Umowy na czas określony a ustawa antykryzysowa

Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r., Nr 125, poz. 1035, dalej jako Ustawa), powszechnie nazywana ustawą antykryzysową, zawiera szereg regulacji skierowanych do wszystkich firm. Jedynie część proponowanych rozwiązań kierowana jest do podmiotów znajdujących się w tzw. „przejściowych trudnościach finansowych”.

Szczególnie zmiany dotyczące prawnych możliwości zawierania umów o pracę na czas określony znajdują zastosowanie do wszystkich relacji przedsiębiorca - pracownik (art. 3 ust. 1 w związku z art. 13 Ustawy). Zgodnie z postanowieniem art. 13 ust. 1 Ustawy „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy”, przy czym kolejną umowę na czas określony stanowić będzie umowa zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony (art. 13 ust. 2 Ustawy).

Interpretacja czasu

Aby właściwie zinterpretować przytoczone przepisy, należy sięgnąć do licznie występujących w Ustawie tzw. norm intertemporalnych - regulujących zakres czasowy obowiązywania nowych rozwiązań. Zacznijmy od tego, że czasowe ograniczenie zawierania umów terminowych nie znajdzie zastosowania do stosunku pracy, w którym strony zawarły umowę przed 22 sierpnia 2009 r. (data wejścia w życie Ustawy), jeżeli termin jej rozwiązania przypadnie dopiero po 31 grudnia 2011 r. (końcowa data obowiązywania Ustawy). Taka umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta (art. 35 ust. 3 Ustawy).

Ponadto ograniczenie w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony znajdzie zastosowanie do umów o pracę trwających w dacie wejścia w życie ustawy, czyli 22 sierpnia 2009 r., które rozwiązują się przed 31 grudnia 2011 r., oraz do umów zawartych po 22 sierpnia 2009 r. Ograniczenie obowiązuje do 31 grudnia 2011 r.

Istotny charakter ma inna norma kolizyjna zawarta w art. 34 ust 2 Ustawy, która mówi, że do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu 1 stycznia 2012 r., stosuje się art. 25¹ KP, zgodnie z którym trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej przekraczała 1 miesiąc. Powołany art. 25¹ KP nie znajdzie natomiast zastosowania do umów trwających w dniu wejścia w życie Ustawy, czyli 22 sierpnia 2009 r. Oznacza to, że w obecnym stanie prawnym dawny instrument ograniczający liczbę zawieranych umów na czas określony w postaci art. 25¹ KP został zastąpiony limitem 24-miesięcznego okresu, na który można zawrzeć umowę o pracę na czas określony.

Sumując, stwierdzimy, że począwszy od 22 sierpnia 2009 r. (data wejścia w życie Ustawy) do 31 grudnia 2011 r. (końcowa data obowiązywania Ustawy), pracodawca może zawrzeć z nowym pracownikiem umowę o pracę na czas określony na okres nie dłuższy niż 24 miesiące, szczególnie może zawrzeć w tym czasie jedną umowę obejmującą 24-miesięczny okres zatrudnienia lub też kilka umów na czas określony, których łączny okres trwania nie będzie przekraczał 24 miesięcy, jeżeli kolejne umowy zawierane będą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej. Przerwa dłuższa niż 3 miesiące skutkuje nieuwzględnieniem okresu trwania poprzedniej umowy, a okres zatrudnienia będzie liczony od początku. Z uwagi na wyłączenie stosowania art. 25¹ KP w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., zawarcie przez pracodawcę z tym samym pracownikiem trzeciej umowy na czas określony nie spowoduje jej przekształcenia w umowę na czas nieokreślony.

Jak liczyć okres zatrudnienia

Liczne kontrowersje w stosowaniu Ustawy budzi sposób liczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia. Mianowicie spór budzi czas - czy do tego okresu należy wliczać okresy zatrudnienia sprzed wejścia w życie ustawy oraz czy ten limit należy liczyć od 22 sierpnia 2009 r., czy też od daty zawarcia umowy o pracę.

