REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wynagradzanie pracowników w firmie - poziom i struktura płacy, indywidualne zróżnicowanie wynagrodzeń.

Jerzy Fiuk
Doradca ekonomiczny
Wynagrodzenie pracowników
Wynagrodzenie pracowników
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Wynagrodzenie jest tym, co w pieniądzu otrzymuje pracownik za swoja pracę. Po wypłaceniu wynagrodzenia, pracodawca może uważać, że rozliczył się z pracownikiem i nie ma wobec niego bieżących zobowiązań. Oprócz wynagrodzenia, pracownika i pracodawcę łączą jeszcze inne wzajemne ustalenia np. co do długości wiążącej ich umowy, warunków jej wypowiedzenia, czasu pracy itd.

REKLAMA

Pracodawca często zobowiązuje się do świadczeń dodatkowych wobec pracownika np. opłaca albo dofinansowuje jego szkolenia czy dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, niekiedy oferuje jeszcze coś innego i dzięki temu stara się osiągnąć inne ważne dla siebie cele np. jego lojalność albo mniejszą motywację do szukania innej pracy. To ważne, bo najczęściej, każdy z zatrudnionych jest, w jakiś tam sposób, uformowany przez organizację, w której pracuje. Zna procedury, zespół, zna otoczenie zewnętrzne, wreszcie zna przedmiot swojej pracy. Na ogół, każda organizacja to ceni. 

REKLAMA

REKLAMA

O tym, czy pracodawca dobrze realizuje swoją funkcję płatnika wynagrodzenia, dowiemy się znając liczbę odejść z pracy z tego właśnie powodu. Zresztą, zanim będzie dochodzić do składania wymówień z pracy przez pracowników firmy, najczęściej demonstrują oni swoje niezadowolenie ustnie czy pisemnie i raczej trudno jest przyjmować, że kierownictwo nie jest świadome zagrożeń. Istotne znaczenie będą mieć tutaj dwa czynniki. Pierwszym są decyzje firmy o poziomie płacy. Drugim, decyzje o jej strukturze. Uzupełnia to indywidualne zróżnicowanie wynagrodzeń.

Poziom płacy, to jej usytuowanie względem średniej obowiązującej na danym rynku. Najczęściej, kierownictwo dobrze orientuje się jaki jest ten poziom płacy, przynajmniej ogólnie. Wynika to z prowadzonych rozmów z kandydatami do pracy czy z pracownikami, którzy często dobrze wiedzą ile na podobnych stanowiskach zarabia się u innych pracodawców. Wreszcie, sami pracodawcy wymieniają się tymi informacjami między sobą. Na przykład, jeśli zatrudniamy ślusarzy precyzyjnych, albo kierowników zmiany, brygadzistów czy księgowe, to orientujemy się, że przeciętnie, pensja brutto dla danego stanowiska, w firmie podobnej wielkości, w naszym mieście, to powiedzmy 2700-2900 pln. Pracodawca może to zaakceptować i przyjąć ten przedział poziomu płacy dla danego stanowiska, albo podjąć inną decyzję. Może uznać, że przedział nieco niższy, powiedzmy 2400-2700 pln okaże się atrakcyjny, bo pewność zatrudnienia i warunki pracy sprawią, że chętni i tak się znajdą. Ale może też uznać, że korzystniej jest przyjąć poziom nieco powyżej średniej np. 2800-3100 pln, bo dzięki temu, jeśli już zdecyduje się kogoś zatrudnić, prawdopodobieństwo że odejdzie on z pracy z powodów finansowych, radykalnie się zmniejszy lub zniknie całkowicie.

Praktycznie jest określać poziom płac w pewnym przedziale (od - do), a nie jedną kwotą. Dzięki temu dajemy sobie możliwość motywowania pracownika poprzez podwyżkę jego płacy. Możemy stosunkowo łatwo i często informować go o naszej ocenie tego jak pracuje i jak zostało to zauważone. Warto pamiętać, że mówiąc o poziomie płacy nie mamy na myśli wyłącznie płacy zasadniczej. Konstrukcja samego wynagrodzenia to oddzielny temat. Na poziom płacy mogą składać się zarówno stałe jak i ruchome części wynagrodzenia, a to daje nam naprawdę spore pole manewru w zakresie motywowania pracowników  i oceny ich pracy poprzez płacę. Nie zapominając i nie zaniedbując innych narzędzi stosowanych w tym zakresie.

