Dzień wolny za święto przypadające w sobotę

W przypadku wystąpienia święta w dniu wolnym od pracy pracownika (np. w 2014 r. w sobotę przypada Święto Narodowe Trzeciego Maja, dalej: 3 Maja, oraz 1 listopada – święto Wszystkich Świętych) pojawiają się wątpliwości, czy i ewentualnie komu w związku z tym należy się dzień wolny i na jakich zasadach powinien być on udzielony. Od ostatniego sobotniego święta przepisy dotyczące tego zagadnienia uległy zmianie, warto więc przypomnieć zasady dotyczące oddawania dnia wolnego za pracę w święto niebędące niedzielą.

W październiku 2012 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że przepis, który pozbawiał pracowników prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy z tytułu święta przypadającego w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy był niekonstytucyjny. Taka regulacja powodowała, że w zależności od tego, jak pracownicy mieli ułożone rozkłady czasu pracy i w jakich dniach występowały ich dni wolne z takiego tytułu, dane święto albo obniżało ich wymiar czasu pracy, albo nie. Oznaczało to zatem, że różni pracownicy, nawet jeśli byli zatrudnieni w tej samej firmie, mieli różne wymiary czasu pracy, a co za tym idzie – różną liczbę godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym, w którym występowało takie święto. Taki stan faktyczny powodował nierówne traktowanie pracowników – liczba godzin, którą mieli do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym, zależała bowiem jedynie od tego, w jaki sposób pracodawca ułożył ich rozkłady czasu pracy i w jakich dniach zaplanował im dni wolne z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Od 8 października 2012 r., gdy Trybunał Konstytucyjny wypowiedział się w tej sprawie (wyrok TK z 2 października 2012 r., K 27/11, Dz.U. z 2012 r. poz. 1110), przepisy dotyczące omawianego zagadnienia regulują sytuację pracowników w jednakowy sposób, bez względu na rozkłady czasu pracy czy zaplanowane dni wolne od pracy.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

Wysokość zasiłku dla bezrobotnych w 2014 r.

Pracodawca powinien obniżyć wymiar czasu pracy pracowników za święta przypadające w inny dzień niż niedziela.

Prawidłowe ustalenie wymiaru i minimalnej liczby dni wolnych

Brak jest jakiegokolwiek przepisu, który reguluje (nakazuje) oddawanie pracownikom dni wolnych za święta przypadające w soboty, bądź też przepisu, który nie wprowadza obowiązku oddawania dnia wolnego za święto przypadające w niedzielę. Rozwiązaniem tej kwestii jest prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy, zgodnie z przepisami obowiązującymi po wejściu w życie orzeczenia TK oraz prawidłowe ustalenie minimalnej liczby dni wolnych, które należy zaplanować pracownikowi w danym okresie rozliczeniowym.

Wpływ święta sobotniego na wymiar czasu pracy w maju

Żeby rozwiązać wątpliwości związane z oddawaniem dnia wolnego za święto przypadające w dniu wolnym dla pracownika od pracy, należy przede wszystkim w prawidłowy sposób ustalić wymiar czasu pracy.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, wymiar czasu pracy każdego pracownika ustalamy w następujący sposób:

Krok 1. Mnożymy 40 godzin przez pełne tygodnie pracy (należy przy tym pamiętać, że pełne tygodnie pracy to 7 kolejnych dni, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego).

Krok 2. Dodajemy iloczyn 8 godzin i dni wystających poza pełne tygodnie pracy przypadających od poniedziałku do piątku.

Krok 3. Odejmujemy iloczyn 8 godzin i świąt przypadających od poniedziałku do soboty (gdyż jedynie święta przypadające w niedziele nie obniżają wymiaru czasu pracy).

Jak z powyższego wynika, święta przypadające w sobotę, tak samo jak święta przypadające np. w poniedziałek czy czwartek, obniżają wymiar czasu pracy wszystkich pracowników o 8 godzin. Nie ma przy tym znaczenia, czy sobota jest dla pracownika dniem wolnym, czy w tę sobotę ma zaplanowaną pracę lub czy pracuje zgodnie ze stałym rozkładem czasu pracy, czy z tworzonym na każdy okres rozliczeniowy harmonogramem czasu pracy. Jedynie święta w niedziele nie obniżają wymiaru godzin do przepracowania.