Wyjaśniając powyższe wątpliwości, należy stwierdzić, że w zakresie umów o pracę zawartych na czas określony, które zostały zawarte przed datą wejścia w życie Ustawy i trwały w dacie 22 sierpnia 2009 r., okres 24-miesięcy należy liczyć od tego dnia. Nieuzasadnione jest stanowisko, zgodnie z którym okresy zatrudnienia sprzed daty wejścia w życie Ustawy należy wliczać do limitu czasowego ustanowionego art. 13 Ustawy. Przyjęcie takiego rozwiązania byłoby równoznaczne z zaakceptowaniem działania prawa wstecz. Natomiast zasada lex retro non agit wyrażona w art. 3 KC, zgodnie z którą ustawa nie ma mocy wstecznej, chyba że to wynika z jej brzmienia lub celu, choć nie ma bezwzględnego charakteru, wyjątkowo dopuszczająca odstępstwo, np. gdy jest to konieczne dla realizacji wartości konstytucyjnej ocenionej jako ważniejsza od wartości chronionej zakazem retroakcji lub gdy wymaga tego „bezpieczeństwo prawne i zaufanie do prawa” (vide: wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 31 stycznia 2001 r., P 4/99, OTK 2001, nr 1, poz. 5 oraz wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 5 września 2007 r., P 21/06, OTK-A 2007, nr 8, poz. 96) nie ma zastosowania.

W niniejszym przypadku sama ustawa nie przewiduje swojego retroaktywnego działania, a cel ustawy wyrażony w rządowym uzasadnieniu projektu ustawy także nie uzasadnia stosowania jej przepisów z mocą wsteczną. Wobec powyższego okres 24 miesięcy w stosunku do umów trwających w dacie wejścia w życie ustawy należy liczyć od tej daty, tj. od 22 sierpnia 2009 r.

Okres 24 miesięcy w stosunku do umów o pracę na czas określony zawieranych po dacie wejścia w życie Ustawy liczyć należy od daty zawarcia pierwszej umowy. Oznacza to, że strony mogły zawrzeć umowę na okres 24 miesięcy w dacie 22 sierpnia 2009 r., która rozwiąże się z dniem 22 sierpnia 2011 r. Po tej dacie strony będą mogły zawrzeć kolejną umowę na czas określony, lecz dopiero po upływie co najmniej 3 miesięcy, czyli po 22 listopada 2011 r. Wówczas bez wątpienia okres 24 miesięcy liczony będzie od nowa.

Istotnym zagadnieniem, które budzi szereg wątpliwości interpretacyjnych, pozostaje natomiast kwestia, czy umowa na czas określony zawierana np. 22 listopada 2011 r. również nie może przekroczyć 24-miesięcznego limitu wyznaczonego art. 13 Ustawy. Wskazanie wymaga, że zawarcie każdej takiej umowy, rozpoczynającej naliczanie 24-miesięcznego okresu, po dacie 31 grudnia 2009 r. w zasadzie nigdy nie będzie skutkować przekroczeniem limitu z art. 13 Ustawy, bowiem 24 miesiące później, czyli po 31 grudnia 2011 r., Ustawa, a wraz z nią limity czasowego zatrudnienia, przestaną obowiązywać. Przyjmując takie stanowisko, po 31 grudnia 2009 r. strony mogłyby zawrzeć umowę na czas określony, na okres dłuższy aniżeli 24 miesiące.

