REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wynagradzanie pracowników w firmie - poziom i struktura płacy, indywidualne zróżnicowanie wynagrodzeń.

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Jerzy Fiuk
Doradca ekonomiczny
Wynagrodzenie pracowników
Wynagrodzenie pracowników
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Wynagrodzenie jest tym, co w pieniądzu otrzymuje pracownik za swoja pracę. Po wypłaceniu wynagrodzenia, pracodawca może uważać, że rozliczył się z pracownikiem i nie ma wobec niego bieżących zobowiązań. Oprócz wynagrodzenia, pracownika i pracodawcę łączą jeszcze inne wzajemne ustalenia np. co do długości wiążącej ich umowy, warunków jej wypowiedzenia, czasu pracy itd.

Pracodawca często zobowiązuje się do świadczeń dodatkowych wobec pracownika np. opłaca albo dofinansowuje jego szkolenia czy dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, niekiedy oferuje jeszcze coś innego i dzięki temu stara się osiągnąć inne ważne dla siebie cele np. jego lojalność albo mniejszą motywację do szukania innej pracy. To ważne, bo najczęściej, każdy z zatrudnionych jest, w jakiś tam sposób, uformowany przez organizację, w której pracuje. Zna procedury, zespół, zna otoczenie zewnętrzne, wreszcie zna przedmiot swojej pracy. Na ogół, każda organizacja to ceni. 

REKLAMA

REKLAMA

O tym, czy pracodawca dobrze realizuje swoją funkcję płatnika wynagrodzenia, dowiemy się znając liczbę odejść z pracy z tego właśnie powodu. Zresztą, zanim będzie dochodzić do składania wymówień z pracy przez pracowników firmy, najczęściej demonstrują oni swoje niezadowolenie ustnie czy pisemnie i raczej trudno jest przyjmować, że kierownictwo nie jest świadome zagrożeń. Istotne znaczenie będą mieć tutaj dwa czynniki. Pierwszym są decyzje firmy o poziomie płacy. Drugim, decyzje o jej strukturze. Uzupełnia to indywidualne zróżnicowanie wynagrodzeń.

Poziom płacy, to jej usytuowanie względem średniej obowiązującej na danym rynku. Najczęściej, kierownictwo dobrze orientuje się jaki jest ten poziom płacy, przynajmniej ogólnie. Wynika to z prowadzonych rozmów z kandydatami do pracy czy z pracownikami, którzy często dobrze wiedzą ile na podobnych stanowiskach zarabia się u innych pracodawców. Wreszcie, sami pracodawcy wymieniają się tymi informacjami między sobą. Na przykład, jeśli zatrudniamy ślusarzy precyzyjnych, albo kierowników zmiany, brygadzistów czy księgowe, to orientujemy się, że przeciętnie, pensja brutto dla danego stanowiska, w firmie podobnej wielkości, w naszym mieście, to powiedzmy 2700-2900 pln. Pracodawca może to zaakceptować i przyjąć ten przedział poziomu płacy dla danego stanowiska, albo podjąć inną decyzję. Może uznać, że przedział nieco niższy, powiedzmy 2400-2700 pln okaże się atrakcyjny, bo pewność zatrudnienia i warunki pracy sprawią, że chętni i tak się znajdą. Ale może też uznać, że korzystniej jest przyjąć poziom nieco powyżej średniej np. 2800-3100 pln, bo dzięki temu, jeśli już zdecyduje się kogoś zatrudnić, prawdopodobieństwo że odejdzie on z pracy z powodów finansowych, radykalnie się zmniejszy lub zniknie całkowicie.

REKLAMA

Praktycznie jest określać poziom płac w pewnym przedziale (od - do), a nie jedną kwotą. Dzięki temu dajemy sobie możliwość motywowania pracownika poprzez podwyżkę jego płacy. Możemy stosunkowo łatwo i często informować go o naszej ocenie tego jak pracuje i jak zostało to zauważone. Warto pamiętać, że mówiąc o poziomie płacy nie mamy na myśli wyłącznie płacy zasadniczej. Konstrukcja samego wynagrodzenia to oddzielny temat. Na poziom płacy mogą składać się zarówno stałe jak i ruchome części wynagrodzenia, a to daje nam naprawdę spore pole manewru w zakresie motywowania pracowników  i oceny ich pracy poprzez płacę. Nie zapominając i nie zaniedbując innych narzędzi stosowanych w tym zakresie.

