Ustawa antykryzysowa a ochrona stosunku pracy

Ustawa antykryzysowa wprowadziła nową kategorię podmiotów podlegających szczególnej ochronie. Najogólniej mówiąc, chroni ona pracowników przed zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracowników. Tym samym ustawa dodała nowy podmiot do sporej już grupy pracowników chronionych.

Przedsiębiorca mający przejściowe trudności finansowe nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 6 ustawy antykryzysowej). Czynności tych nie można dokonać w okresie lub okresach pobierania przez pracownika świadczeń i stypendium, do których uprawniony jest pracownik przedsiębiorcy stosującego ustawę, a także w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po nim. Zakaz ten obejmuje swoim zakresem wyłącznie wypowiedzenie przez przedsiębiorcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przykład

W październiku 2009 r. pracownik został zwolniony w trybie dyscyplinarnym, mimo że pracodawca stosował od września przepisy ustawy antykryzysowej. W tym samym czasie pracodawca wręczył 3 innym pracownikom wypowiedzenia z powodu likwidacji ich stanowisk pracy, które jednak cofnął, uzasadniając to ochroną.

W tym wypadku pracodawca znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych postąpił prawidłowo, wycofując wręczone wcześniej wypowiedzenia umowy o pracę 3 swoim pracownikom, ponieważ nie mogli oni zostać zwolnieni w okresie ochronnym z przyczyn ich niedotyczących, a za taką należy uznać likwidację stanowisk pracy. Z kolei rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z pierwszym pracownikiem było możliwe. Ochrona szczególna, o której mowa w art. 6 ustawy antykryzysowej, nie wyłącza rozwiązania stosunku pracy w tym trybie.

WAŻNE!

Ustawodawca nie zawarł w ustawie antykryzysowej zakazu rozwiązywania stosunku pracy za zgodą obu stron. Przedsiębiorcy nie wolno jednak wykorzystywać niepomyślnej sytuacji na rynku pracy i namawiać pracowników do zakończenia istnienia stosunku pracy za porozumieniem stron.

W relacji z przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych należy zastanawiać się jak stosować „kryzysowe” przepisy ochronne, gdy dochodzi do zwolnień grupowych i indywidualnych w trybie tej ustawy. Możliwe są bowiem dwie interpretacje. W związku z tym, że obecnie nie możemy jeszcze powołać się na wyroki Sądu Najwyższego, bo ustawa jest nowa, dopiero w przyszłości okaże się, jaką wykładnię w tym zakresie przyjmie sąd. Z drugiej jednak strony, z uwagi na to, że ustawa antykryzysowa ma charakter czasowy i niewielu przedsiębiorców korzysta z jej rozwiązań, być może problem zwolnień grupowych w ogóle nie zaistnieje.

Jedna z interpretacji jest taka, że pracodawca może pracownikom podlegającym ochronie stosunku pracy na podstawie art. 6 ustawy antykryzysowej wręczyć zarówno wypowiedzenia umowy, jak i wypowiedzenia zmieniające, gdy dochodzi do zwolnień grupowych. Artykuł 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych zawęża gwarancje stabilizacji stosunku pracy, ponieważ uchyla on stosowanie przepisów ochronnych (w tym też kryzysowych). Ponadto ustawodawca dokładnie określił grupy pracowników, którym w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Wśród wymienionych w tym przepisie nie ma pracowników chronionych na podstawie ustawy antykryzysowej. Podobne uwagi można odnieść do zwolnień indywidualnych w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Druga interpretacja wynika z ochronnej funkcji prawa pracy i opiera się na literalnej treści przepisu art. 6 ustawy antykryzysowej oraz na założeniu, że ustawa ta jest ustawą szczególną w stosunku do ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z tym przepisem przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w oznaczonych okresach. Dlatego, czytając przepis dosłownie, należy dojść do wniosku, że przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może dokonywać zwolnień ani grupowych, ani indywidualnych w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Zwolnienia, o których mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, to inaczej mówiąc zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, a takich zwolnień zakazuje przecież ustawa antykryzysowa. Powyższa interpretacja, która chroni słabszą stronę stosunku pracy - czyli pracownika, zasługuje na poparcie.

Jeśli pracodawca korzysta z pomocy określonej w ustawie antykryzysowej, to nie jest w ogóle możliwe rozstanie się z pracownikiem, ponieważ wobec pracodawcy korzystającego z tej pomocy nie mogą zachodzić przesłanki do ogłoszenia upadłości (art. 3 ust. 1 pkt 3 ustawy antykryzysowej).

Ustawa antykryzysowa wprowadza wiele warunków, które przedsiębiorca musi spełnić, żeby otrzymać pomoc antykryzysową, a jednym z nich jest niemożność ogłoszenia upadłości. Warunek ten jest dosyć zaskakujący, biorąc pod uwagę to, że pomoc ma być udzielana przedsiębiorcom najbardziej jej potrzebującym, a za takiego należy uznać upadającego. Tak czy inaczej, jeśli przedsiębiorca korzystający z ustawy antykryzysowej nie może upaść, to oczywiście pracownicy takiego pracodawcy nie mogą stracić pracy wskutek upadłości. Gdyby zachodziły przesłanki do upadłości, przedsiębiorca znajdujący się w sytuacji kryzysowej nie dostałby pomocy państwa.

Przykład

Pracodawca przez 6 miesięcy korzystał z pomocy państwa, jednak po tym okresie zdecydował się na ogłoszenie upadłości i zwolnił pracowników.

W takim wypadku nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie, którą objęci byliby pracownicy po okresie pobierania świadczeń wynikających z ustawy antykryzysowej. Jeżeli przedsiębiorcy udzielono pomocy na 6 miesięcy, a po tym czasie mimo udzielonej pomocy przedsiębiorca ogłosił upadłość, to tym samym uchylona została ochrona. Przedsiębiorca, starając się o pomoc państwa, nie może spełniać przesłanek do ogłoszenia upadłości, ale gdy już otrzymaną pomoc wykorzysta w czasie oznaczonym, a mimo tej pomocy nie odzyska w późniejszym okresie płynności finansowej, ma prawo oczywiście ogłosić upadłość.

Ewa Podgórska-Rakiel 

Podstawa prawna:

• ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU z 2009 r. nr 125, poz. 1035),

• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).