Taki sposób liczenia wymiaru czasu pracy stosujemy do wszystkich pracowników – bez względu na system czasu pracy, w którym są zatrudnieni, oraz bez względu na to, czy pracują stale od poniedziałku do piątku, czy też wykonują swoje obowiązki również w soboty, niedziele lub święta.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony jest na cały etat. Pracuje w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Jego wymiar czasu pracy w maju 2014 r. pracodawca powinien ustalić następująco:

Krok 1 – pomnożyć 40 godzin x 4 tygodnie pracy (tygodnie pracy przypadają od 1 do 7, od 8 do 14, od 15 do 21 oraz od 22 do 28 maja) = 40 godzin x 4 = 160 godzin.

Krok 2 – dodać iloczyn 8 godzin x 2 dni wystające przypadające od poniedziałku do soboty (w maju 2014 r. są to 29 i 30 maja); 160 godzin + 16 godzin = 176 godzin.

Krok 3 – odjąć iloczyn 8 godzin i świąt przypadających od poniedziałku do soboty, czyli x 2 święta przypadające od poniedziałku do soboty (1 maja – Święto Państwowe i 3 maja – Święto Narodowe 3 Maja); 176 godzin – 16 godzin = 160 godzin. Taki sposób postępowania jest prawidłowy.

Jeśli pracownicy zatrudnieni są w dłuższym niż miesięczny okresie rozliczeniowym, należy pamiętać, że wymiar ich czasu pracy ustalamy w identyczny sposób, w odniesieniu jednak do pełnego okresu rozliczeniowego.

Ustalenie wysokości składki wypadkowej od 1 kwietnia 2014 r.

---

PRZYKŁAD

Pracownik pracuje na cały etat w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy takiego pracownika w okresie od kwietnia do czerwca 2014 r. należy ustalić następująco:

Krok 1 – pomnożyć 40 godzin x 13 tygodni pracy (tygodnie pracy przypadają od 1 do 7, od 8 do 14, od 15 do 21, od 22 do 28 kwietnia, od 29 kwietnia do 5 maja, od 6 do 12, od 13 do 19, od 20 do 26 maja, od 27 maja do 2 czerwca, od 3 do 9, od 10 do 16, od 17 do 23, od 24 do 30 czerwca); 40 godzin x 13 = 520 godzin.

Krok 2 – dodać iloczyn 8 godzin x liczba dni wystających przypadających od poniedziałku do soboty (w okresie kwiecień – czerwiec 2014 r. nie występują dni wystające).

Krok 3 – odjąć iloczyn 8 godzin oraz świąt przypadających od poniedziałku do soboty, czyli x 4 święta przypadające od poniedziałku do soboty (21 kwietnia, 1 i 3 maja oraz 19 czerwca – dzień Bożego Ciała); 520 godzin – (8 godzin x 4) = 520 godzin – 32 godziny = 488 godzin.

Wpływ święta sobotniego na minimalną liczbę dni wolnych od pracy

Obliczając wymiar czasu pracy obowiązujący w okresie rozliczeniowym, w którym na sobotę przypada święto, pracodawca ustala liczbę godzin, którą może zaplanować pracownikom jako pracę. Aby rozplanować te godziny na poszczególne dni pracy, pracodawca nie może zapomnieć jednak o konieczności pozostawienia pracownikowi co najmniej minimalnej liczby dni wolnych od pracy.

Pracodawca w danym okresie rozliczeniowym musi zapewnić pracownikowi minimalną liczbę dni wolnych od pracy.

Minimalna liczba dni wolnych, podobnie jak wymiar czasu pracy, nie jest zależna ani od obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, ani od tego, czy wykonuje on pracę stale od poniedziałku do piątku, czy być może również w soboty, niedziele lub święta. Podobnie jak wymiar czasu pracy – jest ona dla wszystkich pracowników jednakowa.

Aby ustalić minimalną liczbę dni wolnych, które pracodawca ma obowiązek pozostawić w harmonogramie jako dni wolne, należy zsumować liczbę niedziel i świąt przypadających w innych dniach niż niedziele oraz dni wolnych z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (których liczba jest równa pełnym tygodniom pracy) przypadających w danym okresie rozliczeniowym.

Minimalna liczba dni wolnych, do których pracownik ma prawo w miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym na maj 2014 r., wynosi 10. Ustalamy ją w następujący sposób:

Krok 1. Dodajemy 4 niedziele i 2 święta przypadające w innych dniach niż niedziela (1 i 3 maja); 4 (niedziele) + 2 (święta przypadające w innym dniu niż niedziela) = 6 dni.

