REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Danuta Klucz
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

W czasie trwania stosunku pracy pracodawca może chcieć zmienić na gorsze warunki, na jakich zatrudnia pracownika. Pracownik może się na to zgodzić albo nie. W tym drugim przypadku jest to równoznaczne z decyzją o odejściu z firmy.

Pracownik ma prawo oczekiwać, że będzie wykonywał pracę na warunkach uzgodnionych z pracodawcą i określonych w umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że warunki te nie mogą być w trakcie zatrudnienia zmieniane. Wymaga to jednak zachowania odpowiedniej procedury. Pracodawca, chcąc dokonać trwałych zmian, musi bowiem posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym (wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy), względnie uzyskać na nie zgodę pracownika w drodze porozumienia zmieniającego.

REKLAMA

Wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną i oprócz wskazania tych elementów umowy, które mają ulec zmianie, powinno zawierać także propozycje nowych warunków. Nowe warunki powinny być na tyle skonkretyzowane, aby pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację i świadomie podjąć decyzję o ich przyjęciu albo odrzuceniu.

Pracownik może odmówić

REKLAMA

Jeżeli pracownik zgadza się na propozycje pracodawcy, nie ma z reguły większych problemów, gdyż po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowe zapisy umowy zostają zastąpione nowymi. Pracownik może jednak odrzucić ofertę pracodawcy. Konsekwencją tego będzie rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli do tego czasu nie złoży stosownego oświadczenia, uważa się, że wyraził on zgodę na oferowane warunki, przy czym pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć skuteczną odmowę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nieprzestrzeganie przez pracodawcę procedury obowiązującej przy wypowiedzeniu zmieniającym rodzi po stronie pracownika prawo do roszczeń przysługujących w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

Potrzebne wypowiedzenie

W praktyce pojawiają się wątpliwości, kiedy zmiana konkretnych warunków pracy jest istotna i wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a kiedy do takich nie należy i może być dokonana przez pracodawcę w ramach przysługujących mu uprawnień kierowniczych. Kodeks pracy jednoznacznie rozstrzyga tę kwestię w przypadku wprowadzenia w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania. Wówczas konieczne jest wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Nie budzi też wątpliwości, że procedurze tej podlegają wszystkie niekorzystne dla pracownika zmiany warunków istotnych, a więc w zakresie wynagrodzenia za pracę, rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy oraz wymiaru czasu pracy.

PRZYKŁAD: PRACODAWCA ZMIENIA MIEJSCE PRACY

W umowie o pracę zawartej z pracownikiem jako miejsce stałej pracy wskazany jest adres jednego z zakładów pracodawcy. Pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi pracę w innej jednostce organizacyjnej. Wprawdzie będzie ona wykonywana i wynagradzana na dotychczasowych warunkach, to jednak pracownik będzie musiał dojeżdżać do miejscowości znacznie oddalonej od dotychczasowego miejsca pracy. W zasadzie nie budzi wątpliwości, że miejsce wykonywania pracy stanowi istotny element umowy o pracę i jego zmiana może być dokonana tylko w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Pewne komplikacje rodzą się jednak na gruncie różnego określenia w umowie miejsca stałej pracy. Jeżeli jednak w umowie jako stałe miejsce wykonywania pracy uznano konkretny zakład ze wskazaniem jego adresu, to przeniesienie pracownika do jednostki organizacyjnej pracodawcy usytuowanej w znacznie oddalonej miejscowości wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

PRZYKŁAD: NIE MOŻNA ZMIENIĆ RODZAJU UMOWY

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, w którym dotychczasową umowę zawartą na czas nieokreślony chciał zastąpić umową okresową. Nie miał prawa tak zrobić. Rodzaj umowy o pracę jest wyznacznikiem podstawy prawnej stosunku pracy i jego zmiana może nastąpić jedynie w sposób przewidziany dla zmiany podstawy tego stosunku, np. przez rozwiązanie dotychczasowej umowy i zawarcie nowej. Rozwiązanie stosunku pracy może natomiast nastąpić albo w drodze wypowiedzenia z zachowaniem wszelkich rygorów związanych z tym trybem, albo na mocy porozumienia stron. Pracodawca nie może zatem w drodze wypowiedzenia zmieniającego przekształcić umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę terminową.