Luka prawna

Ustawodawca nie wskazuje, jakie będą następstwa przekroczenia terminu 24 miesięcy ciągłego lub łącznego okresu zatrudnienia, co stanowi to ewidentną lukę prawną, powszechnie krytykowaną przez specjalistów z zakresu prawa pracy. Niemniej jednak w literaturze pojawiły się poglądy, zgodnie z którymi umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczająca limit 24 miesięcy przekształci się w umowę zawartą na czas nieokreślony. Zdaniem prof. dr. hab. Krzysztofa W. Barana zastrzeżenie terminu końcowego bądź łącznego okresu zatrudnienia przekraczającego 24 miesiące jest sprzeczne z prawem i stosować do niego należy art. 94 KC w związku z art. 116 § 2 KC. Zgodnie z powołanymi normami, jeżeli skutki prawne czynności prawnej mają ustać w oznaczonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym (art. 116 § 2 KC), a z kolei warunek przeciwny ustawie uważa się za niezastrzeżony, gdy ma charakter rozwiązujący (art. 94 KC). Wobec powyższego „umowa zawarta pod rządami Ustawy na czas przekraczający owe 24 miesiące jest umową na czas nieokreślony” (vide: Krzysztof W. Baran „Umowa o pracę na czas określony w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorstw”, Monitor Prawa Pracy nr 9, 2009 r.). W tym świetle stwierdzić należy, że ewentualne występowanie przez pracowników z powództwem o ustalenie istnienia bezterminowego stosunku pracy lub występowanie z takim roszczeniem przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy może w konsekwencji doprowadzić do ustalenia przez sąd pracy istnienia pomiędzy stronami umowy na czas nieokreślony przy zastosowaniu opisanej wykładni prawa.

Dodatkowo należy podkreślić, że skoro w czasie obowiązywania Ustawy nie stosuje się art. 25¹ KP, strony mogą zawierać kilka, a nawet kilkanaście umów na czas określony. Żadna z umów na czas określony, która się rozwiązała lub wygasła przed 1 stycznia 2012 r., nie może być uwzględniana przy stosowaniu przedmiotowego przepisu. Natomiast umowa na czas określony, która została zawarta w trakcie obowiązywania Ustawy i trwa w dacie 1 stycznia 2012 r., zgodnie z art. 34 ust. 2 Ustawy, będzie stanowić pierwszą umowę w sekwencji umów wyznaczonej art. 25¹ KP.

Elastyczny instrument

Z wyżej przytoczonych przepisów wynika, że przepisy Ustawy ustalające maksymalny okres trwania umowy o pracę zawartej na czas określony z jednej strony istotnie ograniczyły autonomię stron w zakresie kształtowania stosunku pracy, wyznaczając limit 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, z drugiej zniosły dotychczasowe ograniczenie z art. 25? KP, ponieważ nie limitują już liczby umów terminowych.

Pracodawca może obecnie zawierać z pracownikami umowy o pracę na czas określony nieprzekraczający 24 miesięcy, szczególnie może zawrzeć jedną umowę na dwa lata bądź kilka kolejnych umów, których łączny czas trwania nie może przekroczyć tego okresu. Przedsiębiorca może zatem dość elastycznie stosować instrument umów na czas określony, uzależniając okresy zatrudnienia od swojego zapotrzebowania i korzystać z możliwości wielokrotnego zatrudniania tego samego pracownika bez konieczności oferowania mu umowy na czas nieokreślony. Pracodawca może również swobodniej korzystać z możliwości rozwiązywania umów zawartych na czas określony za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (przy założeniu, że zostały zawarte na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy - art. 33 KP), ponieważ ponowne nawiązanie stosunku pracy z tym samym pracownikiem do 31 grudnia 2011 r. nie będzie liczone do sekwencji umów z art. 25¹ KP. Takie działania pozwolą na obniżenie kosztów pracy, a w niektórych przypadkach umożliwią utrzymanie poziomu dotychczasowego zatrudnienia.

Chociaż w Polsce ogólnoświatowy kryzys ekonomiczny jest odczuwalny w zdecydowanie mniejszym stopniu niż w innych krajach regionu i nie dotyczy wszystkich przedsiębiorców, to jednak rozwiązania zawarte w Ustawie liberalizujące system prawa pracy, choć tylko czasowe, mogą być stosowane przez wszystkich przedsiębiorców niezależnie od osiąganych wyników finansowych.

Karolina Osowska-Baranowska

radca prawny,Skoczyński Wachowiak Strykowski

Kancelaria Prawna sp. k.