Rozwiązanie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia a wysokość odszkodowania

Na to pytanie odpowiedział Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lipca 2017 r. (I PK 227/16). Stan faktyczny sprawy przedstawiał się w uproszczeniu następująco. Powód był zatrudniony w pozwanym banku na stanowisku dyrektorskim. Uzgodniony przez strony w aneksie do umowy o pracę okres wypowiedzenia umowy wynosił 12 miesięcy. Nowy zarząd banku najpierw wypowiedział powodowi umowę o pracę (z zachowaniem umownego okresu wypowiedzenia 12 miesięcy), a następnie w trakcie biegnącego wypowiedzenia rozwiązał umowę o pracę z powodem dyscyplinarnie. Powód wniósł w związku z dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę pozew o odszkodowanie do sądu pracy. Sąd Rejonowy uznał, iż rozwiązanie dyscyplinarne było nieprawidłowe i zasądził z tego tytułu odszkodowanie na rzecz powoda, ale nie w wysokości za czas do upływu wydłużonego umownego okresu wypowiedzenia (czyli za okres od 15 lipca 2014 r. do 30 kwietnia 2015 r.), a jedynie za czas do upływu ustawowego okresu wypowiedzenia (czyli za okres od 15 lipca do 31 lipca 2014 r.). Sąd Okręgowy podzielił w całości to stanowisko. Sprawa na skutek skargi kasacyjnej powoda trafiła do Sądu Najwyższego.

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Sąd Najwyższy, inaczej niż Sądy I i II instancji przyjął, iż wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie została w artykule 60 kodeksu pracy powiązana z wynagrodzeniem przysługującym za okres wypowiedzenia, tak jak w przypadku odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę (art. 47(1) w związku z art. 45 § 1, art. 58 § 4 kodeksu pracy) lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 55 § 1(1), art. 58 kodeksu pracy), ale została odniesiona do wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskiwałby przez czas do upływu faktycznego biegnącego okresu wypowiedzenia, gdyby pracodawca nie doprowadził bezprawnie do wcześniejszego ustania stosunku pracy.

Nie jest to zatem sytuacja podobna do rozważanej w innych sprawach, w których Sąd Najwyższy wyraził poglądy, że okres wypowiedzenia jako miernik odszkodowania należnego pracownikowi z mocy art. 55 § 1(1) kodeksu pracy odnosi się do okresu podstawowego, o którym mowa w art. 36 § 1 kodeksu pracy, a nie do okresu wydłużonego z woli stron (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., II PK 215/11) oraz że odszkodowanie z art. 47(1) kodeksu pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, jeżeli strony umownie przedłużyły okres wypowiedzenia, nie przewidując jednak wyraźnie przyznania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 176/14).

Zobacz: Pracownik i ZUS

Sąd Najwyższy podniósł także argument, iż przyjęcie interpretacji przeciwnej doprowadziłoby do niedającego się pogodzić z treścią art. 60 kodeksu pracy wniosku, że w przypadku wydłużenia przez strony umowy o pracę okresu wypowiedzenia i bezprawnego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę już po upływie maksymalnego ustawowego okresu wypowiedzenia, pracownik zostałby pozbawiony nie tylko roszczenia o przywrócenie do pracy, ale również zagwarantowanego tym przepisem prawa do odszkodowania.

Reasumując, Sąd Najwyższy uznał w ww. wyroku, że odszkodowanie przewidziane w art. 60 kodeksu pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu obowiązującego strony wydłużonego umownego okresu wypowiedzenia.

radca prawny Miłosz Hady

https://www.hady.pl/

Zobacz serwis: Kadry