Struktura płacy w przedsiębiorstwie, to drugi ważny czynnik dotyczący wynagrodzeń. Znając strukturę organizacyjną, szef firmy powinien stosunkowo łatwo ocenić wartość danego stanowiska względem innych. Z reguły najwyżej opłacaną osobą w firmie jest jej szef. Potem zastępca lub zastępcy; główny księgowy; główny technolog. Z kolei najniższe wynagrodzenia otrzymują pracownicy na stanowiskach pomocniczych. Na przykład pracownicy ochrony, osoby sprzątające, gońcy. W firmach małych i średnich ustalenie struktury jest stosunkowo proste, w większych może wymagać użycia wyspecjalizowanych narzędzi i zaangażowania specjalisty od wartościowania pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz: Doba pracownicza utrudnia organizację czasu pracy


Nie sposób tu podawać gotowe rozwiązania odnoście poziomu czy struktury wynagrodzeń w firmie. Wszystko zależy od indywidualnych cech danego przedsiębiorstwa i otoczenia w jakim funkcjonuje. Ale na przykład dobrą zasadą jest kiedy wynagrodzenie zastępcy szefa to kwota 0,7 do 0,8 jego wynagrodzenia. Wynagrodzenie pracownika względem przełożonego, może mieć już znacznie większy przedział. Nawet od 0,6 do 0,9 jego pensji. Nie tak rzadko, wynagrodzenie kierownika jest tylko nieznacznie wyższe od płacy podwładnych. Różni się jedynie tak zwanym dodatkiem funkcyjnym. Warto pamiętać też o zróżnicowaniu wynagrodzeń względem różnych funkcji, a nie tylko względem hierarchii. Powinniśmy mieć dobrze umotywowany pogląd jakie zróżnicowanie płacy i czy w ogóle, ma być pomiędzy wynagrodzeniem asystenta zarządu; szefa kadr; głównego technologia czy księgowego; kierownika działu sprzedaży czy szefa utrzymania ruchu?

Pomocnym narzędziem wykorzystywania motywacyjnej funkcji wynagrodzeń jest ich indywidualnie różnicowanie. Załóżmy, że na dwóch całkowicie odległych od siebie stanowiskach pracy np. główny technolog i szef sprzedaży, albo księgowa z działu płac i  asystent szefa produkcji, przewidziany jest dokładnie taki sam poziom płacy i struktura płacy  niczego nie tu nie różnicuje. Ale zastosowanie indywidualnego różnicowania wynagrodzeń, pozwala (jeśli jest do tego uzasadnienie) na różnicowanie wynagrodzenia na tych stanowiskach. Będąc teoretycznie na tym samym poziomie płacowym, jeden pracownik może mieć wynagrodzenie plasujące się w dolnym przedziale przewidywanym dla tej funkcji, a drugi, w przedziale wyższym od tego pierwszego. Zresztą to samo sprawdza się w odniesieniu do dwóch i więcej tych samych stanowisk pracy, jeśli zechcemy różnicować to wynagrodzenie w zależności od stażu pracy czy kwalifikacji, albo od obydwu tych elementów razem.

Wiadomo, że jest to frustrujące dla pracownika, kiedy od długiego czasu nie otrzymuje podwyżki wynagrodzenia za swoją pracę. Uznaniowość, w tym zakresie, może mieć liczne wady, patrząc z punktu widzenia motywowania załogi. Ale już przyjęcie zasady, że każde, kolejne 6 przepracowanych miesięcy, na danym stanowisku, to automatyczna podwyżka o 3; 5 czy 10%, w ramach obowiązującego przedziału wynagrodzenia, z całą pewnością może przyczyniać się do stabilizacji załogi. Jeśli wszystkie kalkulacje i szacowania, w firmie, w zakresie efektywności ekonomicznej, będą opierać się na założeniu maksymalnego pułapu wynagradzania, takie działanie nie jest niczym niebezpiecznym, patrząc z punktu widzenia finansów. Firmie nic nie grozi. A jeśli pracownik osiągnie już maksymalny pułap przewidziany na swoim stanowisku?  No cóż, pamiętajmy, że nigdy nie powinno to dotyczyć pracownika względnie nowego w firmie. Jeśli to jest np. główna księgowa po wielu latach pracy, albo wyspecjalizowany sprzedawca to może być raczej trudno o awans. W takich wypadkach pozostają premie uznaniowe. Nie można też zapominać, że po latach poziom płac ulega zmianie. Najczęściej polega to na podwyższeniu poziomu, co też daje pracodawcy pewne pole manewru.  Dodatkowo, pamiętać należy też o pozapłacowych formach motywowania.

Zobacz: Obniżenie stawek za nadgodziny - recepta na bezrobocie?

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy polskie firmy są gotowe na ESG?

Współczesny świat biznesu zakręcił się wokół kwestii związanych z ESG. Ta koncepcja, będąca wskaźnikiem zrównoważonego rozwoju, wpływa nie tylko na wielkie korporacje, ale coraz częściej obejmuje także małe i średnie przedsiębiorstwa. W dobie rosnących wymagań związanych ze zrównoważonością społeczną i środowiskową, ESG jest nie tylko wyzwaniem, ale również szansą na budowanie przewagi konkurencyjnej.

