą) się pojawiać?

Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.

Dlatego też, jednym z najistotniejszych elementów po zakończeniu wręczania wypowiedzeń zwalnianym pracownikom, jest prawidłowe poinformowanie pozostałych pracowników.

I to nie tylko w zakresie wytłumaczenia (lub co gorsza poinformowania) tego co się wydarzyło, ale również przedstawienia planów dalszego postępowania (od prostego przesunięcia obowiązków i dokonania niezbędnych zmian w procesie pracy, po wskazanie aktualnych na dzień dzisiejszy dalszych zamierzeń i planów działania). W kroku drugim, pamiętaj – informuj, informuj, informuj.

Krok 3

Na zakończenie – jeszcze jeden bardzo ważny aspekt – odbudowanie zaufania. Dwa lata temu odbyła się na łamach Harvard Business Review (wrzesień 2007) redakcyjna debata poświęcona tematowi „czy zaufanie naprawdę jest dobre dla biznesu?”

Większość biorących w niej udział doświadczonych managerów zgodnie stwierdziła, że z jednej strony poziom wzajemnego zaufania (również w relacji przełożony-pracownik czy też organizacja-pracownicy) jest bardzo ważny, ponieważ jego wzrost wpływa na efektywność pracy i przyczynia się do wzrostu generowanych zysków. Ale co dzieje się z tym zaufaniem pracownika do pracodawcy w sytuacji zwolnień grupowych?

Zwróćmy uwagę na to, że w sytuacji gdy zwalniany jest pracownik z uwagi na jakość jego pracy, popełniane błędy, czy wreszcie wyraźnie ujawnianą niechęć do pracy – sprawa jest jasna – pozostali pracownicy widzą zachowanie swojego kolegi i widzą również jego skutek (zwolnienie). W głowach obserwujących to zdarzenie pracowników tworzy się dość logiczne dla nich powiązanie – określone zachowanie, czy też działanie, doprowadziło do zwolnienia. Co jednak dzieje się w momencie, gdy przeprowadzany jest proces zwolnień grupowych?

Gdy procentowa machina oszczędności każe znaleźć 5 czy 10% kosztów osobowych w każdym dziale? Tu już nie ma wyraźnych powiązań pomiędzy kompetencjami danego pracownika a jego zwolnieniem. Taka sytuacja nie tylko powoduje przełamywanie stereotypowych przekonań, ale również powoduje znalezienie się w sytuacji, której nie możemy opisać znanymi nam modelami powiązania zdarzeń w rzeczywistości. Zdarzenie jakim jest zwolnienie grupowe często nie ma wyraźnej przyczyny w kompetencjach czy jakości pracy pracownika.

Dlatego też, każdy manager musi mieć świadomość tego, że po przeprowadzeniu procesu zwolnień grupowych jego kolejnym zadaniem powinno być budowanie zaufania.

A więc, w ostatnim kroku – od nowa buduj zaufanie.

Mam nadzieję, że dzięki tym podpowiedziom, łatwiej będzie po chwilowych trudnościach dalej „budować i rozwijać” a co najważniejsze – wspierać i chronić najcenniejszy kapitał każdej organizacji – każdego z pracowników.

Proces zwolnień grupowych już za Tobą? W takim razie powinieneś teraz:

  • ocenić poziom trudności zadań, które wykonują Twoi podopieczni – dzięki temu dowiesz się, czy fakt zwolnień będzie dla nich motywatorem negatywnym czy też będzie ich demotywował;
  • wytłumacz pracownikom co się stało i przedstaw plany dalszego postępowania;
  • zacznij pracę nad odbudowaniem zaufania.

Adam Stolarzewicz, ekspert Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu , artykuł ukazał się DZIENNIK-u, Dodatek Praca

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Stare pytania, nowe odpowiedzi. Zmiana podejścia do pożądanych kompetencji menedżerskich

Obecnie organizacje nie są zainteresowane rozwojem konkretnych umiejętności liderskich ani pozyskiwaniem wiedzy, którą łatwo dziś zdobyć. Żyjemy w czasach, w których ciężko jest zaplanować długofalową strategię, dlatego wzrasta znaczenie umiejętności płynnego poruszania się w zmieniających się okolicznościach, tzw. strategizing.

