Prowizyjny system wynagradzania - czy warto go wprowadzić?

Prowizyjny system wynagradzania jest najczęściej stosowany w firmach handlowych i usługowych. Są nim objęci m.in.: sprzedawcy, przedstawiciele handlowi, akwizytorzy, inkasenci, poborcy czy windykatorzy.

Mierniki prowizji

Wynagrodzenie prowizyjne jest najczęściej określane jako procent od wyników pracy uzyskanych przez pracownika. Chodzi w szczególności o takie wskaźniki, jak:

• sprzedaż,

• obrót,

• wykonane usługi,

• zawarte kontrakty, pozyskane zlecenia,

• ściągnięte należności.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

Mierniki wynagrodzenia mają jedną wspólną cechę. Można je łatwo obliczyć dla danego pracownika w określonej jednostce czasu. Najczęściej chodzi o miesiąc, ale można spotkać prowizje naliczane kwartalnie, półrocznie, a nawet rocznie.

Przyjęcie określonego miernika do wyliczenia prowizji zależy od charakteru zadań wykonywanych przez pracownika.

Zobacz: Ewidencjonowanie środków przekazywanych do ZUS

Rodzaje mierników i ich zastosowanie

W zależności od tego, czy wyniki pracy są uzależnione od indywidualnej pracy pracownika czy wysiłku zespołu, stosuje się prowizje indywidualne lub zespołowe.

WAŻNE!

W systemie prowizyjnym efekty pracy zazwyczaj są mierzone wartością pieniężną.

Prowizja w regulacjach wewnętrznych

Forma prowizyjna gwarantuje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy pracownik spełni warunki do uzyskania prowizji. Warunki te mogą być określone w regulaminie wynagradzania, premiowania lub w odrębnym regulaminie wynagradzania prowizyjnego albo w umowie o pracę. Warunki dotyczące wynagradzania prowizyjnego mogą także znaleźć się w zakładowym lub ponadzakładowym układzie zbiorowym.

Zobacz: Jak prawidłowo zawrzeć umowę zlecenia?

Postanowienia prawa wewnątrzzakładowego odnoszące się do zmiennych składników wynagrodzenia mogą zawierać zarówno pozytywne, jak i negatywne warunki, od wystąpienia których zależy, czy pracownik nabędzie prawo do prowizji. W każdym przypadku należy zachować dostateczną precyzję zapisów tych dokumentów, tak aby nie było wątpliwości, czy pracownikowi należy się prowizja.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki otrzymywania prowizji, to pracownik, który je spełnił, ma prawo do prowizji przewidzianej w tym regulaminie (wyrok z 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04). Istota prowizji jest zbliżona do premii, dlatego w tym zakresie można odpowiednio stosować orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lipca 2006 r., I PK 86/06 wskazał, że w ocenie, czy określone świadczenie jest premią czy innym świadczeniem związanym z pracą (nagrodą, nazywaną niekiedy premią uznaniową), decydującym kryterium jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane kryterium nabycia prawa do świadczenia lub warunki prowadzące do jego pozbawienia lub obniżenia. W takim przypadku mamy do czynienia z premią (prowizją), której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie warunków nabycia tego prawa. Dla porównania - inaczej jest z nagrodą. Tej bowiem pracownik nie może dochodzić od pracodawcy.

Zobacz: Minimalne wynagrodzenie 2014

PRZYKŁAD

W regulaminie wynagradzania ustalono, że pracownikom działu sprzedaży należy się prowizja w wysokości 30% przychodów ze sprzedaży w przypadku przekroczenia założonego planu. O przyznaniu tego świadczenia poszczególnym pracownikom decyduje dyrektor. Ponieważ o charakterze świadczenia przesądza jego charakter, a nie nazwa, należy przyjąć, że w tym przypadku mamy do czynienia z nagrodą, a nie z prowizją. Zatem pracownik nie może żądać wypłaty nagrody.

Więcej w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń - Zamów prenumeratę >>