Siedem zdań, którymi skutecznie zdemotywujesz pracowników

– Każdy posiada inne doświadczenia i umiejętności, a także cechy osobowości. Różne czynniki zwiększają zaangażowanie i chęci do działania poszczególnych osób. Dobry menedżer potrafi w taki sposób kierować swoim zespołem, by odkrywać i pobudzać wewnętrzną motywację jego członków. Ignorowanie tej kwestii to prosta droga do demotywacji pracowników – wyjaśnia Łukasz Przybylski, trener biznesu z firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland. Niestety czasem możemy osiągnąć podobny efekt nawet pomimo dobrych intencji – na przykład nieodpowiednio dobierając słowa. Czego zatem lepiej nie mówić lub jak niektóre kwestie ująć inaczej, żeby nie ostudzić zapału zatrudnionych?

„Ja mam rację, bo jestem twoim szefem”

Takie autorytarne podejście do współpracowników zwiększa dystans i buduje autorytet oparty nie na szacunku, a na strachu. Menedżerowie komunikujący się w ten sposób, dają sygnał, że zdanie i pomysły członków zespołu się nie liczą. To świetny sposób wyłącznie na zabijanie inicjatywy i kreatywności. Jeśli więc nie chcesz zaprzepaścić potencjału zatrudnionych osób, omów nurtujące ich kwestie, zaproponuj wspólne rozwinięcie koncepcji lub wypracowanie rozwiązania. Podziękuj za ich wkład i zaangażowanie, a równocześnie nie ograniczaj ich samodzielności. Dzięki temu nawet jeżeli ostatecznie pomysł danej osoby nie zostanie wdrożony, nie zniechęcisz jej do podejmowania inicjatywy w przyszłości.

Polecamy: E-wydanie Dziennika Gazety Prawnej

„To twój problem, nie mój”

A jeśli zatrudniony przyjdzie do ciebie nie z pomysłem, a z problemem? Eksperci zdecydowanie odradzają w takim przypadku wytykanie winy i odcinanie się od sprawy. Takie zachowanie menedżera nauczy pracownika jedynie tego, że nie może liczyć na niego oraz osłabi jego zaufanie do firmy. Zdarza się, że podwładni w obawie przed potencjalnym kryzysem przychodzą do pracodawcy jeszcze zanim zastanowią się, co można zrobić. Jeżeli czas na to pozwoli, poproś, żeby zaproponowali plan, a następnie razem go przeanalizujcie i uzgodnijcie, jakie kroki i kiedy należy podjąć. To zdecydowanie lepszy sposób na wyciąganie wniosków i budowanie poczucia odpowiedzialności za wykonywane zadania.

„Co teraz robisz? Na jakim jesteś etapie?”

Choć te pytania same w sobie nie oznaczają niczego złego, to zadawane zbyt często sprawią, że pracownicy uznają, że nie wierzysz w ich umiejętności i boisz się, że sobie nie poradzą. – W efekcie ciągłej kontroli nawet specjaliści czują się mniej odpowiedzialni za rezultaty swojej pracy, przez co ich zaangażowanie się zmniejsza. Niektórzy uznają w takiej sytuacji, że ich potencjał nie jest wykorzystywany, osoby o niższej samoocenie mogą natomiast zwątpić w swoje kompetencje i skupić swoją uwagę nie na jak najlepszym wykonaniu zadania, a na zastanawianiu się nad tym, czy robią coś źle. Takie zachowanie menedżera może więc przynieść efekt zupełnie odwrotny do założonego i ostatecznie realizację na niższym poziomie – wyjaśnia Łukasz Przybylski. Jeśli zależy ci na tym, żeby „trzymać rękę na pulsie”, nie musisz nieustannie zaglądać pracownikom przez ramię. Umów się z osobami odpowiedzialnymi za poszczególne działania na przykład na systematyczne spotkania podsumowujące stopień zaawansowania realizacji projektu. Równocześnie zapewnij je, że jesteś stale dostępny i chętnie pomożesz w przypadku jakichkolwiek wątpliwości.

Zobacz: Zarządzanie