REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Danuta Klucz
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

W czasie trwania stosunku pracy pracodawca może chcieć zmienić na gorsze warunki, na jakich zatrudnia pracownika. Pracownik może się na to zgodzić albo nie. W tym drugim przypadku jest to równoznaczne z decyzją o odejściu z firmy.

Pracownik ma prawo oczekiwać, że będzie wykonywał pracę na warunkach uzgodnionych z pracodawcą i określonych w umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że warunki te nie mogą być w trakcie zatrudnienia zmieniane. Wymaga to jednak zachowania odpowiedniej procedury. Pracodawca, chcąc dokonać trwałych zmian, musi bowiem posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym (wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy), względnie uzyskać na nie zgodę pracownika w drodze porozumienia zmieniającego.

REKLAMA

Wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną i oprócz wskazania tych elementów umowy, które mają ulec zmianie, powinno zawierać także propozycje nowych warunków. Nowe warunki powinny być na tyle skonkretyzowane, aby pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację i świadomie podjąć decyzję o ich przyjęciu albo odrzuceniu.

Pracownik może odmówić

REKLAMA

Jeżeli pracownik zgadza się na propozycje pracodawcy, nie ma z reguły większych problemów, gdyż po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowe zapisy umowy zostają zastąpione nowymi. Pracownik może jednak odrzucić ofertę pracodawcy. Konsekwencją tego będzie rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli do tego czasu nie złoży stosownego oświadczenia, uważa się, że wyraził on zgodę na oferowane warunki, przy czym pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć skuteczną odmowę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nieprzestrzeganie przez pracodawcę procedury obowiązującej przy wypowiedzeniu zmieniającym rodzi po stronie pracownika prawo do roszczeń przysługujących w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

Potrzebne wypowiedzenie

W praktyce pojawiają się wątpliwości, kiedy zmiana konkretnych warunków pracy jest istotna i wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a kiedy do takich nie należy i może być dokonana przez pracodawcę w ramach przysługujących mu uprawnień kierowniczych. Kodeks pracy jednoznacznie rozstrzyga tę kwestię w przypadku wprowadzenia w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania. Wówczas konieczne jest wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Nie budzi też wątpliwości, że procedurze tej podlegają wszystkie niekorzystne dla pracownika zmiany warunków istotnych, a więc w zakresie wynagrodzenia za pracę, rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy oraz wymiaru czasu pracy.

PRZYKŁAD: PRACODAWCA ZMIENIA MIEJSCE PRACY

W umowie o pracę zawartej z pracownikiem jako miejsce stałej pracy wskazany jest adres jednego z zakładów pracodawcy. Pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi pracę w innej jednostce organizacyjnej. Wprawdzie będzie ona wykonywana i wynagradzana na dotychczasowych warunkach, to jednak pracownik będzie musiał dojeżdżać do miejscowości znacznie oddalonej od dotychczasowego miejsca pracy. W zasadzie nie budzi wątpliwości, że miejsce wykonywania pracy stanowi istotny element umowy o pracę i jego zmiana może być dokonana tylko w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Pewne komplikacje rodzą się jednak na gruncie różnego określenia w umowie miejsca stałej pracy. Jeżeli jednak w umowie jako stałe miejsce wykonywania pracy uznano konkretny zakład ze wskazaniem jego adresu, to przeniesienie pracownika do jednostki organizacyjnej pracodawcy usytuowanej w znacznie oddalonej miejscowości wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

PRZYKŁAD: NIE MOŻNA ZMIENIĆ RODZAJU UMOWY

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, w którym dotychczasową umowę zawartą na czas nieokreślony chciał zastąpić umową okresową. Nie miał prawa tak zrobić. Rodzaj umowy o pracę jest wyznacznikiem podstawy prawnej stosunku pracy i jego zmiana może nastąpić jedynie w sposób przewidziany dla zmiany podstawy tego stosunku, np. przez rozwiązanie dotychczasowej umowy i zawarcie nowej. Rozwiązanie stosunku pracy może natomiast nastąpić albo w drodze wypowiedzenia z zachowaniem wszelkich rygorów związanych z tym trybem, albo na mocy porozumienia stron. Pracodawca nie może zatem w drodze wypowiedzenia zmieniającego przekształcić umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę terminową.

Gdy pracownik ma zarabiać mniej

REKLAMA

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga każda istotna zmiana w sferze płacowej pracownika. Mogą one dotyczyć zarówno pensji zasadniczej pracownika, jak i innych składników jego wynagrodzenia. Również dokonanie zmian w zakresie przyznawania lub ustalania wysokości innych dodatkowych świadczeń związanych z pracą może spowodować pogorszenie sytuacji pracownika. Dlatego pracodawca musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające w przypadku niekorzystnej zmiany każdego z określonych w umowie o pracę składników wynagrodzenia.

W praktyce w przypadku korzystnych dla pracownika zmian płacowych pracodawca zawiadamia go o podwyżce, a pracownik poprzez złożenie podpisu na piśmie informującym go o nowych warunkach wynagrodzenia potwierdza ich przyjęcie. Podpis pracownika stanowi dorozumianą akceptację zmiany warunków umowy o pracę.

