Procedura zmiany warunków zatrudnienia

Zasadniczo wypowiedzenie zmieniające ma na celu jedynie modyfikację treści wiążącej pracodawcę i pracownika umowy o pracę. Skutek wypowiedzenia zmieniającego uzależniony jest jednak nie tylko od woli pracodawcy, ale także od zachowania pracownika. Jeśli odmówi on przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, jego stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Do wypowiadania wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Każde naruszenie przepisów w tym względzie może prowadzić do uznania wypowiedzenia zmieniającego przez sąd pracy za bezskuteczne. Dlatego tak ważne jest przestrzeganie przez pracodawcę odpowiednich procedur.

• Sprawdzenie, czy zachodzi konieczność wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego

Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo pogarsza sytuację pracownika. Istotne warunki pracy i płacy określa przede wszystkim umowa o pracę. Należą do nich w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wraz ze wskazaniem poszczególnych składników tego wynagrodzenia, a także wymiar czasu pracy.

W drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy wprowadza się także postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

W praktyce, przy ustaleniu, czy w konkretnym przypadku należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego, pomocne może okazać się orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Przykładowe orzeczenia Sądu Najwyższego:

• Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (wyrok z 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96).

• Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok z 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96).

• Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy (wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 265/99).

• Zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74).

• W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie jest możliwa zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na umowę na czas określony (uchwała z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93). Nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (wyrok z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99).

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wypowiedzenie zmieniające nie będzie też konieczne, gdy pracodawca zleci pracownikowi inną pracę w razie przestoju.

Podstawa prawna:

• art. 29, 42, 81, 241¹³ Kodeksu pracy,

• orzeczenia Sądu Najwyższego:

- wyrok z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNC 1975/6/103),

- wyrok z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267),

- wyrok z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270),

- wyrok z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNP 2001/1/17),

- wyrok z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 495/99, OSNP 2001/11/376),

- uchwała z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169).

• Wybór trybu zmiany warunków pracy lub płacy

Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać tylko pracodawca (art. 43 k.p.). Pracownik nie może w tym trybie dokonać zmiany swoich warunków pracy lub płacy.

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić na dwa sposoby: przez porozumienie zmieniające lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie zmieniające to czynność prawna dwustronna i dochodzi ona do skutku, gdy obie strony wyrażą na nie zgodę. Najczęściej w drodze porozumienia stron dochodzi do zmiany warunków zatrudnienia, które dokonywane są na korzyść pracownika, np. zmierzają do podwyższenia jego wynagrodzenia.

Jeśli stronom nie uda się zawrzeć porozumienia zmieniającego, pracodawca ma prawo wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Jest ono jednostronną czynnością prawną pracodawcy zmierzającą do przekształcenia istniejącego stosunku prawnego.

Zmiana warunków umowy o pracę

Pracodawca może dokonać wypowiedzenia zmieniającego w przypadku każdej umowy, którą można rozwiązać za wypowiedzeniem, czyli: umowy zawartej na czas nieokreślony, na okres próbny, a także na czas określony, w sytuacji kiedy przepisy prawa pracy dopuszczają jej wypowiedzenie.

Podstawa prawna:

- art. 43 Kodeksu pracy.

• Sprawdzenie, czy zachowano przepisy stosowane przy wypowiedzeniu definitywnym

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że dokonując wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca jest zobowiązany stosować przepisy wymagane w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Przede wszystkim pracodawca powinien sprawdzić, czy pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Dotyczy to m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, pracowników przebywających na urlopie wypoczynkowym lub nieobecnych z innych usprawiedliwionych przyczyn, np. z powodu choroby.

Wypowiedzenie zmieniające powinno być sporządzone w formie pisemnej, ze wskazaniem przyczyny wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy (jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony), oraz zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Ponadto jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, to pracodawca powinien skonsultować z reprezentującą pracownika organizacją związkową zamiar wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Kodeks pracy stwarza jednak pracodawcy możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym pod określonymi warunkami, a mianowicie gdy:

• wprowadzono nowe zasady wynagradzania dotyczące ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik,

• pracownik stracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (potwierdzona w orzeczeniu lekarskim) albo utracił uprawnienia konieczne do wykonywania danej pracy.

Podstawa prawna:

• art. 30, 38, 39, 41, 42, 43, 177, 186¹ Kodeksu pracy.

 

• Przekazanie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy lub podpisanie porozumienia zmieniającego

Wypowiedzenie zmieniające oprócz propozycji nowych warunków pracy lub płacy powinno zawierać także wskazanie tych elementów umowy, które ulegają wypowiedzeniu. W przeciwnym razie takiego pisemnego oświadczenia woli pracodawcy nie można uznać za wypowiedzenie zmieniające (wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96). Nowe warunki powinny być na tyle skonkretyzowane, aby pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację i świadomie podjąć decyzję o ich przyjęciu albo odrzuceniu. W wypowiedzeniu zmieniającym, oprócz informacji o prawie odwołania do sądu, powinno znaleźć się dodatkowe pouczenie pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. W przeciwnym wypadku pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków.

