Zmiana umowy o pracę w niemieckim prawie pracy (Änderungskündigung)

Pracodawca nie może, inaczej jak w Polsce, wypowiedzieć tylko poszczególnych warunków umowy o pracę, jak np. wysokość wynagrodzenia, miejsce pracy itd.

Jeżeli pracodawca chce zmienić poszczególne warunki umowy o pracę, to pozostaje mu tylko możliwość wypowiedzenia „całej"  umowy połączonej z ofertą kontynuowania stosunku pracy na nowych, najczęściej gorszych, warunkach (Änderungskündigung).

Jeżeli stosunek pracy podlega ogólnej ochronie przez ustawę o ochronie przed wypowiedzeniem, to pracownik ma możliwość wniesienia powództwa do sądu pracy o stwierdzenie nieskuteczności wypowiedzenia.  

Ogólna ochrona przed wypowiedzeniem oznacza zastosowanie do danego stosunku pracy ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgestz).

Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli stosunek pracy pracownika trwa dłużej jak 6 miesięcy i pracodawca zatrudnia więcej jak dziesięciu pracowników.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie określone są przez § 1 powyższej ustawy.

Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia dzieli się na trzy grupy:

- przyczyny występujące po stronie osoby pracownika (np. choroba albo utrata uprawnień),

 - przyczyny powstałe przez zachowanie pracownika (np. naganne zachowanie),

- przyczyny uwarunkowane przez pilne potrzeby zakładowe (np. reorganizacja zakładu).

Te ogólne zasady mają zastosowanie do omawianego tutaj wypowiedzenia. Nie używamy tutaj pojęcia „ wypowiedzenie zmieniające” ze względu na inne jego znaczenie w polskim prawie pracy

Samo powództwo o stwierdzenie nieważności wypowiedzenia jest dla pracownika bardzo ryzykowne, jeżeli chce dalej pracować, bo w przypadku przegranego procesu traci swoje miejsce pracy.

Aby temu zapobiec § 2 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem ( Kündigungsschutzgsetz) przewiduje, że pracownik ma prawo przyjąć ofertę pracodawcy z zastrzeżeniem, że zmiana warunków pracy nie  jest socjalnie usprawiedliwiona.

To zastrzeżenie musi pracownik złożyć pracodawcy  w okresie wypowiedzenia i najpóźniej w okresie trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia.

Pracownik musi zachować dwa terminy, aby skutecznie walczyć przeciwko wypowiedzeniu: trzytygodniowy okres czasu do złożenia pracodawcy, a nie sądowi, zastrzeżenia na podstawie § 2KschG oraz trzytygodniowy termin do złożenia powództwa do sądu pracy. Ważne! Termin biegną od chwili otrzymania wypowiedzenia.

Änderungskündigung nie dotyczy warunków pracy, które wchodzą w zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy ( tzw. Direktionsrecht).  § 106  ustawy o prowadzeniu działalności gospodarczej (Gewerbeordnung) przewiduje , że pracodawca jest uprawniony do konkretyzowania treści umowy o pracę odnośnie samej pracy , jej miejsca i czasu wykonywania w ramach dowolnego uznania  według zasad słuszności, o ile te warunki nie są określone w umowie o pracę, porozumieniu zakładowym (Betiebsvereinbarung) albo układzie zbiorowym pracy czy w ustawie.

Polecamy serwis: Moja firma