Zmiana warunków umowy o pracę

Porozumienie jest najprostszym sposobem zmiany warunków zatrudnienia. Jest to dwustronna czynność prawna polegająca na złożeniu przez pracodawcę oraz pracownika zgodnego oświadczenia woli o zmianie warunków zatrudnienia. Porozumienie powinno wskazywać, które warunki umowy o pracę ulegają zmianie i ustalać treść nowych warunki pracy lub płacy. Zasadniczo treść porozumienia zmieniającego nie podlega żadnym ograniczeniom, a zatem w tym trybie warunki pracy mogą zostać zmienione na gorsze lub lepsze dla pracownika. Należy jednak pamiętać, że ustalone w ten sposób warunki umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż warunki wynikające z obowiązujących przepisów prawa pracy.

WAŻNE!

W treści porozumienia strony powinny wskazać datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki zatrudnienia. W braku tej daty uznaje się, że nowe warunki obowiązują od daty zawarcia porozumienia.

Porozumienie musi w sposób niebudzący wątpliwości wskazywać, że strony wyraziły zgodę na jego zawarcie. Regułą jest, że zgoda taka zostaje udzielona poprzez złożenie stosownego oświadczenia. Zdarza się, że pracodawca po prostu informuje pracownika o zmianie warunków umowy. W takiej sytuacji przyjmuje się, że pracownik wyraził zgodę na zawarcie porozumienia w sposób dorozumiany, co jednak musi wynikać w sposób jednoznaczny z jego zachowania (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98).

Porozumienie o zmianie warunków zatrudnienia może zostać zawarte w każdym czasie, również w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W tym trybie można dokonać zmiany warunków pracy pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, np. będących w wieku przedemerytalnym działaczy związkowych czy też kobiet w ciąży.

Porozumienie powinno zostać zawarte na piśmie. Brak tej formy nie powoduje nieważności porozumienia, jednak może okazać się kłopotliwy, ponieważ nie każde zachowanie pracodawcy zmierzające do zmiany warunków zatrudnienia jest uznawane za takie porozumienie (wyrok SN z 17 stycznia 1997 r., I PKN 62/96).

W sytuacji gdy pracodawca liczy się z możliwością odrzucenia przez pracownika propozycji zawarcia porozumienia zmieniającego, może dokonać wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Zmiana warunków płacy

Zastosowanie tego rozwiązania jest możliwe w odniesieniu do umów o pracę, które mogą zostać wypowiedziane, a zatem do umów zawartych na:

• okres próbny,

• czas nieokreślony,

• czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli strony przewidziały w umowie możliwość jej wypowiedzenia.

Dokonując wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawca może zmienić rodzaj wykonywanej pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar etatu, a także wynagrodzenie przysługujące pracownikowi.

Kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Nie można natomiast zmienić w tym trybie rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony, art. 42 k.p. bowiem dotyczy zmiany warunków pracy i płacy wynikających dla pracownika z zawartego rodzaju umowy i w pojęciu tym nie mieści się możliwość zmiany samego rodzaju umowy (uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93). Stosując wypowiedzenie zmieniające, nie można również modyfikować okresu, na jaki umowa została zawarta.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. W szczególności chodzi tu o przepisy odnoszące się do:

• szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem,

• obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową,

• formy pisemnej oświadczenia woli o wypowiedzeniu oraz konieczności uzasadnienia wypowiedzenia w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony,

• dostosowania okresów wypowiedzenia do rodzaju zawartej umowy o pracę,

• obowiązku pouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia,

• prawie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zostać dokonane w formie pisemnej, przy czym niezachowanie tej formy powoduje nieważność wypowiedzenia.