Wyróżniaj się bo zginiesz: o sukcesie sklepu internetowego decydują nie tylko atrakcyjne towary w dobrej cenie

W sklepie internetowym, zupełnie inaczej niż w tradycyjnym sklepie, wiarygodność osiąga się lub nie już poprzez sam wygląd aplikacji zakupowej. Bez niej nie wyróżniający się z tysięcy inny e-sklep nie odniesie sukcesu nawet oferując bardzo konkurencyjne produkty.

Restauracje ustępują miejsca barom szybkiej obsługi i sklepowej gastronomii, bo takie są wybory „zetek”

Na naszych oczach dzieje się prawdziwa rewolucja w gastronomii. Restauracje, ledwie się odbudowały po pandemii, przegrywają z barami szybciej obsługi i cateringiem, a teraz jeszcze poważnym graczem na rynku staje się gastronomia sklepowa. Wszystko to za sprawą najmłodszych klientów, którzy chcą żyć po amerykańsku.

Paragon fiskalny przy sprzedaży on-line: kiedy i jak powinien wystawić sprzedawca oraz dostarczyć klientowi [wszystkie przypadki]

Dla klientów kupowanie w e-sklepach jest wygodniejsze niż w placówkach stacjonarnych. Dla samych sprzedawców jednak procedura ta jest dużo bardziej skomplikowana od strony fiskalnej. Dotyczy to zwłaszcza wystawiania paragonów i obowiązków w podatku VAT.

REKLAMA

Pomoc dla sadowników do 31 stycznia 2025 roku

Pomoc dla polskich sadowników (sady i winorośle) do 31 stycznia 2025 roku - Komisja Europejska zdecydowała. To wsparcie dla sadowników, którzy ucierpieli w trakcie kwietniowych przymrozków i gradobicia.

Wyższa opłata środowiskowa za użytkowanie samochodów spalinowych od 2026 roku - dla kogo?

Wyższa opłata środowiskowa za użytkowanie samochodów spalinowych od 2026 roku nie dla wszystkich. Kto zapłaci więcej? Co więcej, sposób naliczania opłaty oraz stawki dla części dotyczącej transportu zmienią się od 2026 r.

Tachografy do wymiany, ważna zmiana prawa. Kto musi, w jakim terminie, jaka kara

Nadchodzi rewolucja w branży transportowej. Od styczna 2025 roku zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące tachografów wynikające z Pakietu Mobilności. Pierwszy etap obowiązkowej wymiany urządzeń na inteligentne tachografy drugiej generacji (G2V2) kończy się już w grudniu 2024 roku.

Udostępnianie i wymiana informacji gospodarczych - zmiana przepisów jeszcze w 2024 roku. Rząd przyjął projekt nowelizacji

W dniu 9 lipca 2024 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o udostępnianiu informacji gospodarczych i wymianie danych gospodarczych, przedłożony przez Ministra Rozwoju i Technologii. Rząd chce uprościć przepisy, które dotyczą udostępniania oraz wymiany informacji i danych gospodarczych. Proponowane zmiany obejmują też pracę biur informacji gospodarczej. Co się zmieni i od kiedy?

REKLAMA

Branża IT pracuje na rzecz zrównoważonego rozwoju [WYWIAD]

Sektor data center i chmury - jak pogodzić cyfrową transformację z drogą do zrównoważonego rozwoju? Czym w praktyce jest unijny pakiet ustaw Fit for 55 i co będą musiały zrobić przedsiębiorstwa, żeby się dostosować do zmian? Rozmawiamy z Wojciechem Stramskim, Prezesem Zarządu Beyond.pl, dostawcy usług data center, chmury i Managed Services i pierwszego w Polsce operatora zasilającego swoje obiekty w 100% energią odnawialną. 

Cyfryzacja dwóch prędkości. Jak się digitalizują polskie firmy?

Analizy rynkowe wskazują na istnienie wśród polskich przedsiębiorstw zjawiska „cyfryzacji dwóch prędkości”. Implementacja elementarnych cyfrowych narzędzi, jak podpis elektroniczny czy cyfrowa pieczęć, może stać się pierwszym krokiem w kierunku zniwelowania różnic względem liderów.

REKLAMA