PRZYKŁAD: ZMIANA SKŁADNIKÓW WYNAGRODZENIA

Pracownik na podstawie umowy o pracę otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w stałej miesięcznej kwocie 4 tys. zł, miesięczną premię uznaniową stanowiącą 20 proc. pensji zasadniczej wypłacaną za efekty pracy oraz dodatek funkcyjny w wysokości 700 zł. Pracodawca zamierza pozbawić pracownika dodatku funkcyjnego, a w jego miejsce podwyższyć o 20 proc. miesięczną premię (tj. do 40 proc.). Pracodawca powinien w takim przypadku dokonać wypowiedzenia zmieniającego, gdyż choć pozornie podwyżka o 20 proc. premii przewyższa wartość dodatku funkcyjnego (20 proc. z 4000 zł = 800 zł), to wcale nie musi to oznaczać korzystnej zmiany płacowej dla pracownika. Dodatek funkcyjny jest bowiem składnikiem niezależnym od spełnienia jakichkolwiek innych przesłanek, zaś premia ma charakter uznaniowy i prawo do niej uzależnione jest od efektów pracy. Pracownik nie ma więc gwarancji, że w każdym miesiącu otrzyma premię w proponowanej wysokości 40 proc.

Zmiany organizacyjne w zakładzie

Problem wypowiedzenia zmieniającego pojawia się często przy okazji dokonywania zmian organizacyjnych, które mogą np. modyfikować strukturę zakładu lub wprowadzać nową organizację pracy. W takiej sytuacji rodzi się wątpliwość, czy konieczne jest wypowiedzenie warunków umowy pracownikom objętych tymi zmianami. Przyjmuje się, że ustalenie nowej struktury organizacyjnej w zakładzie pracy będzie wymagać zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wobec pracowników objętych zmianami zawsze wtedy, gdy dotyczy to uzgodnionych w umowie o pracę warunków i gdy zmiany te pogarszają ich sytuację. W pozostałych przypadkach dokonanie tej czynności nie będzie konieczne.

I tak przyjęcie nowej struktury organizacyjnej powodującej wyłącznie zmianę nazwy stanowiska przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Czynność ta może okazać się jednak konieczna, gdy strony zgodnie traktują taką zmianę jako element istotny, np. nazwa stanowiska określa prestiż pracownika.

Podobnie będzie w sytuacji, gdy dochodzi do zmiany organizacji pracy w firmie. Kwestie organizacyjne pozostają bowiem w gestii pracodawcy i jeżeli strony nie zastrzegły w umowie, że pracownik będzie zatrudniony w określonym systemie organizacji pracy (np. przy pracy jednozmianowej), to pracodawca może w ramach swoich uprawnień przenieść go do pracy w innym systemie. W takim przypadku nie jest wymagana zgoda pracownika ani też wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Gdyby jednak organizacja czasu pracy została wpisana do umowy o pracę, a pracownik nie wyraził zgody na jej zmianę, nie wystarczy polecenie pracodawcy. W takim przypadku aby dokonać zmiany w tym zakresie, konieczne będzie zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego lub uzyskanie akceptacji pracownika.

PRZYKŁAD: BEZ WYPOWIEDZENIA I ZGODY PRACOWNIKA

Pracownik zatrudniony w szpitalu został przeniesiony na inny oddział na takie samo stanowisko i z zachowaniem dotychczasowej płacy. Przeniesienie pracownika na inny oddział w tym samym szpitalu, przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego ani też zgody pracownika, jeżeli w umowie o pracę wymieniony jest jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej jego komórki organizacyjnej. W takiej sytuacji pracodawca może bowiem w drodze polecenia przenieść pracownika do innego działu. Gdyby jednak przeniesienie takie spowodowało obniżenie pensji pracownika albo zmianę rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca musiałby dokonać wypowiedzenia mu warunków pracy albo uzyskać jego zgodę w drodze porozumienia zmieniającego.

KIEDY WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE JEST KONIECZNE

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, gdy pracodawca:

• obniża wynagrodzenie pracownika lub pozbawia go jednego ze składników wynagrodzenia określonego w umowie o pracę,

• pozbawia pracownika dodatkowego świadczenia przyznanego mu w umowie o pracę,

• wprowadza w życie niekorzystne dla pracownika postanowienia regulaminu wynagradzania (dotyczy to także niekorzystnych zapisów wynikających z układu zbiorowego pracy),

• zmienia organizację pracy, jeżeli strony określiły ją w umowie o pracę,

• wprowadza nową strukturę organizacyjną zakładu, która powoduje niekorzystne zmiany warunków określonych w umowie o pracę,

•wydłuża lub obniża wymiar czasu pracy pracownika określony w umowie o pracę,

• zmienia pracownikowi miejsce stałej pracy,

• dokonuje zmian innych warunków, które zostały dokładnie w umowie sprecyzowane i pogarszają sytuację pracownika.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy polskie firmy są gotowe na ESG?

