Badanie potrzeb szkoleniowych

Działy HR w Polskich firmach często postrzegane są jako zbędne albo przynajmniej niespełniające swojego zadania. Głównym powodem takiego stanu rzeczy jest nieumiejętność dostosowywania działań do rzeczywistych potrzeb zakładu pracy. Szczególnie w największych korporacjach kadry nie znają większości pracowników. Mają podstawowe dane osobowe, informacje o kwalifikacjach zawodowych i… to wszystko. W czasie zatrudnienia dowiadują się zazwyczaj jedynie o poważniejszych błędach prowadzących do zwolnienia lub o wyjątkowych osiągnięciach, za które wyznacza się nagrody. Ale spójrzmy prawdzie w oczy: który pracownik HR uczestniczy w spotkaniach innych działów, by je obserwować, by sprawdzać, w jakich obszarach przydałyby się szkolenia?

Może spadek efektywności wynika z braku komunikacji między działami: jakości i logistyki? Wtedy wystarczy drobny ruch, np. kilkugodzinne spotkanie i dyskusja ich przedstawicieli. Lepszy kontakt z pracownikami, częstsze rozmowy i stała współpraca nie są niczym trudnym i czasochłonnym, a mogą przyczynić się do rozwiązania wielu problemów.

Oczywistym jest, że HR powinien mieć silne zaplecze teoretyczne, sporą wiedzę z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, wiedzę o branży, w której działa firma oraz wiedzę o wszystkich celach i planach samej organizacji. Mając już takie narzędzia, stale powinno się prowadzić badanie potrzeb szkoleniowych. Po pierwsze - po to, by rozwiązywać problemy w zespole, a po drugie - po to, by im zapobiegać. 

Badanie potrzeb szkoleniowych powinno poprzedzać rozpoczęcie każdego cyklu szkoleń w firmie. Wszelkie kursy wiążą się zazwyczaj ze sporym nakładem finansowym, choćby na pomoce naukowe czy pensje wykładowców. Należy też pamiętać, że zazwyczaj prowadzone są w godzinach pracy, co wiąże się ze spadkiem efektywności w danym okresie. Dlatego kluczowe jest poznanie potrzeb szkoleniowych. Taka analiza prowadzona może być przez dział personalny lub przez zewnętrzną firmę szkoleniową i może mieć wieloraką formę. 

Cel szkolenia: poprawa wyników lub zachowania

Temat takich analiz jest pewnie doskonale znany każdemu. Jednak częstą praktyką jest organizowanie szkoleń, na które pracownicy mają w danym czasie ochotę, lub zlecanie ich firmie zewnętrznej, która ustala zestaw szkoleń zgodnie z aktualnymi tendencjami na rynku, a nie zgodnie z potrzebami w danej firmie. Zapomina się także o wszelkich innych uwarunkowaniach, jak okoliczności, które potencjalnie będą mogły przeszkodzić w prowadzeniu zajęć. Co zatem należy brać pod uwagę, aby uzyskać wymierne korzyści z podnoszenia kwalifikacji zatrudnionych?