Efektywność i rentowność szkoleń

Szkolenia poszerzają kompetencje pracowników, przyczyniają się do przewagi konkurencyjnej firm na rynku, a tym samym mają ogromny wpływ na wzrost zysków. Gdyby te argumenty zawsze się sprawdzały, nie trzeba byłoby analizować ich skuteczności. Podstawowym wyzwaniem dla osób odpowiedzialnych za kształtowanie polityki szkoleniowej w organizacji jest umiejętność mierzenia efektów podejmowanych działań rozwojowych. Szkolenie powinno być inwestycją przynoszącą zysk. Pojawia się jednak pytanie, jak efektywnie ten zysk można zmierzyć?

Badanie efektywności projektów szkoleniowych jest bardzo istotne, ale również złożone i czasochłonne. Powinno składać się z trzech głównych badanych elementów: skuteczności (czyli stopnia realizacji zakładanych celów), efektywności (stosunku wszelkich korzyści do nakładów) oraz rentowności (stosunku wzrostu przychodów do poniesionych kosztów). W dłuższej perspektywie najważniejsze jest jednak sprawdzenie, czy poniesione nakłady na szkolenia przekładają się na korzyści ekonomiczne.

Zobacz serwis: Szkolenia

Model Kirkpatricka

Twórcą najbardziej rozpowszechnionego modelu, który pomaga w ocenie szkoleń był Donald Kirkpatrick. Według niego powinna ona składać się z ocen cząstkowych uzyskiwanych na każdym z czterech poziomów:

Poziom reakcji - jakościowa ocena szkolenia przez uczestników, sprawdzenie opinii uczestników o danym szkoleniu, należy zwrócić uwagę na prowadzących zajęcia, techniczne aspekty kursu, jakość materiału, przydatność zajęć, poziom merytoryczny trenerów, uczestnicy wyrażają swoje zdanie, w jakim stopniu szkolenie spełniło ich oczekiwania, jaki jest stopień zrozumienia programu.

Poziom wiedzy (nauki) - podnoszenie umiejętności, sprawdzenie wiedzy teoretycznej, która jest niezbędna w praktyce, ocena, w jakim stopniu w wyniku uczestniczenia w szkoleniu pracownik posiadł nową wiedzę, zdobył umiejętności praktyczne. 

Poziom zachowania - sprawdzenie, czy pracownik wykorzystuje zdobytą wiedzę i umiejętności, czy coś zmieniło się w zakresie jego zadań, odpowiedzialności, uprawnień, ocena zachowania się danej osoby (można zebrać opinię współpracowników, przełożonych i podwładnych na temat konkretnych zachowań osoby, która brała udział w szkoleniu, można zastosować monitorowanie pracy osób przeszkolonych). 

Poziom organizacji - ocena szkolenia z punktu widzenia organizacji, ustalenie czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji, można stosować analizę punktu krytycznego, metodę analizy kosztów i korzyści.