REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rekrutacja a umiejętności interpersonalne

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Małgorzata Marzec
Małgorzata Marzec
Aplikantka radcowska
Rekrutacja a umiejętności personalne
Rekrutacja a umiejętności personalne

REKLAMA

REKLAMA

„Niezbędne wysoko rozwinięte zdolności interpersonalne” – to zdanie pojawia się w niemal każdym ogłoszeniu o pracę. Czy zastanawialiście się kiedyś nad tym, co konkretnie kryje się pod pojęciem „umiejętności interpersonalnych” i jaką rolę odgrywają w procesach rekrutacyjnych?

Rekrutacja a umiejętności interpersonalne

Według podręczników psychologii umiejętnościami interpersonalnymi nazywamy zdolności społeczne, które człowiek wykorzystuje w relacjach z innymi. Używa ich głównie z zamiarem inicjowania i podtrzymywania pozytywnych relacji z innymi ludźmi, a także w celu osiągnięcia pewnej pożądanej skuteczności. A zatem umiejętności interpersonalne stanowią zbiór cech, które wywierają bezpośredni wpływ na jakość aktu kooperacji z innymi (ze współpracownikami, podwładnymi, czy przełożonymi, jak również z klientami i innymi partnerami biznesowymi).

REKLAMA

Najważniejszymi umiejętnościami interpersonalnymi są m.in. takie zdolności, jak:

  • umiejętności nawiązywania kontaktów z innymi ludźmi,
  • zdolności komunikacyjne (czyli np. umiejętność uważnego słuchania, zdolność  przemawiania, etc.),
  • umiejętności tworzenia czytelnych komunikatów oraz zarządzania przekazem werbalnym i niewerbalnym,
  • zdolności negocjacyjne i wywierania wpływu,
  • umiejętności radzenia sobie z konfliktami,
  • umiejętności pracy w zespole, ale też delegowania uprawnień,
  • asertywność i adaptacja społeczna.

Polecamy: Rekrutacja - praca zespołowa a kompetencje osobowościowe kandydata

REKLAMA

Zdolności interpersonalne należą do większej grupy tzw. kompetencji miękkich i psychospołecznych, które są niewymierne i trudno jest je precyzyjnie oszacować. Mimo tego są one kluczowym elementem kompetencji zawodowych, które oceniane są przez rekruterów w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Nie powinno więc dziwić, że plasują się na niemal najwyższej pozycji w rankingu cech, jakimi powinien charakteryzować się idealny kandydat do pracy. Warto też zauważyć, że we współczesnym świecie coraz bardziej popularne staje się przekonanie, że to właśnie umiejętności interpersonalne determinują sukces zawodowy.

W dzisiejszych czasach również pracodawcy zwracają dużą uwagę na w/w umiejętności, wychodząc z założenia, że zdobyte wykształcenie czy posiadane doświadczenie zawodowe to jeszcze za mało, by można było bez wahania podjąć decyzję o zatrudnieniu. Idealny pracownik, musi cechować się wysokorozwiniętymi umiejętnościami nawiązywania kontaktów międzyludzkich, podtrzymywania relacji biznesowych, organizacji własnej pracy, etc. Dopiero wówczas pracodawca będzie mógł nabrać przekonania, że  nowo zatrudniona osoba szybko osiągnie wyznaczone cele i będzie wykazywać się samodzielnością i inicjatywą w realizacji misji firmy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy: Portale społecznościowe a poszukiwanie pracy

Czy istnieją skuteczne metody weryfikacji umiejętności interpersonalnych?

REKLAMA

Zdecydowanie tak. Umiejętności miękkie można sprawdzić w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej przy użyciu wielu sposobów. Po pierwsze, możemy polegać na własnych zmysłach i intuicji, czyli uważnie słuchać oraz bacznie obserwować kandydata w trakcie wywiadu rekrutacyjnego. Metoda ta wymaga jednak, aby osoba rekrutująca dysponowała zarówno dużą wiedzą z zakresu psychologii i komunikacji werbalnej oraz niewerbalnej, jak również posiadała bardzo mocno rozwinięte umiejętności społecznych. Wbrew pozorom, jest to niezwykle trudna technika, gdyż, aby z niej umiejętnie korzystać potrzebna jest zdolność obiektywnej oceny i oderwania się od własnych osobowościowych pryzmatów, przez które patrzymy na świat.

O wiele bardziej skuteczną techniką, w kontekście powyższego, wydaje się być wywiad behawioralny polegający na zadawaniu pytań oscylujących wokół zachowania kandydata w przeszłości. Rekruter może wówczas zapytać o konkretne zadania i sytuacje zawodowe, jakie miały miejsce w przeszłości kandydata. Dodatkowo mogą pojawić się w takiej rozmowie pytania doprecyzowujące np. o konkretne działania, jakie kandydat podejmował w przeszłości.