Krok 2. Dodajemy 4 dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (odpowiadające liczbie pełnych tygodni pracy; w maju 2014 r. są 4 takie dni);

6 dni (liczba niedziel i świąt przypadających w maju 2014 r. w inne dni niż niedziele) + 4 dni (dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w maju 2014 r.) = 10 dni.

Pracownik w tym miesiącu powinien mieć zatem zaplanowane, oprócz pracy:

● 4 dni wolne z tytułu niedziel,

● 2 dni wolne z tytułu świąt,

● 4 dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

W miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym maj 2014 r. pracodawca musi zapewnić pracownikowi 10 dni wolnych od pracy.

Na tych samych zasadach ustala się minimalną liczbę dni wolnych w okresie rozliczeniowym dłuższym niż miesięczny.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na cały etat pracuje w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Minimalną liczbę dni wolnych, do których pracownik ma prawo w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym od kwietnia do czerwca 2014 r., należy ustalić następująco:

Krok 1 – dodajemy 13 niedziel do liczby świąt przypadających w inne dni niż niedziela (w okresie kwiecień – czerwiec 2014 r. występują 4 takie święta: 21 kwietnia, 1 i 3 maja oraz 19 czerwca) = 13 (liczba niedziel) + 4 (liczba świąt przypadających w inne dni niż niedziela) = 17 dni.

Krok 2 – dodajemy 13 dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (odpowiadające liczbie pełnych tygodni pracy; w okresie kwiecień – czerwiec 2014 r. jest ich 13) + 17 (liczba dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy) = 30 dni.

Pracownik w tym okresie rozliczeniowym obejmującym kwiecień – czerwiec 2014 r. powinien mieć zatem zaplanowane oprócz pracy:

● 13 dni wolnych z tytułu niedziel,

● 4 dni wolne z tytułu świąt,

● 13 dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Ustalenie dni i godzin pracy oraz dni wolnych w maju

Jeśli pracodawca ustalił wymiar czasu pracy oraz minimalną liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym maj, to ma już podstawę do sporządzenia harmonogramu czasu pracy.

Wynikające z ustalonego wymiaru godziny pracodawca powinien rozłożyć na poszczególne dni pracy, pozostawiając przy tym ustaloną wcześniej minimalną liczbę dni wolnych (nie zapominając również o przestrzeganiu pozostałych reguł dotyczących planowania pracy, np. maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy, doby pracowniczej, zapewnieniu odpowiednich odpoczynków dobowych i tygodniowych itd.). Jeśli pracodawca postąpi według tego klucza, będzie to oznaczało, że zaplanował pracownikowi pracę w sposób, który uwzględnia fakt, że w tym okresie rozliczeniowym jedno ze świąt przypada w sobotę – obniżył on bowiem o to święto wymiar i uwzględnił je przy ustalaniu minimalnej liczby dni wolnych od pracy. Dotyczy to wszystkich pracowników, którzy pracują zgodnie z harmonogramami czasu pracy, bez względu na system czasu pracy, którym są objęci. Nie ma przy tym również znaczenia, czy pracodawca na święto sobotnie zaplanuje dzień pracy lub dzień wolny.

---

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Na maj 2014 r. pracodawca ustalił mu harmonogram czasu pracy w następujący sposób:

Legenda:

WŚ – dni wolne z tytułu świąt,

WN – dni wolne z tytułu niedziel,

W5 – dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

W – dzień harmonogramowo wolny od pracy.

Pracownik twierdzi, że w związku ze świętem 3 Maja (przypadającym w 2014 r. w sobotę) pracodawca powinien wyznaczyć mu dodatkowy dzień wolny od pracy. Pracownik nie ma jednak racji. Pracodawca w tym przypadku nie ma bowiem obowiązku wyznaczania pracownikowi dnia wolnego, gdyż ułożony dla niego grafik uwzględnia święto przypadające w sobotę zarówno w wymiarze czasu pracy (który wynosi 160 godzin), jak i w minimalnej liczbie dni wolnych od pracy (których jest 10).

Taki sposób zaplanowania pracy w harmonogramie pracownika na maj 2014 r. jest prawidłowy.

Upadłość pracodawcy a ekwiwalent za zaległy urlop

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym ma ustalony harmonogram czasu pracy na okres od kwietnia do czerwca 2014 r. w następujący sposób:

kwiecień 2014 r.

maj 2014 r.

czerwiec 2014 r.