Podstawa prawna:

• art. 30, 42 Kodeksu pracy,

• wyrok SN z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96, OSNP 1997/16/288).

• Prawidłowe obliczenie okresu wypowiedzenia

Z chwilą zaproponowania pracownikowi nowych warunków pracy i płacy zaczyna się bieg okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek zachowania długości okresów wypowiedzenia przewidzianych w Kodeksie pracy zależnych od rodzaju umowy o pracę.

Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia pracodawca powinien kierować się następującymi zasadami:

• okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca,

• przy wypowiedzeniu oznaczonym w miesiącach bieg terminu rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia pisma wypowiadającego (wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88),

• przy wypowiedzeniu oznaczonym w tygodniach bieg terminu rozpoczyna się w poniedziałek, a kończy w sobotę.

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego ważne jest też określenie, kiedy upływa połowa okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że zgodził się na nowe warunki.

Zgodnie z powyższymi zasadami połowa okresu wypowiedzenia przypada:

• przy 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia - liczymy go od poniedziałku do drugiej soboty (13 dni - nieparzysta liczba dni), należy zastosować art. 115 k.c. w zw. z art. 300 k.p., który stanowi, że jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Połowa wypowiedzenia przypada wtedy na niedzielę, dlatego też pracownik może ostatecznie zadecydować o wypowiedzeniu do poniedziałku,

• przy miesięcznym okresie wypowiedzenia - należy posiłkować się art. 113 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p, który stanowi, że termin półmiesięczny jest równy 15 dniom. Dotyczy to każdego miesiąca kalendarzowego, niezależnie od liczby jego dni, pierwsza połowa upływa więc 15. dnia miesiąca, w którym rozpoczęło się odliczanie dni okresu wypowiedzenia,

• przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia - pierwsza połowa mija 15. dnia miesiąca następnego po tym, w którym rozpoczęło się odliczanie.

Podstawa prawna:

• art. 30 § 21, art. 33, 34, 36, 42 § 3 Kodeksu pracy,

• art. 113 § 2, art. 115 k.c.,

• wyrok SN z 8 listopada 1988 r. (I PRN 48/88, PiZS 1989/2/69).

• Złożenie przez pracownika oświadczenia o przyjęciu bądź odrzuceniu nowych warunków pracy lub płacy

Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego pracownik może:

• odmówić przyjęcia nowych warunków - skutkiem będzie rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia,

• nie złożyć oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia - będzie to równoznaczne ze zgodą na nowe warunki umowy.

Pracownik nie musi więc zawiadamiać pracodawcy, że godzi się na zaproponowane warunki. Tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy (wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83).

Przepis art. 42 § 3 k.p. nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona przez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające - art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 405/00).

Jeżeli pracownik zgadza się na propozycję pracodawcy, to po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowe zapisy umowy zostają zastąpione nowymi. W okresie wypowiedzenia pracodawca jest więc zobowiązany zatrudniać pracownika na warunkach pracy i płacy jak dotąd.

Pracownikowi, który odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia, przysługuje określone w art. 45 k.p. prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy doszło już do rozwiązania umowy o pracę w związku z upływem okresu wypowiedzenia - o przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania.

Pracownik, wobec którego zastosowano wypowiedzenie zmieniające, dysponuje takimi samymi uprawnieniami do kwestionowana decyzji pracodawcy na drodze sądowej jak pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.

Prawo odwołania od wypowiedzenia do sądu przysługuje także pracownikowi, który nie odmówił w stosownym terminie przyjęcia nowych warunków pracy. Złożenie przez pracownika do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy nie może być uważane za odmowę przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, lecz jedynie za poddanie sądowi pracy do rozstrzygnięcia, na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, zasadności wypowiedzenia zmieniającego, jak również badaniu, czy istnieją nadal możliwości dalszego jej wykonywania przez pracownika na dotychczasowych warunkach (wyrok SN z 22 lipca 1998 r., I PKN 254/98). Pracownikowi, którego stosunek nie uległ rozwiązaniu, a został jedynie przekształcony, przysługuje odszkodowanie na zasadach określonych w art. 45, 47¹ k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. (uchwała SN z 9 listopada 1990 r., III PZP 19/90).

Podstawa prawna:

• art. 42 § 3, art. 45 Kodeksu pracy,

• orzeczenia Sądu Najwyższego:

- wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r. (I PRN 103/83, OSNC 1984/4/56).

- wyrok SN z 24 maja 2001 r. (I PKN 405/00, OSNP 2003/6/147),

- wyrok SN z 22 lipca 1998 r. (I PKN 254/98, OSNP 1999/16/514),

- uchwała SN z 9 listopada 1990 r. (III PZP 19/90, OSNC 1991/5-6/62).

Marek Martyna