Gdy pracownik ma zarabiać mniej

REKLAMA

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga każda istotna zmiana w sferze płacowej pracownika. Mogą one dotyczyć zarówno pensji zasadniczej pracownika, jak i innych składników jego wynagrodzenia. Również dokonanie zmian w zakresie przyznawania lub ustalania wysokości innych dodatkowych świadczeń związanych z pracą może spowodować pogorszenie sytuacji pracownika. Dlatego pracodawca musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające w przypadku niekorzystnej zmiany każdego z określonych w umowie o pracę składników wynagrodzenia.

W praktyce w przypadku korzystnych dla pracownika zmian płacowych pracodawca zawiadamia go o podwyżce, a pracownik poprzez złożenie podpisu na piśmie informującym go o nowych warunkach wynagrodzenia potwierdza ich przyjęcie. Podpis pracownika stanowi dorozumianą akceptację zmiany warunków umowy o pracę.

PRZYKŁAD: ZMIANA SKŁADNIKÓW WYNAGRODZENIA

Pracownik na podstawie umowy o pracę otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w stałej miesięcznej kwocie 4 tys. zł, miesięczną premię uznaniową stanowiącą 20 proc. pensji zasadniczej wypłacaną za efekty pracy oraz dodatek funkcyjny w wysokości 700 zł. Pracodawca zamierza pozbawić pracownika dodatku funkcyjnego, a w jego miejsce podwyższyć o 20 proc. miesięczną premię (tj. do 40 proc.). Pracodawca powinien w takim przypadku dokonać wypowiedzenia zmieniającego, gdyż choć pozornie podwyżka o 20 proc. premii przewyższa wartość dodatku funkcyjnego (20 proc. z 4000 zł = 800 zł), to wcale nie musi to oznaczać korzystnej zmiany płacowej dla pracownika. Dodatek funkcyjny jest bowiem składnikiem niezależnym od spełnienia jakichkolwiek innych przesłanek, zaś premia ma charakter uznaniowy i prawo do niej uzależnione jest od efektów pracy. Pracownik nie ma więc gwarancji, że w każdym miesiącu otrzyma premię w proponowanej wysokości 40 proc.

Zmiany organizacyjne w zakładzie

Problem wypowiedzenia zmieniającego pojawia się często przy okazji dokonywania zmian organizacyjnych, które mogą np. modyfikować strukturę zakładu lub wprowadzać nową organizację pracy. W takiej sytuacji rodzi się wątpliwość, czy konieczne jest wypowiedzenie warunków umowy pracownikom objętych tymi zmianami. Przyjmuje się, że ustalenie nowej struktury organizacyjnej w zakładzie pracy będzie wymagać zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wobec pracowników objętych zmianami zawsze wtedy, gdy dotyczy to uzgodnionych w umowie o pracę warunków i gdy zmiany te pogarszają ich sytuację. W pozostałych przypadkach dokonanie tej czynności nie będzie konieczne.

I tak przyjęcie nowej struktury organizacyjnej powodującej wyłącznie zmianę nazwy stanowiska przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Czynność ta może okazać się jednak konieczna, gdy strony zgodnie traktują taką zmianę jako element istotny, np. nazwa stanowiska określa prestiż pracownika.

Podobnie będzie w sytuacji, gdy dochodzi do zmiany organizacji pracy w firmie. Kwestie organizacyjne pozostają bowiem w gestii pracodawcy i jeżeli strony nie zastrzegły w umowie, że pracownik będzie zatrudniony w określonym systemie organizacji pracy (np. przy pracy jednozmianowej), to pracodawca może w ramach swoich uprawnień przenieść go do pracy w innym systemie. W takim przypadku nie jest wymagana zgoda pracownika ani też wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Gdyby jednak organizacja czasu pracy została wpisana do umowy o pracę, a pracownik nie wyraził zgody na jej zmianę, nie wystarczy polecenie pracodawcy. W takim przypadku aby dokonać zmiany w tym zakresie, konieczne będzie zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego lub uzyskanie akceptacji pracownika.