Legenda:

WŚ – dni wolne z tytułu świąt,

WN – dni wolne z tytułu niedziel,

W5 – dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

W – dzień harmonogramowo wolny od pracy.

Pracownik twierdzi, że w związku ze świętem 3 Maja przypadającym w sobotę pracodawca powinien wyznaczyć mu dodatkowy dzień wolny od pracy. Pracownik nie ma jednak racji. Pracodawca nie ma w tym przypadku obowiązku wyznaczania pracownikowi dnia wolnego, gdyż ułożony dla niego grafik uwzględnia święto przypadające w sobotę zarówno w wymiarze czasu pracy (który wynosi 488 godzin), jak i w minimalnej liczbie dni wolnych od pracy (których jest 30).

---

Dzień wolny za święto sobotnie dla pracowników pracujących od poniedziałku do piątku

W przypadku pracowników, którzy pracują w różnych dniach – od poniedziałku do soboty lub niedzieli – zgodnie z obowiązującymi ich harmonogramami czasu pracy, fakt, że w danym okresie rozliczeniowym święto przypada w sobotę, pracodawca powinien uwzględnić już w samym harmonogramie czasu pracy – ustalając prawidłowo wymiar czasu pracy oraz minimalną liczbę dni wolnych. Jeśli pracodawca to zrobi, pracownik nie ma roszczenia o dodatkowy dzień wolny z tytułu święta przypadającego w sobotę, gdyż fakt ten pracodawca uwzględnił w stworzonym harmonogramie czasu pracy.

Nieco inaczej przedstawia się sprawa święta przypadającego w sobotę w przypadku pracowników wykonujących pracę stale od poniedziałku do piątku. Nie oznacza to jednak, że pracownicy ci mają inny wymiar czasu pracy lub minimalną liczbę dni wolnych niż pracownicy pracujący również w soboty czy niedziele, zgodnie z obowiązującymi ich grafikami. Co więcej, ich prawo do dnia wolnego z tego tytułu rozpatrywane jest z zachowaniem tych samych zasad, czyli z uwzględnieniem właśnie wymiaru czasu pracy i minimalnej liczby dni wolnych od pracy. Z tego względu, w odniesieniu do tej grupy pracowników, pracodawca ma obowiązek wyznaczyć dodatkowy – poza sobotami, niedzielami i świętami – dzień wolny od pracy wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Inaczej ci pracownicy albo przekroczą obowiązujący ich wymiar czasu pracy, albo nie będą mieli zapewnionej minimalnej liczby dni wolnych od pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wykonuje swoje obowiązki stale od poniedziałku do piątku. Jeśli będzie pracował w maju w każdy dzień, oprócz sobót, niedziel i święta 1 maja, będzie miał wprawdzie zapewnioną minimalną liczbę dni wolnych, bo będzie ich 10, ale przepracuje 168 godzin, czyli 8 godzin ponad wymiar czasu pracy. Dlatego pracodawca ma obowiązek udzielić mu dodatkowego dnia wolnego przypadającego w dniach od poniedziałku do piątku. Dzięki temu pracownik będzie miał zapewnioną zarówno minimalną liczbę dni wolnych od pracy, jak i zaplanowaną pracę w obowiązującym wymiarze czasu pracy. Postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony jest w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wykonuje swoje obowiązki stale od poniedziałku do piątku. Jeśli będzie pracował w kwietniu, maju i czerwcu 2014 r. w każdy dzień oprócz sobót, niedziel i świąt: 21 kwietnia i 1 maja oraz 19 czerwca, nie będzie miał zapewnionej minimalnej liczby dni wolnych, bo będzie miał ich jedynie 29, nie zaś 30, a ponadto przepracuje 496 godzin, czyli 8 godzin ponad wymiar czasu pracy. Dlatego pracodawca ma obowiązek udzielić mu dodatkowego dnia wolnego przypadającego w dniach od poniedziałku do piątku – dzięki temu pracownik będzie miał zapewnioną zarówno minimalną liczbę dni wolnych od pracy, jak i pracę w obowiązującym wymiarze czasu pracy. Takie postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

Jeśli pracodawca nie wyznaczy tego dodatkowego dnia wolnego pracownikowi za pracę, popełni wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Wyznaczanie dnia wolnego dla pracowników pracujących od poniedziałku do piątku

Dzień wolny, który w związku ze świętem sobotnim obniża wymiar czasu pracy oraz gwarantuje minimalną liczbę dni wolnych pracownikom wykonującym swoje obowiązki stale od poniedziałku do piątku, musi być wyznaczony w okresie rozliczeniowym, w którym to święto przypada. W przypadku pracowników zatrudnionych w miesięcznym okresie rozliczeniowym dodatkowy dzień wolny musi być zatem wyznaczony w maju. Dla pracowników zatrudnionych w dłuższych okresach rozliczeniowych dodatkowy dzień wolny może przypadać w innym miesiącu, ale musi mieścić się w okresie rozliczeniowym, na który przypada maj.

Pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi wolne za 3 maja w okresie rozliczeniowym obejmującym to święto.

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone

---

PRZYKŁAD

Pracownicy zatrudnieni są w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym i pracują stale od poniedziałku do piątku. W związku ze świętem majowym, aby zagwarantować im pracę w obowiązującym wymiarze czasu pracy oraz minimalną liczbę dni wolnych, pracodawca wyznaczył im dodatkowy dzień wolny na 20 czerwca. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe – dzień wolny przypada w okresie rozliczeniowym, w którym występuje święto majowe przypadające na sobotę.

Pracodawcy co do zasady wyznaczają dla swoich pracowników jeden termin dodatkowego dnia wolnego udzielanego w związku ze świętem przypadającym w sobotę. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby pracodawca wyznaczył różne terminy takiego dnia wolnego dla różnych grup pracowników czy nawet dla poszczególnych pracowników z osobna, tak by zapewnić stałe funkcjonowanie zakładu pracy. Może przy tym, jeśli ma taką wolę, sugerować się również sugestiami samych pracowników.

Dzień wolny udzielany w związku ze świętem przypadającym w sobotę, oprócz tego, że musi przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym, musi być udzielony co do zasady jednorazowo – jako cały dzień wolny, nie zaś jako wolne 8 godzin. Tylko w taki sposób spowoduje on obniżenie wymiaru czasu pracy – do obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym, ale również zagwarantuje minimalną liczbę dni wolnych.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający pracowników, którzy pracują stale od poniedziałku do piątku w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, zamiast udzielić im dodatkowego dnia wolnego w związku ze świętem majowym przypadającym w sobotę, ustalił, że będą oni przychodzić do pracy przez 8 kolejnych dni o godzinę później. Takie rozwiązanie jest niezgodne z przepisami o czasie pracy. Wprawdzie spowoduje ono, że pracownicy wypracują obowiązujący ich w tym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy, ale nie zapewni im to minimalnej liczby dni wolnych, których będą mieli o 1 za mało.

Święto sobotnie a czas pracy niepełnoetatowca

Problem święta przypadającego w sobotę w przypadku niepełnoetatowców podlega takim samym rozwiązaniom, jak w przypadku pracowników zatrudnionych na cały etat. Po pierwsze, obniża ono wymiar czasu pracy o 8 godzin (wymiar liczymy tak jak dla pełnoetatowców, mnożąc go jedynie – na koniec – przez wielkość etatu pracownika niepełnoetatowego), a po drugie, jako święto przypadające w innym dniu niż niedziela powiększa ono liczbę dni wolnych, które pracownik musi mieć zagwarantowane. W przypadku pracowników, którzy pracują w różnych dniach, zgodnie z harmonogramami czasu pracy, fakt takiego święta powinien być uwzględniony w harmonogramie czasu pracy (w wymiarze czasu pracy oraz w minimalnej liczbie dni wolnych) – tak samo jak w przypadku pracowników pełnoetatowych.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym, na 1/2 etatu ma na maj 2014 r. ułożony grafik w następujący sposób:

Legenda:

WŚ – dni wolne z tytułu świąt,

WN – dni wolne z tytułu niedziel,

W5 – dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

W – dzień harmonogramowo wolny od pracy.

 Pracownik twierdzi, że w związku ze świętem 3 Maja przypadającym w sobotę pracodawca powinien wyznaczyć mu dodatkowy dzień wolny od pracy. Pracownik nie ma jednak racji. Pracodawca nie ma obowiązku wyznaczania pracownikowi dnia wolnego – ułożony dla niego grafik uwzględnia bowiem święto przypadające w sobotę – zarówno z wymiarze czasu pracy (który wynosi 80 godzin), jak i w minimalnej liczbie dni wolnych od pracy (których jest 10, a pracownik ma zaplanowane nawet więcej takich dni). Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

W przypadku pracowników niepełnoetatowych, którzy pracują stale od poniedziałku do piątku, wyznaczenie dodatkowego dnia wolnego jest niezbędne, gdyż wynika to z konieczności zapewnienia odpowiedniego wymiaru czasu pracy oraz minimalnej liczby dni wolnych.