Struktura płacy w przedsiębiorstwie, to drugi ważny czynnik dotyczący wynagrodzeń. Znając strukturę organizacyjną, szef firmy powinien stosunkowo łatwo ocenić wartość danego stanowiska względem innych. Z reguły najwyżej opłacaną osobą w firmie jest jej szef. Potem zastępca lub zastępcy; główny księgowy; główny technolog. Z kolei najniższe wynagrodzenia otrzymują pracownicy na stanowiskach pomocniczych. Na przykład pracownicy ochrony, osoby sprzątające, gońcy. W firmach małych i średnich ustalenie struktury jest stosunkowo proste, w większych może wymagać użycia wyspecjalizowanych narzędzi i zaangażowania specjalisty od wartościowania pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz: Doba pracownicza utrudnia organizację czasu pracy


Nie sposób tu podawać gotowe rozwiązania odnoście poziomu czy struktury wynagrodzeń w firmie. Wszystko zależy od indywidualnych cech danego przedsiębiorstwa i otoczenia w jakim funkcjonuje. Ale na przykład dobrą zasadą jest kiedy wynagrodzenie zastępcy szefa to kwota 0,7 do 0,8 jego wynagrodzenia. Wynagrodzenie pracownika względem przełożonego, może mieć już znacznie większy przedział. Nawet od 0,6 do 0,9 jego pensji. Nie tak rzadko, wynagrodzenie kierownika jest tylko nieznacznie wyższe od płacy podwładnych. Różni się jedynie tak zwanym dodatkiem funkcyjnym. Warto pamiętać też o zróżnicowaniu wynagrodzeń względem różnych funkcji, a nie tylko względem hierarchii. Powinniśmy mieć dobrze umotywowany pogląd jakie zróżnicowanie płacy i czy w ogóle, ma być pomiędzy wynagrodzeniem asystenta zarządu; szefa kadr; głównego technologia czy księgowego; kierownika działu sprzedaży czy szefa utrzymania ruchu?

Pomocnym narzędziem wykorzystywania motywacyjnej funkcji wynagrodzeń jest ich indywidualnie różnicowanie. Załóżmy, że na dwóch całkowicie odległych od siebie stanowiskach pracy np. główny technolog i szef sprzedaży, albo księgowa z działu płac i  asystent szefa produkcji, przewidziany jest dokładnie taki sam poziom płacy i struktura płacy  niczego nie tu nie różnicuje. Ale zastosowanie indywidualnego różnicowania wynagrodzeń, pozwala (jeśli jest do tego uzasadnienie) na różnicowanie wynagrodzenia na tych stanowiskach. Będąc teoretycznie na tym samym poziomie płacowym, jeden pracownik może mieć wynagrodzenie plasujące się w dolnym przedziale przewidywanym dla tej funkcji, a drugi, w przedziale wyższym od tego pierwszego. Zresztą to samo sprawdza się w odniesieniu do dwóch i więcej tych samych stanowisk pracy, jeśli zechcemy różnicować to wynagrodzenie w zależności od stażu pracy czy kwalifikacji, albo od obydwu tych elementów razem.

Wiadomo, że jest to frustrujące dla pracownika, kiedy od długiego czasu nie otrzymuje podwyżki wynagrodzenia za swoją pracę. Uznaniowość, w tym zakresie, może mieć liczne wady, patrząc z punktu widzenia motywowania załogi. Ale już przyjęcie zasady, że każde, kolejne 6 przepracowanych miesięcy, na danym stanowisku, to automatyczna podwyżka o 3; 5 czy 10%, w ramach obowiązującego przedziału wynagrodzenia, z całą pewnością może przyczyniać się do stabilizacji załogi. Jeśli wszystkie kalkulacje i szacowania, w firmie, w zakresie efektywności ekonomicznej, będą opierać się na założeniu maksymalnego pułapu wynagradzania, takie działanie nie jest niczym niebezpiecznym, patrząc z punktu widzenia finansów. Firmie nic nie grozi. A jeśli pracownik osiągnie już maksymalny pułap przewidziany na swoim stanowisku?  No cóż, pamiętajmy, że nigdy nie powinno to dotyczyć pracownika względnie nowego w firmie. Jeśli to jest np. główna księgowa po wielu latach pracy, albo wyspecjalizowany sprzedawca to może być raczej trudno o awans. W takich wypadkach pozostają premie uznaniowe. Nie można też zapominać, że po latach poziom płac ulega zmianie. Najczęściej polega to na podwyższeniu poziomu, co też daje pracodawcy pewne pole manewru.  Dodatkowo, pamiętać należy też o pozapłacowych formach motywowania.

Zobacz: Obniżenie stawek za nadgodziny - recepta na bezrobocie?

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sukcesja w firmach rodzinnych: kluczowe wyzwania i rosnąca rola fundacji rodzinnych

29 maja 2025 r. w warszawskim hotelu ARCHE odbyła się konferencja „SUKCESJA BIZNES NA POKOLENIA”, której idea narodziła się z współpracy Business Centre Club, Banku Pekao S.A. oraz kancelarii Domański Zakrzewski Palinka i Pru – Prudential Polska. Różnorodne doświadczenia i zakres wiedzy organizatorów umożliwiły kompleksowe i wielowymiarowe przedstawienie tematu sukcesji w firmach rodzinnych.

