Wynagradzanie pracowników w firmie - poziom i struktura płacy, indywidualne zróżnicowanie wynagrodzeń.

Pracodawca często zobowiązuje się do świadczeń dodatkowych wobec pracownika np. opłaca albo dofinansowuje jego szkolenia czy dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, niekiedy oferuje jeszcze coś innego i dzięki temu stara się osiągnąć inne ważne dla siebie cele np. jego lojalność albo mniejszą motywację do szukania innej pracy. To ważne, bo najczęściej, każdy z zatrudnionych jest, w jakiś tam sposób, uformowany przez organizację, w której pracuje. Zna procedury, zespół, zna otoczenie zewnętrzne, wreszcie zna przedmiot swojej pracy. Na ogół, każda organizacja to ceni. 

O tym, czy pracodawca dobrze realizuje swoją funkcję płatnika wynagrodzenia, dowiemy się znając liczbę odejść z pracy z tego właśnie powodu. Zresztą, zanim będzie dochodzić do składania wymówień z pracy przez pracowników firmy, najczęściej demonstrują oni swoje niezadowolenie ustnie czy pisemnie i raczej trudno jest przyjmować, że kierownictwo nie jest świadome zagrożeń. Istotne znaczenie będą mieć tutaj dwa czynniki. Pierwszym są decyzje firmy o poziomie płacy. Drugim, decyzje o jej strukturze. Uzupełnia to indywidualne zróżnicowanie wynagrodzeń.

Poziom płacy, to jej usytuowanie względem średniej obowiązującej na danym rynku. Najczęściej, kierownictwo dobrze orientuje się jaki jest ten poziom płacy, przynajmniej ogólnie. Wynika to z prowadzonych rozmów z kandydatami do pracy czy z pracownikami, którzy często dobrze wiedzą ile na podobnych stanowiskach zarabia się u innych pracodawców. Wreszcie, sami pracodawcy wymieniają się tymi informacjami między sobą. Na przykład, jeśli zatrudniamy ślusarzy precyzyjnych, albo kierowników zmiany, brygadzistów czy księgowe, to orientujemy się, że przeciętnie, pensja brutto dla danego stanowiska, w firmie podobnej wielkości, w naszym mieście, to powiedzmy 2700-2900 pln. Pracodawca może to zaakceptować i przyjąć ten przedział poziomu płacy dla danego stanowiska, albo podjąć inną decyzję. Może uznać, że przedział nieco niższy, powiedzmy 2400-2700 pln okaże się atrakcyjny, bo pewność zatrudnienia i warunki pracy sprawią, że chętni i tak się znajdą. Ale może też uznać, że korzystniej jest przyjąć poziom nieco powyżej średniej np. 2800-3100 pln, bo dzięki temu, jeśli już zdecyduje się kogoś zatrudnić, prawdopodobieństwo że odejdzie on z pracy z powodów finansowych, radykalnie się zmniejszy lub zniknie całkowicie.

Praktycznie jest określać poziom płac w pewnym przedziale (od - do), a nie jedną kwotą. Dzięki temu dajemy sobie możliwość motywowania pracownika poprzez podwyżkę jego płacy. Możemy stosunkowo łatwo i często informować go o naszej ocenie tego jak pracuje i jak zostało to zauważone. Warto pamiętać, że mówiąc o poziomie płacy nie mamy na myśli wyłącznie płacy zasadniczej. Konstrukcja samego wynagrodzenia to oddzielny temat. Na poziom płacy mogą składać się zarówno stałe jak i ruchome części wynagrodzenia, a to daje nam naprawdę spore pole manewru w zakresie motywowania pracowników  i oceny ich pracy poprzez płacę. Nie zapominając i nie zaniedbując innych narzędzi stosowanych w tym zakresie.

Struktura płacy w przedsiębiorstwie, to drugi ważny czynnik dotyczący wynagrodzeń. Znając strukturę organizacyjną, szef firmy powinien stosunkowo łatwo ocenić wartość danego stanowiska względem innych. Z reguły najwyżej opłacaną osobą w firmie jest jej szef. Potem zastępca lub zastępcy; główny księgowy; główny technolog. Z kolei najniższe wynagrodzenia otrzymują pracownicy na stanowiskach pomocniczych. Na przykład pracownicy ochrony, osoby sprzątające, gońcy. W firmach małych i średnich ustalenie struktury jest stosunkowo proste, w większych może wymagać użycia wyspecjalizowanych narzędzi i zaangażowania specjalisty od wartościowania pracy.

Zobacz: Doba pracownicza utrudnia organizację czasu pracy