Niekorzystne dla polskich firm zmiany w delegowaniu pracowników

Przyjęty na posiedzeniu Rady projekt przewiduje m.in.:
- odejście od gwarancji „minimalnego wynagrodzenia" na rzecz niedookreślonego pojęcia wynagrodzenie (ustalanego zgodnie z prawem i praktyką państwa przyjmującego),
- skrócenie w praktyce okresu oddelegowania do 12 miesięcy, które może zostać przedłużone na 6 miesięcy (ogółem 18 miesięcy) na podstawie uzasadnionego wniosku pracodawcy (po tym okresie do stosunku pracy mają mieć zastosowanie przepisy państwa wykonywania usług, za wyjątkiem regulacji dotyczących rozwiązywania stosunku pracy),
- stosowanie powszechnie obowiązujących układów zbiorowych do pracowników delegowanych we wszystkich sektorach (obecnie co do zasady tylko w budownictwie),
- zastosowanie nowych regulacji do sektora transportu w momencie przyjęcia tzw. pakietu drogowego (projektowi ma towarzyszyć deklaracja KE w sprawie tranzytu), 
- 3 letni okres transpozycji.

Polecamy: E-wydanie Dziennika Gazety Prawnej

- Zasadnicze obawy związane z proponowanymi rozwiązaniami wiążą się z ich praktycznym zastosowaniem, wprowadzeniem niejasnych, niedookreślonych konstrukcji, pojęć. Powstaje szereg pytań na temat jak rozliczać okres 12 (18) miesięcy (przykładowo nie ustalono przerwy w delegowaniu, która pozwalałaby na nowo liczyć ten okres), jak ustalać prawidłowo wynagrodzenie, kiedy przepisy, układy zbiorowe często przewidują szereg świadczeń i zróżnicowanych kategorii zaszeregowania. Brak jasności w dyrektywie będzie sprzyjał przyjmowaniu uznaniowych rozwiązań przez państwa członkowskie na etapie wdrożenia dyrektywy w poszczególnych krajach. Z każdym naruszeniem przepisów mogą wiązać się odpowiednie kary, sankcje finansowe - mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.

Powstaje także pytanie o losy polskiej branży transportowej w przypadku objęcia jej nowymi regulacjami, co nawet w dokumentach Komisji Europejskiej sprzed kilku lat było uznawane za nieuzasadnione.

Co ważne, osiągnięto również częściowe porozumienie dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Przyjęte zmiany mogą wpłynąć na sytuację osób, pracowników w przypadkach związanych z transgranicznym świadczeniem usług.

Zobacz: Kalkulatory

Warto przypomnieć, iż dyrektywa 96/71/WE reguluje sytuacje pracowników wysyłanych na okres przejściowy do pracy na terytorium innych państw członkowskich, w trzech przypadkach:
- wysyłanych w ramach umowy, (kontraktu) zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usługi, działającym w danym państwie członkowskim,
- wysyłanych przez agencję pracy tymczasowej,
oraz o czym niewiele osób zauważa w przypadku wysyłanych w ramach tzw. transferu wewnątrz korporacyjnego (do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa).
Obecnie dyrektywa 96/71/WE określa katalog przepisów bezwzględnie obowiązujących w zakresie warunków zatrudnienia, które w kraju przyjmującym powinny być przestrzegane przez pracodawców delegujących pracowników.

W katalogu wskazano 6 elementów, do których należą w szczególności: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalne stawki płacy czy minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych. Dyrektywa nie przewiduje żadnego okresu oddelegowania.