PRZYKŁAD: BEZ WYPOWIEDZENIA I ZGODY PRACOWNIKA

Pracownik zatrudniony w szpitalu został przeniesiony na inny oddział na takie samo stanowisko i z zachowaniem dotychczasowej płacy. Przeniesienie pracownika na inny oddział w tym samym szpitalu, przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego ani też zgody pracownika, jeżeli w umowie o pracę wymieniony jest jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej jego komórki organizacyjnej. W takiej sytuacji pracodawca może bowiem w drodze polecenia przenieść pracownika do innego działu. Gdyby jednak przeniesienie takie spowodowało obniżenie pensji pracownika albo zmianę rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca musiałby dokonać wypowiedzenia mu warunków pracy albo uzyskać jego zgodę w drodze porozumienia zmieniającego.

KIEDY WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE JEST KONIECZNE

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, gdy pracodawca:

• obniża wynagrodzenie pracownika lub pozbawia go jednego ze składników wynagrodzenia określonego w umowie o pracę,

• pozbawia pracownika dodatkowego świadczenia przyznanego mu w umowie o pracę,

• wprowadza w życie niekorzystne dla pracownika postanowienia regulaminu wynagradzania (dotyczy to także niekorzystnych zapisów wynikających z układu zbiorowego pracy),

• zmienia organizację pracy, jeżeli strony określiły ją w umowie o pracę,

• wprowadza nową strukturę organizacyjną zakładu, która powoduje niekorzystne zmiany warunków określonych w umowie o pracę,

•wydłuża lub obniża wymiar czasu pracy pracownika określony w umowie o pracę,

• zmienia pracownikowi miejsce stałej pracy,

• dokonuje zmian innych warunków, które zostały dokładnie w umowie sprecyzowane i pogarszają sytuację pracownika.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Polska inwestycyjna zapaść – co hamuje rozwój i jak to zmienić?

Od 2015 roku stopa inwestycji w Polsce systematycznie spada. Choć może się to wydawać abstrakcyjnym wskaźnikiem makroekonomicznym, jego skutki odczuwamy wszyscy – wolniejsze tempo wzrostu gospodarczego, mniejszy przyrost zamożności, trudniejsza pogoń za Zachodem. Dlaczego tak się dzieje i czy można to odwrócić? O tym rozmawiali Szymon Glonek oraz dr Anna Szymańska z Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

Firma za granicą jako narzędzie legalnej optymalizacji podatkowej. Fakty i mity

W dzisiejszych czasach, gdy przedsiębiorcy coraz częściej stają przed koniecznością konkurowania na globalnym rynku, pojęcie optymalizacji podatkowej staje się jednym z kluczowych elementów strategii biznesowej. Wiele osób kojarzy jednak przenoszenie firmy za granicę głównie z próbą unikania podatków lub wręcz z działaniami nielegalnymi. Tymczasem, właściwie zaplanowana firma za granicą może być w pełni legalnym i etycznym narzędziem zarządzania obciążeniami fiskalnymi. W tym artykule obalimy popularne mity, przedstawimy fakty, wyjaśnimy, które rozwiązania są legalne, a które mogą być uznane za agresywną optymalizację. Odpowiemy też na kluczowe pytanie: czy polski przedsiębiorca faktycznie zyskuje, przenosząc działalność poza Polskę?