Można również poprosić go, aby dokonał oceny efektów podejmowanych przez niego działań z perspektywy czasu. Na pewno pomoże w takiej sytuacji umiejętność zadawania pytań (otwartych, zamkniętych oraz porównawczych, czy filtrujących). W oparciu zaś o uzyskane odpowiedzi, jesteśmy w stanie (zakładając, że kandydat może postąpić podobnie następnym razem) wyciągnąć konkretne wnioski na jego temat. Owe spostrzeżenia natomiast mogą odegrać decydującą rolę w trakcie dokonywania wyboru osoby, która otrzyma zatrudnienie na danym stanowisku w naszej firmie.

Kolejną metodą często wykorzystywaną w procesach rekrutacyjnych są tzw. testy sytuacyjne (czyli scenki rodzajowe popularne w Assessment Center). Metoda ta polega na wcielaniu się przez kandydata w różne role i rozwiązywaniu przez niego fikcyjnych, zainicjowanych lub opisanych przez rekrutera sytuacji. Na przykład można poprosić kandydata, aby wcielił się w rolę handlowca, który musi poradzić sobie z trudnym klientem. Można też sprawdzić, w jaki sposób odegra on rolę kierownika, który musi, zażegnać konflikt w grupie projektowej a także zmierzyć się z wyzwaniem zaplanowania budżetu na przyszły rok lub opracowania strategii zwolnień w oddziale. Kandydat podczas odgrywania swojej roli poddany jest obserwacji, a to, jak zachowa się w trakcie tego ćwiczenia, może świadczyć o wielu ważnych (z perspektywy pracodawcy i stanowiska, na jakie jest rekrutowany) czynnikach, jak np. kultura osobista, umiejętność radzenia sobie ze stresem, zdolności negocjacyjne, umiejętność planowania, etc.

Jeszcze inną techniką są testy psychologiczne, które badają określone cechy człowieka i jego umiejętności, na podstawie sposobu i poziomu ich wykonania. W zależności od stanowiska, na jakie prowadzona jest rekrutacja, oczekuje się od kandydata różnych kombinacji cech osobowościowych. Dzięki testom można podjąć próbę zbadania i zdefiniowania natężenia pożądanych cech u wybranego kandydata. Wyniki testów oprócz tego, że pomagają w dokonywaniu wyboru kandydata na pracownika, mogą też stanowić wsparcie przed rozmową kwalifikacyjną (np. poprzez wskazanie rekruterowi obszarów, na jakie powinien zwrócić szczególną uwagę w trakcie wywiadu indywidualnego).

Polecamy: Rekrutacja: błędy jakie popełniamy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej

Pamiętajmy jednak, że jedyną osobą uprawnioną do przeprowadzenia testów psychologicznych jest psycholog i tylko osoba posiadająca takie wykształcenie może wykorzystać test psychologiczny w procesie rekrutacji. Wyjątkiem będą testy umiejętności. Problem w tym, że testy psychologiczne, są wciąż dość kosztowną metodą, która jest poza zasięgiem wielu pracodawców. Przez to rezygnują oni z ich wykorzystania w prowadzonych przez siebie procesach rekrutacyjnych. Wychodząc z inicjatywą pomocy wszystkim tym pracodawcom, którzy nie posiadają wystarczających środków na zatrudnienie etatowego psychologia, powstają nowoczesne e-usługi, których głównym celem jest usprawnienie procesów rekrutacji w małych i średnich przedsiębiorstwach (np. platforma testów rekrutacyjnych online TestCV, czy TESTREE, gdzie można skorzystać z  testów umiejętności osobowościowych, które badają m.in. takie umiejętności interpersonalne jak: budowanie relacji z innymi, dążenie do rezultatów, komunikatywność, motywacja, umiejętności negocjacyjne, umiejętność zarządzania pracą i swoim czasem w pracy, radzenie sobie ze stresem, rozwiązywanie konfliktów, samodzielność, umiejętności w zakresie obsługi klienta, etc.

Warto mieć świadomość istnienia takich platform jak w/w wymienione, by móc wykorzystać je w miarę potrzeby. Uwaga: zarówno testy psychologiczne jak i kompetencyjne czy zawodowe są jedynie narzędziami wskazującymi pewną przybliżoną ocenę kompetencji poddawanych nim kandydatów. Są narzędziami pomocniczymi, stanowiącymi punkt wyjścia do dalszych badań lub uzupełniającymi inne informacje na temat kompetencji badanej osoby.

