Pracodawca dyskryminowany… w sądzie pracy

Sąd wybierze roszczenie za pracownika

Na nic może zdać się taktyka procesowa, w przypadku spraw z zakresu prawa pracy. Nawet wiedząc, że dochodzone roszczenie jest błędne- nie liczmy, że sąd zawsze powództwo oddali. Nie będzie to miało miejsca jeśli pracownikowi przysługuje roszczenie alternatywne (zamienne), z którego mógłbym skorzystać gdyby o nim wiedział (np. pracownik dochodzący przywrócenia do pracy, w sytuacji, w której może domagać się wyłącznie odszkodowania).

W takiej sytuacji sąd może wybrać zamiast roszczenia wskazanego przez powoda alternatywne (nawet nie powołane) roszczenie.

Przygotowując się do sprawy trzeba odnieść się (przewidująco) również do roszczeń alternatywnych, które pracownik mógłby podnieść (zgodnie z kodeksem pracy).

Zobacz: Jakie są zasady uiszczania zaliczki na pokrycie kosztów podjęcia czynności przed sądem?

Wolny od kosztów

Pracownicy dochodząc roszczeń z prawa pracy są ustawowo zwolnieni od kosztów postępowania zgodnie z art. 96 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Oznacza to, że nigdy nie ponoszą kosztów wpisu sądowego- a opłaty w dalszym toku postępowania (np. przy apelacji)ponoszą w wysokości minimalnej- 30 zł (chyba, że wartość przedmiotu sporu przekracza 50.000 zł).

Pracodawca nigdy (chyba, że jest w stanie zwolnić się od kosztów na zasadach ogólnych) nie jest zwolniony od kosztów dochodząc roszczeń od pracownika.

Rygor natychmiastowej wykonalności

Niezależnie od prawomocności orzeczenia, pracownik może już po zapadnięciu wyroku sądu pierwszej instancji dochodzić części swoich roszczeń poprzez komornika sądowego. Zgodnie z art. 477² kodeksu postępowania cywilnego sąd nadaje wyrokowi zasądzającemu, w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia, nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

Co ważne, w przypadku oddalenia apelacji pozwanego, sąd z urzędu opatruje wyrok klauzulą wykonalności i z przesyła go powodowi (pracownikowi).

Podobnie, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd I instancji na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.

W takiej sytuacji pracodawca nie może uchylić się przed zatrudnieniem pracownika.

Rzecz jasna, przepisów powyższych nie stosuje się kiedy pracownik jest stroną pozwaną.

Wybór sądu

Zasadą w kodeksie postępowania cywilnego, jest to, że sądem właściwym dla rozpoznania sprawy jest sąd, w okręgu którego pozwany ma siedzibę (zasada ta podlega jednak licznym wyjątkom). W przypadku spraw z zakresu prawa pracy dopuszczalne jest także wytoczenie powództwa w miejscu, w którym praca była lub miała być wykonywana. W niektórych przypadkach (np. telepracy) może się okazać, że rozprawa toczyć się będzie daleko od miejsca, w którym siedzibę ma zarząd pracodawcy, co może być niewygodne (konieczności wyjazdów na posiedzenia i ich koszty).

Zobacz: Jakie są skutki powoływania się na fakty powszechnie znane przed sądem?

Brak ograniczeń co do świadków

W sytuacji, w której określone oświadczenia muszą mieć formę pisemną dla celów dowodowych (ad probationem), dowód ze świadków co do faktów w nich przedstawionych jest co do zasady niedozwolony (chyba, że za obopólną zgodą stron lub w sytuacji zniszczenia lub zagubienia dokumentu). Oznacza to, że nie można za pomocą świadków ustalać treści oświadczeń woli, które wbrew ustawie nie miały właściwej formy.

Ta instytucja nie działa w ramach postępowania w sprawach prawa pracy – więc trzeba liczyć się z tym, że wszystkie ustalenia „ustne” mogą być „użyte przeciwko pracodawcy” w toku postępowania sądowego.

Ponownie, przepisy te nie mają zastosowania jeśli pozwanym jest pracownik.