5 sprawdzonych metod pozyskiwania klientów B2B, które działają w 2025 roku

Pozyskiwanie klientów biznesowych w 2025 roku wymaga elastyczności, innowacyjności i umiejętnego łączenia tradycyjnych oraz nowoczesnych metod sprzedaży. Zmieniające się preferencje klientów, rozwój technologii i rosnące znaczenie relacji międzyludzkich sprawiają, że firmy muszą dostosować swoje strategie, aby skutecznie docierać do nowych odbiorców. Dobry prawnik zadba o zgodność strategii z przepisami prawa oraz zapewni ochronę interesów firmy. Oto pięć sprawdzonych metod, które pomogą w pozyskiwaniu klientów w obecnym roku.

Family Business Future Summit - podsumowanie po konferencji

Pod koniec kwietnia niniejszego roku, odbyła się druga edycja wydarzenia Family Business Future Summit, które dedykowane jest przedsiębiorczości rodzinnej. Stolica Warmii i Mazur przez dwa dni gościła firmy rodzinne z całej Polski, aby esencjonalnie, inspirująco i innowacyjne opowiadać i rozmawiać o sukcesach oraz wyzwaniach stojących przed pionierami polskiej przedsiębiorczości.

REKLAMA

Fundacja rodzinna po dwóch latach – jak zmienia się myślenie o sukcesji?

Jeszcze kilka lat temu o sukcesji w firmach mówiło się niewiele. Przedsiębiorcy odsuwali tę kwestię na później, często z uwagi na brak gotowości, aby się z nią zmierzyć. Mówienie o śmierci właściciela, przekazaniu firmy i zabezpieczeniu rodziny wciąż należało do tematów „na później”.

Potencjał 33 GW z wiatraków na polskim morzu. To 57% zapotrzebowania kraju na energię. Co dalej z farmami wiatrowymi w 2026 i 2027 r.

Polski potencjał na wytwarzanie energii elektrycznej z wiatraków na morzu (offshore) wynosi 33 GW. To aż 57% rocznego zapotrzebowania kraju na energię. W 2026 i 2027 r. powstaną nowe farmy wiatrowe Baltic Power i Baltica 2. Jak zmieniają się przepisy? Co dalej?

Jak zwiększyć rentowność biura rachunkowego bez dodatkowych wydatków?

Branża księgowa to jedna z dziedzin, w których wynagrodzenie za świadczone usługi często jest mocno niedoszacowane, mimo tego, że błędy w księgowości mogą skutkować bardzo poważnymi konsekwencjami dla przedsiębiorców. W związku z tak doniosłą rolą biur rachunkowych powinny one dbać o poziom rentowności, który pozwoli właścicielom skupić się na podnoszeniu jakości świadczonych usług oraz większego spokoju, co niewątpliwie pozytywnie wpływa na dobrostan właścicieli biur oraz ich pracowników.

Samozatrudnieni i małe firmy w odwrocie? wzrasta liczba likwidowanych i zawieszanych działalności gospodarczych, co się dzieje

Według znawców tematu, czynniki decydujące ostatnio o likwidacji takich firm nie różnią się od tych sprzed roku. Znaczenie mają m.in. koszty prowadzenia biznesu, w tym składki zusowskie, a także oczekiwania finansowe pracowników.

REKLAMA

Szybki wzrost e-commerce mocno zależny od rozwoju nowych technologii: co pozwoli na zwiększenie zainteresowania zakupami online ze strony klientów

E-commerce czyli zakupy internetowe przestają być jedynie wygodną alternatywą dla handlu tradycyjnego – stają się doświadczeniem, którego jakość wyznaczają nie tylko oferta i cena, lecz także szybkość, elastyczność i przewidywalność dostawy oraz prostota ewentualnego zwrotu.

Przedsiębiorczość w Polsce ma się dobrze, mikroprzedsiębiorstwa minimalizując ryzyko działalności gospodarczej coraz częściej zaczynają od franczyzy

Najliczniejszą grupę firm zarejestrowanych w Polsce stanowią mikroprzedsiębiorstwa, a wśród nich ponad 87 tys. to podmioty działające w modelu franczyzowym. Jak zwracają uwagę ekonomiści ze Szkoły Głównej Handlowej, Polska jest liderem franczyzy w Europie Środkowo-Wschodniej.

REKLAMA