Raport Strong Women in IT: zgłoszenia do 31 lipca 2025 r.

Ruszył nabór do raportu Strong Women in IT 2025. Jest to raport mający na celu przybliżenie osiągnięć kobiet w branży technologicznej oraz w działach IT-Tech innych branż. Zgłoszenia do 31 lipca 2025 r.

Gdy ogień nie jest przypadkiem. Pożary w punktach handlowo-usługowych

Od stycznia do początku maja 2025 roku straż pożarna odnotowała 306 pożarów w obiektach handlowo-usługowych, z czego aż 18 to celowe podpalenia. Potwierdzony przypadek sabotażu, który doprowadził do pożaru hali Marywilska 44, pokazuje, że bezpieczeństwo pożarowe staje się kluczowym wyzwaniem dla tej branży.

Przedsiębiorcy zyskają nowe narzędzia do analizy rynku. Współpraca GUS i Rzecznika MŚP

Nowe intuicyjne narzędzia analityczne, takie jak Dashboard Regon oraz Dashboard Koniunktura Gospodarcza, pozwolą firmom na skuteczne monitorowanie rynku i podejmowanie trafniejszych decyzji biznesowych.

REKLAMA

Firma w Anglii w 2025 roku – czy to się nadal opłaca?

Rok 2025 to czas ogromnych wyzwań dla przedsiębiorców z Polski. Zmiany legislacyjne, niepewne otoczenie podatkowe, rosnąca liczba kontroli oraz nieprzewidywalność polityczna sprawiają, że coraz więcej firm poszukuje bezpiecznych alternatyw dla prowadzenia działalności. Jednym z najczęściej wybieranych kierunków pozostaje Wielka Brytania. Mimo Brexitu, inflacji i globalnych zmian gospodarczych, firma w Anglii to nadal bardzo atrakcyjna opcja dla polskich przedsiębiorców.

Windykacja należności krok po kroku [3 etapy]

Niezapłacone faktury to codzienność, z jaką muszą się mierzyć w swej działalności przedsiębiorcy. Postępowanie windykacyjne obejmuje szereg działań mających na celu ich odzyskanie. Kluczową rolę odgrywa w nim czas. Sprawne rozpoczęcie czynności windykacyjnych zwiększa szanse na skuteczne odzyskanie należności. Windykację możemy podzielić na trzy etapy: przedsądowy, sądowy i egzekucyjny.

Roczne rozliczenie składki zdrowotnej. 20 maja 2025 r. mija ważny termin dla przedsiębiorców

20 maja 2025 r. mija ważny termin dla przedsiębiorców. Chodzi o rozliczenie składki zdrowotnej. Kto musi złożyć dokumenty dotyczące rocznego rozliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne za 2024 r.? Co w przypadku nadpłaty składki zdrowotnej?

Klienci nie płacą za komórki i Internet, operatorzy telekomunikacyjni sami popadają w długi

Na koniec marca w rejestrze widniało niemal 300 tys. osób i firm z przeterminowanymi zobowiązaniami wynikającymi z umów telekomunikacyjnych - zapłata za komórki i Internet. Łączna wartość tych zaległości przekroczyła 1,4 mld zł. Największe obciążenia koncentrują się w stolicy – mieszkańcy Warszawy zalegają z płatnościami na blisko 130 mln zł, w czołówce jest też Kraków, Poznań i Łódź.

REKLAMA

Leasing: szykowana jest zmiana przepisów, która dodatkowo ułatwi korzystanie z tej formy finansowania

Branża leasingowa znajduje się obecnie w przededniu zmian legislacyjnych, które jeszcze bardziej ułatwią zawieranie umów. Dziś, by umowa leasingu była ważna, wymagana jest forma pisemna, a więc klient musi złożyć kwalifikowany podpis elektroniczny lub podpisać dokument fizycznie. To jednak już niebawem może się zmienić.

Spółka cywilna – kto jest odpowiedzialny za zobowiązania, kogo pozwać?

Spółka cywilna jest stosunkowo często spotykaną w praktyce formą prowadzenia działalności gospodarczej. Warto wiedzieć, że taka spółka nie ma osobowości prawnej i tak naprawdę nie jest generalnie żadnym samodzielnym podmiotem prawa. Jedynie niektóre ustawy (np. ustawy podatkowe) nadają spółce cywilnej przymiot podmiotu praw i obowiązków. W jaki sposób można pozwać kontrahenta, który prowadzi działalność w formie spółki cywilnej?

REKLAMA