Odprowadzanie składek od ozusowanych umów zleceń

---

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony jest w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wykonuje swoje obowiązki stale od poniedziałku do piątku po 4 godziny. Jeśli będzie pracował w kwietniu, maju i czerwcu w każdy dzień, oprócz sobót, niedziel i świąt (21 kwietnia, 1 maja i 19 czerwca), nie będzie miał zapewnionej minimalnej liczby dni wolnych, bo będzie miał ich jedynie 29, nie zaś 30, a ponadto przepracuje 248 godzin, czyli 4 godziny ponad wymiar czasu pracy. Dlatego pracodawca ma obowiązek udzielić mu dodatkowego dnia wolnego przypadającego w dniach od poniedziałku do piątku – dzięki temu pracownik będzie miał zapewnioną zarówno minimalną liczbę dni wolnych od pracy, jak i pracę w obowiązującym wymiarze czasu pracy.

Wpływ zwolnienia lekarskiego na obowiązek udzielenia dnia wolnego

Pracodawca, układając na maj 2014 r. grafik dla pracowników, którzy pracują w różne dni – od poniedziałku do soboty czy niedzieli oraz wyznaczając w maju dodatkowy dzień wolny dla pracowników, którzy pracują od poniedziałku do piątku, nie powinien kierować się tym, czy pracownik ewentualnie przyniósł zwolnienie lekarskie, które objęło święto sobotnie czy też nie. Planując czas pracy każdego pracownika, pracodawca ma obowiązek uwzględnić fakt, że święto sobotnie obniża wymiar czasu pracy oraz zwiększa liczbę minimalnych dni wolnych. Nawet jeśli pracownik na to święto przyniesie zwolnienie od lekarza, pracodawca musi udzielić mu dodatkowego dnia wolnego – jeśli pracuje od poniedziałku do piątku – lub uwzględnić go w grafiku (obniżając wymiar i zachowując minimalną liczbę dni wolnych). Odpowiednią liczbę dni wolnych należy zapewnić wszystkim pracownikom, bez względu na fakt, czy pracownicy są obecni w pracy przez cały okres rozliczeniowy, czy przez jego część chorują, oraz bez względu na to, w jakim terminie przypada ewentualna choroba.

Święta ustawowo wolne od pracy

Obniżanie wymiaru czasu pracy o 8 godzin dotyczy jedynie świąt ustawowo wolnych od pracy, czyli wymienionych w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Są to następujące święta:

● 1 stycznia – Nowy Rok,

● 6 stycznia – Święto Trzech Króli,

● pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

● drugi dzień Wielkiej Nocy,

● 1 maja – Święto Państwowe,

● 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,

● pierwszy dzień Zielonych Świątek,

● dzień Bożego Ciała,

● 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

● 1 listopada – Wszystkich Świętych,

● 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,

● 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

● 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Podobnie zwolnienie lekarskie nie ma wpływu na wyznaczony przez pracodawcę termin dodatkowego dnia wolnego udzielonego w związku ze świętem przypadającym w sobotę. Zwolnienie lekarskie nie obniża bowiem wymiaru czasu pracy.

PRZYKŁAD

Załóżmy, że pracownicy pracują od poniedziałku do piątku w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Na 2 maja mają wyznaczony dzień wolny w związku ze świętem 3 Maja przypadającym w sobotę. Jeden z pracowników na ten dzień przyniósł zwolnienie lekarskie i domaga się, żeby pracodawca wyznaczył mu w związku z tym inny termin takiego dnia wolnego. Żądanie pracownika jest bezpodstawne. Zwolnienie lekarskie przypadające na dzień wolny nie obniża wymiaru czasu pracy. Jeśli zatem pracownik przynosi zwolnienie na taki dzień, pracodawca nie udziela mu go w innym terminie.

Badania lekarskie przed urlopem wypoczynkowym poprzedzonym chorobą

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 130 § 2, art. 147, art. 150 § 1, art. 151³, art. 151⁹, art. 151^9a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208),

● art. 1 pkt 1 lit. e–h ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4, poz. 28; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 224, poz. 1459).

Źródło: Serwis Prawno - Pracowniczy