ESG u dostawców czyli jak krok po kroku wdrożyć raportowanie ESG [Mini poradnik]

Wdrażanie raportowania ESG (środowiskowego, społecznego i zarządczego) to niełatwe zadanie, zwłaszcza dla dostawców, w tym działających dla większych firm. Choć na pierwszy rzut oka może się wydawać, że wystarczy powołać koordynatora i zebrać dane, to tak naprawdę proces ten wymaga zaangażowania całej organizacji. Jakie są pierwsze kroki do skutecznego raportowania ESG? Na co zwrócić szczególną uwagę?

ESG to zielona miara ryzyka, która potrzebuje strategii zmian [Rekomendacje]

Żeby utrzymać się na rynku, sprostać konkurencji, a nawet ją wyprzedzić, warto stosować się do zasad, które już obowiązują dużych graczy. Najprostszym i najbardziej efektywnym sposobem będzie przygotowanie się, a więc stworzenie mapy działania – czyli strategii ESG – i wdrożenie jej w swojej firmie. Artykuł zawiera rekomendacje dla firm, które dopiero rozpoczynają podróż z ESG.

Ratingi ESG: katalizator zmian czy iluzja postępu?

Współczesny świat biznesu coraz silniej akcentuje znaczenie ESG jako wyznacznika zrównoważonego rozwoju. W tym kontekście ratingi ESG odgrywają kluczową rolę w ocenie działań firm na polu odpowiedzialności środowiskowe, społecznej i zarządzania. Ale czy są one rzeczywistym impulsem do zmian, czy raczej efektowną fasadą bez głębszego wpływu na biznesową rzeczywistość? Przyjrzyjmy się temu bliżej.

REKLAMA

Zrównoważony biznes czyli jak strategie ESG zmienią reguły gry?

ESG to dziś megatrend, który dotyczy coraz więcej firm i organizacji. Zaciera powoli granicę między sukcesem a odpowiedzialnością biznesu. Mimo, iż wymaga od przedsiębiorców wiele wysiłku, ESG dostarcza m.in. nieocenione narzędzie, które może nie tylko przekształcić biznes, ale również pomóc budować lepszą przyszłość. To strategia ESG zmienia sposób działania firm na zrównoważony i odpowiedzialny.

Podatek od nieruchomości może być niższy. Samorządy ustalają najwyższe możliwe stawki

Podatek od nieruchomości może być niższy. To samorządy ustalają najwyższe możliwe stawki, korzystając z widełek ustawowych. Przedsiębiorcy apelują do samorządów o obniżenie podatku. Niektóre firmy płacą go nawet setki tysięcy w skali roku.

Jakie recenzje online liczą się bardziej niż te pozytywne?

Podejmując decyzje zakupowe online, klienci kierują się kilkoma ważnymi kryteriami, z których opinie odgrywają kluczową rolę. Oczekują przy tym, że recenzje będą nie tylko pozytywne, ale również aktualne. Potwierdzają to wyniki najnowszego badania TRUSTMATE.io, z którego wynika, że aż 73% Polaków zwraca uwagę na aktualność opinii. Zaledwie 1,18% respondentów nie uważa tego za istotne.

Widzieć człowieka. Czyli power skills menedżerów przyszłości

W świecie nieustannych zmian empatia i zrozumienie innych ludzi stają się fundamentem efektywnej współpracy, kreatywności i innowacyjności. Kompetencje przyszłości są związane nie tylko z automatyzacją, AI i big data, ale przede wszystkim z power skills – umiejętnościami interpersonalnymi, wśród których zarządzanie różnorodnością, coaching i mentoring mają szczególne znaczenie.

REKLAMA

Czy cydry, wina owocowe i miody pitne doczekają się wersji 0%?

Związek Pracodawców Polska Rada Winiarstwa wystąpił z wnioskiem do Ministra Rolnictwa o nowelizację ustawy o wyrobach winiarskich. Powodem jest brak regulacji umożliwiających polskim producentom napojów winiarskich, takich jak cydr, wina owocowe czy miody pitne, oferowanie produktów bezalkoholowych. W obliczu rosnącego trendu NoLo, czyli wzrostu popularności napojów o zerowej lub obniżonej zawartości alkoholu, coraz więcej firm z branży alkoholowej wprowadza takie opcje do swojej oferty.

Czy darowizna na WOŚP podlega odliczeniu od podatku? Komentarz ekspercki

W najbliższą niedzielę (26.01.2025 r.) swój Finał będzie miała Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy. Bez wątpienia wielu przedsiębiorców, jak również tysiące osób prywatnych, będzie wspierać to wydarzenie, a z takiego działania płynie wiele korzyści. Czy darowizna na WOŚP podlega odliczeniu od podatku?

REKLAMA