Wizerunek firmy i pozyskiwanie talentów

• Wizerunek firmy jako pracodawcy
• Pozyskiwanie talentów

Wizerunek firmy jako pracodawcy

Employer branding to już nie modne pojęcie, ale konieczność. Pewnie zdążyłeś już się przekonać, jak bardzo zmienił się w ostatnich latach rynek pracy. Trzeba więc zadbać o wizerunek firmy jako pracodawcy.

Zacznijmy od tego, że jeśli traktowałeś ludzi godnie, nie masz problemu. Ludzie więcej wiedzą o firmach z branży, niż się może wydawać. Nie tylko dlatego, że łatwo znaleźć w internecie opinie o pracodawcach, które w większości są wpisami botów lub osób chcących się wyżalić. Kiedy firma działa od co najmniej kilku lat, z łatwością można dotrzeć do obecnego lub byłego pracownika i spytać, jak tam jest naprawdę.

Na zachowania ludzi działają różne czynniki – dotyczy to także miejsca pracy. Coraz częściej standardem stają się dodatkowe – poza wynagrodzeniem – benefity. Przyglądasz się rynkowi pracy i zaczynasz rozpieszczać pracowników różnymi atrakcjami. Starasz się, żeby panowały przyjazne warunki. Ale nie przesadzaj, bo ludzie zaczną cię postrzegać jak bezpieczną przystań. Wtedy zgłaszają się kandydaci, którzy myślą o posadzie wyłącznie w kategoriach bezpiecznego miejsca do emerytury. Może to i nie jest złe podejście, ale przecież nadal w twoich żyłach płynie awanturnicza krew i chciałbyś coś więcej od pracujących u ciebie ludzi niż firmowe przetrwanie.

W przypadku gwałtownego rozrośnięcia się firmy odkryjesz, że znaczną część twoich obowiązków nie stanowi pożądane myślenie o przyszłości firmy, a rozwiązywanie problemów psychicznych i interpersonalnych pracowników. Dobre relacje z doświadczonymi stażem pracownikami pozwalają trzymać rękę na pulsie. Nie chodzi o donosicielstwo, lecz szczerość w relacjach. Dzięki temu dowiesz się o większości problemów, zanim staną się prawdziwą kulą u nogi całej organizacji bądź któregoś z działów.

Dobrze jest na tym etapie dysponować sformalizowanym procesem rekrutacji, wypracowaną strukturą i jasno zdefiniowaną ścieżką kariery. Ideałem byłoby, by w firmie był dział HR. W innym wypadku, czekają cię problemy z niezadowoleniem wśród pracowników wynikającym z niejasnych reguł.

Rynek pracownika to jedno, a skala zjawiska – to drugie. To prawda, że ludzie nie przychodzą na rozmowy o pracę, naprawdę zdarza się też, że nie przychodzą pierwszego dnia do pracy. W poprzedniej fazie rozwoju firmy, kiedy pracowało 20 osób i jednego miesiąca odeszły 4, oznaczało to niemal rekonstrukcję zespołu. Gdy masz na pokładzie ich 100, odejście 4 traktujesz jak fluktuację spowodowaną przyczynami naturalnymi. To etap w rozwoju firmy, kiedy staje się ona instytucją. Wszyscy pracujący wierzą w instytucję, a nie w twoje słowo. To nie ty osobiście gwarantujesz – jak było do tej pory – a firma stojąca za twoimi plecami. Trudne do zrozumienia, kiedy rosłeś od jedno- czy dwuosobowej organizacji.

Pozyskiwanie talentów

Masz dwie możliwości: albo szukasz na rynku młodych i zdolnych sprawdzonych już w innych firmach, albo rozwijasz talenty w swojej organizacji. Jeżeli masz czas i odpowiednio wcześniej o tym pomyślisz, to łatwiej jest samodzielnie wykształcić i utrzymać utalentowanych ludzi. W początkowej fazie rozwoju firmy jest duża rotacja pracowników, ale łatwo dostrzeżesz, kto pozytywnie działa i bez kogo trudno będzie ci firmę rozwijać. Otocz takie osoby opieką, zadbaj o nie, a by nie zmieniły pracy. Niech doświadczeni pracownicy staną się mentorami tych, którzy dopiero budują swoje kompetencje. Działa to pozytywnie na rozwój zarówno młodych, jak i na doświadczonych pracowników.

Druga opcja to pozyskanie ludzi z rynku. Każda nowa osoba powinna przynajmniej wzmacniać podstawowe kompetencje firmowe, a najlepiej je rozszerzać. Musisz mieć świadomość, że nie utrzymasz długo prawdziwie utalentowanych ludzi, jeśli nie postawisz przed nimi ciekawych wyzwań. Nowe pokolenie pracowników poszukują nieustannych inspiracji, bodźców do działania. Kiedy je tracą, rozglądają się na rynku i odchodzą tam, gdzie mogą włączyć się w kolejne energetyzujące wyzwanie.

Polecamy: Prenumerata elektroniczna Dziennika Gazety Prawnej

Czy warto wyciągać ludzi z konkurencji? Nie, ponieważ narobisz sobie wrogów w branży wśród takich jak ty właścicieli firm. Wyciąganie dobrych ludzi od konkurencji to bardzo osobista sprawa. Trzeba doprowadzić do sytuacji, kiedy osoba, na której ci zależy, sama się odezwie, a przynajmniej tak będzie myśleć. Z moich obserwacji wynika, że taką osobę wystarczy „urabiać” przez rok. W ciągu tego czasu z reguły u każdego zdrowego człowieka pojawia się myśl, że może jednak warto zmienić pracę. Ważne, abyś wtedy był wysoko na jego liście potencjalnych pracodawców, żeby wiedział, że u ciebie czeka na niego atrakcyjna posada.

Tak to prawda, pokolenie Z i milenialsi – z punktu widzenia pracodawców – są inni. Sposobem na nich jest skonkretyzowanie oczekiwań i jasny system weryfikacji tych zadań. Oni traktują pracodawcę wedle prostych reguł: daje pracę. Kiedy nie chce pracować, nie przychodzi i tyle. Więcej na temat ich oczekiwań i postaw pisałem już wcześniej. W tym miejscu dodam, że w przypadku talentów trzeba pomyśleć o ich ambicjach i o tym, żeby nie rozsadziły one firmy od środka.

Artykuł stanowi fragment książki pt. Własna firma krok po kroku. Jej autor, Grzegorz Krzemień, twórca jednej z największych agencji interaktywnych (GoldenSubmarine) w Polsce, przedstawia praktyczny zbiór wskazówek - jak prowadzić własną działalność - dostosowanych do polskich realiów rynkowych. Krok po kroku pokazuje m.in. jak rozwijać ofertę, uwzględniając trendy oraz zmienne potrzeby klientów, jak budować sprawną strukturę, zarządzać ludźmi i motywować ich, a także jak rozwijać kompetencje marketingowe firmy.