Pierwsze kroki w badaniu potrzeb szkoleniowych

Określenie grupy docelowej

Badanie potrzeb szkoleniowych obejmuje określenie grupy docelowej szkolenia, czyli osób, które mają wziąć w nim udział. Dyskusja na temat tego, co ma być zrobione w pierwszej kolejności: określenie potrzeb szkoleniowych czy zdefiniowanie grupy docelowej, jest podobna do poszukiwania odpowiedzi na pytanie, czy pierwsze było jajko czy też kura. Obie te czynności przeplatają się ze sobą.

Poprawne badanie potrzeb szkoleniowych powinno w efekcie dać odpowiedź, których pracowników należy przeszkolić, a na dalszym etapie umożliwić ustalenie również, jakie są ich osobiste oczekiwania dotyczące przyszłej edukacji.

Polecamy: Potencjał firmy tkwi w jej zespole

Przy definiowaniu grup docelowych szkolenia ważny jest podział ze względu na miejsce w strukturze organizacyjnej, np. mistrzowie, brygadziści, handlowcy, menedżerowie. Tych ostatnich można dalej podzielić, mając na uwadze szczeble, funkcje liniowe i projektowe itp. Dla każdej z tych grup łatwiej jest zbudować później cykl rozwojowy i dobrać tematykę szkoleń lepiej dostosowaną do potrzeb uczestników.

Innym kryterium wyodrębnienia grup docelowych może stać się podobieństwo w zakresie obowiązków - np. szkolone są wszystkie osoby, które powinny rozwijać umiejętność komunikacji międzykulturowej.

Wyjątek stanowią jednak takie tematy, jak: współpraca w zespole, komunikacja między ludźmi czy asertywność. Wówczas grupy szkoleniowe powinny być złożone z osób, które najczęściej ze sobą współpracują, np. całe działy, piony, szefowie z podwładnymi.

Przy tym podziale na grupy docelowe ważne jest, aby nie zakłócić podstawowej działalności firmy. Tak mogłoby się zdarzyć, gdyby np. ogółem w firmie było zatrudnionych 14 brygadzistów i w wyniku analizy okazałoby się, że wszyscy muszą zostać przeszkoleni. Można sobie wyobrazić, że pojechaliby na szkolenie w tym samym terminie! W takim wypadku - choć czternastoosobowa grupa nie wydaje się zbyt liczna - trzeba będzie ich podzielić na dwie siódemki.

Trzy grupy szkoleń i rozpoznanie problemów

Ze względu na to, czego dotyczą potrzeby rozwojowe, można szkolenia podzielić na 3 grupy:

•  obligatoryjne, związane z funkcjonującymi przepisami prawa, wymogami instytucji kontrolnych (PIP, Sanepid) itp.,

•  zaspakajające pilne potrzeby, mające na celu uzupełnienie luk w wiedzy lub umiejętnościach (tę funkcję mogą pełnić szkolenia zarówno „miękkie”, jak i „twarde”),