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sukcesja w firmach rodzinnych: kluczowe wyzwania i rosnąca rola fundacji rodzinnych

29 maja 2025 r. w warszawskim hotelu ARCHE odbyła się konferencja „SUKCESJA BIZNES NA POKOLENIA”, której idea narodziła się z współpracy Business Centre Club, Banku Pekao S.A. oraz kancelarii Domański Zakrzewski Palinka i Pru – Prudential Polska. Różnorodne doświadczenia i zakres wiedzy organizatorów umożliwiły kompleksowe i wielowymiarowe przedstawienie tematu sukcesji w firmach rodzinnych.

Raport Strong Women in IT: zgłoszenia do 31 lipca 2025 r.

Ruszył nabór do raportu Strong Women in IT 2025. Jest to raport mający na celu przybliżenie osiągnięć kobiet w branży technologicznej oraz w działach IT-Tech innych branż. Zgłoszenia do 31 lipca 2025 r.

Gdy ogień nie jest przypadkiem. Pożary w punktach handlowo-usługowych

Od stycznia do początku maja 2025 roku straż pożarna odnotowała 306 pożarów w obiektach handlowo-usługowych, z czego aż 18 to celowe podpalenia. Potwierdzony przypadek sabotażu, który doprowadził do pożaru hali Marywilska 44, pokazuje, że bezpieczeństwo pożarowe staje się kluczowym wyzwaniem dla tej branży.

Przedsiębiorcy zyskają nowe narzędzia do analizy rynku. Współpraca GUS i Rzecznika MŚP

Nowe intuicyjne narzędzia analityczne, takie jak Dashboard Regon oraz Dashboard Koniunktura Gospodarcza, pozwolą firmom na skuteczne monitorowanie rynku i podejmowanie trafniejszych decyzji biznesowych.

REKLAMA

Firma w Anglii w 2025 roku – czy to się nadal opłaca?

Rok 2025 to czas ogromnych wyzwań dla przedsiębiorców z Polski. Zmiany legislacyjne, niepewne otoczenie podatkowe, rosnąca liczba kontroli oraz nieprzewidywalność polityczna sprawiają, że coraz więcej firm poszukuje bezpiecznych alternatyw dla prowadzenia działalności. Jednym z najczęściej wybieranych kierunków pozostaje Wielka Brytania. Mimo Brexitu, inflacji i globalnych zmian gospodarczych, firma w Anglii to nadal bardzo atrakcyjna opcja dla polskich przedsiębiorców.

Windykacja należności krok po kroku [3 etapy]

Niezapłacone faktury to codzienność, z jaką muszą się mierzyć w swej działalności przedsiębiorcy. Postępowanie windykacyjne obejmuje szereg działań mających na celu ich odzyskanie. Kluczową rolę odgrywa w nim czas. Sprawne rozpoczęcie czynności windykacyjnych zwiększa szanse na skuteczne odzyskanie należności. Windykację możemy podzielić na trzy etapy: przedsądowy, sądowy i egzekucyjny.

Roczne rozliczenie składki zdrowotnej. 20 maja 2025 r. mija ważny termin dla przedsiębiorców

20 maja 2025 r. mija ważny termin dla przedsiębiorców. Chodzi o rozliczenie składki zdrowotnej. Kto musi złożyć dokumenty dotyczące rocznego rozliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne za 2024 r.? Co w przypadku nadpłaty składki zdrowotnej?

Klienci nie płacą za komórki i Internet, operatorzy telekomunikacyjni sami popadają w długi

Na koniec marca w rejestrze widniało niemal 300 tys. osób i firm z przeterminowanymi zobowiązaniami wynikającymi z umów telekomunikacyjnych - zapłata za komórki i Internet. Łączna wartość tych zaległości przekroczyła 1,4 mld zł. Największe obciążenia koncentrują się w stolicy – mieszkańcy Warszawy zalegają z płatnościami na blisko 130 mln zł, w czołówce jest też Kraków, Poznań i Łódź.

REKLAMA

Leasing: szykowana jest zmiana przepisów, która dodatkowo ułatwi korzystanie z tej formy finansowania

Branża leasingowa znajduje się obecnie w przededniu zmian legislacyjnych, które jeszcze bardziej ułatwią zawieranie umów. Dziś, by umowa leasingu była ważna, wymagana jest forma pisemna, a więc klient musi złożyć kwalifikowany podpis elektroniczny lub podpisać dokument fizycznie. To jednak już niebawem może się zmienić.

Spółka cywilna – kto jest odpowiedzialny za zobowiązania, kogo pozwać?

Spółka cywilna jest stosunkowo często spotykaną w praktyce formą prowadzenia działalności gospodarczej. Warto wiedzieć, że taka spółka nie ma osobowości prawnej i tak naprawdę nie jest generalnie żadnym samodzielnym podmiotem prawa. Jedynie niektóre ustawy (np. ustawy podatkowe) nadają spółce cywilnej przymiot podmiotu praw i obowiązków. W jaki sposób można pozwać kontrahenta, który prowadzi działalność w formie spółki cywilnej?

REKLAMA