Współczesny świat biznesu zakręcił się wokół kwestii związanych z ESG. Ta koncepcja, będąca wskaźnikiem zrównoważonego rozwoju, wpływa nie tylko na wielkie korporacje, ale coraz częściej obejmuje także małe i średnie przedsiębiorstwa. W dobie rosnących wymagań związanych ze zrównoważonością społeczną i środowiskową, ESG jest nie tylko wyzwaniem, ale również szansą na budowanie przewagi konkurencyjnej.

ESG u dostawców czyli jak krok po kroku wdrożyć raportowanie ESG [Mini poradnik]

Wdrażanie raportowania ESG (środowiskowego, społecznego i zarządczego) to niełatwe zadanie, zwłaszcza dla dostawców, w tym działających dla większych firm. Choć na pierwszy rzut oka może się wydawać, że wystarczy powołać koordynatora i zebrać dane, to tak naprawdę proces ten wymaga zaangażowania całej organizacji. Jakie są pierwsze kroki do skutecznego raportowania ESG? Na co zwrócić szczególną uwagę?

ESG to zielona miara ryzyka, która potrzebuje strategii zmian [Rekomendacje]

Żeby utrzymać się na rynku, sprostać konkurencji, a nawet ją wyprzedzić, warto stosować się do zasad, które już obowiązują dużych graczy. Najprostszym i najbardziej efektywnym sposobem będzie przygotowanie się, a więc stworzenie mapy działania – czyli strategii ESG – i wdrożenie jej w swojej firmie. Artykuł zawiera rekomendacje dla firm, które dopiero rozpoczynają podróż z ESG.

Ratingi ESG: katalizator zmian czy iluzja postępu?

Współczesny świat biznesu coraz silniej akcentuje znaczenie ESG jako wyznacznika zrównoważonego rozwoju. W tym kontekście ratingi ESG odgrywają kluczową rolę w ocenie działań firm na polu odpowiedzialności środowiskowe, społecznej i zarządzania. Ale czy są one rzeczywistym impulsem do zmian, czy raczej efektowną fasadą bez głębszego wpływu na biznesową rzeczywistość? Przyjrzyjmy się temu bliżej.

REKLAMA

Zrównoważony biznes czyli jak strategie ESG zmienią reguły gry?

ESG to dziś megatrend, który dotyczy coraz więcej firm i organizacji. Zaciera powoli granicę między sukcesem a odpowiedzialnością biznesu. Mimo, iż wymaga od przedsiębiorców wiele wysiłku, ESG dostarcza m.in. nieocenione narzędzie, które może nie tylko przekształcić biznes, ale również pomóc budować lepszą przyszłość. To strategia ESG zmienia sposób działania firm na zrównoważony i odpowiedzialny.

Podatek od nieruchomości może być niższy. Samorządy ustalają najwyższe możliwe stawki

Podatek od nieruchomości może być niższy. To samorządy ustalają najwyższe możliwe stawki, korzystając z widełek ustawowych. Przedsiębiorcy apelują do samorządów o obniżenie podatku. Niektóre firmy płacą go nawet setki tysięcy w skali roku.

Jakie recenzje online liczą się bardziej niż te pozytywne?

Podejmując decyzje zakupowe online, klienci kierują się kilkoma ważnymi kryteriami, z których opinie odgrywają kluczową rolę. Oczekują przy tym, że recenzje będą nie tylko pozytywne, ale również aktualne. Potwierdzają to wyniki najnowszego badania TRUSTMATE.io, z którego wynika, że aż 73% Polaków zwraca uwagę na aktualność opinii. Zaledwie 1,18% respondentów nie uważa tego za istotne.

Widzieć człowieka. Czyli power skills menedżerów przyszłości

W świecie nieustannych zmian empatia i zrozumienie innych ludzi stają się fundamentem efektywnej współpracy, kreatywności i innowacyjności. Kompetencje przyszłości są związane nie tylko z automatyzacją, AI i big data, ale przede wszystkim z power skills – umiejętnościami interpersonalnymi, wśród których zarządzanie różnorodnością, coaching i mentoring mają szczególne znaczenie.

REKLAMA

Czy cydry, wina owocowe i miody pitne doczekają się wersji 0%?

Związek Pracodawców Polska Rada Winiarstwa wystąpił z wnioskiem do Ministra Rolnictwa o nowelizację ustawy o wyrobach winiarskich. Powodem jest brak regulacji umożliwiających polskim producentom napojów winiarskich, takich jak cydr, wina owocowe czy miody pitne, oferowanie produktów bezalkoholowych. W obliczu rosnącego trendu NoLo, czyli wzrostu popularności napojów o zerowej lub obniżonej zawartości alkoholu, coraz więcej firm z branży alkoholowej wprowadza takie opcje do swojej oferty.

Czy darowizna na WOŚP podlega odliczeniu od podatku? Komentarz ekspercki

W najbliższą niedzielę (26.01.2025 r.) swój Finał będzie miała Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy. Bez wątpienia wielu przedsiębiorców, jak również tysiące osób prywatnych, będzie wspierać to wydarzenie, a z takiego działania płynie wiele korzyści. Czy darowizna na WOŚP podlega odliczeniu od podatku?

REKLAMA