Finansowanie szkoleń dla pracownika a jego odejście z pracy

Finansowanie edukacji pracownika, związanej z jego pracą i profilem działalności firmy, to dla przedsiębiorcy opłacalna inwestycja. W określonych przypadkach odliczy ją od podatku. Ma też prawo zobowiązać zatrudnionego do pozostania na etacie nawet do 3 lat po zakończeniu szkolenia, kursu czy też studiów podyplomowych. Gdyby jednak, we wskazanym czasie pracobiorca został zwolniony z przyczyn wyraźnie leżących po jego stronie, to istnieje możliwość obciążenia go wydatkami za takie szkolenie.

W toku zatrudnienia pracownik przechodzi obowiązkowe szkolenia, np. z zakresu BHP. Ale ma też szansę podnosić swoje kwalifikacje w ramach kursów czy szkoleń, których częściowy lub całkowity koszt może pokryć pracodawca. Odbywa się to na podstawie umowy szkoleniowej. Jej treść reguluje m.in. art. 103[4] § 1 kodeksu pracy. We własnym interesie, zatrudniony powinien zapoznać się z tym aktem prawnym, jeszcze przed podpisaniem dokumentu. Dzięki temu, będzie mógł zweryfikować zapisy umowne z wymogami ustawowymi oraz wychwycić niekorzystne dla siebie postanowienia.

– Pracodawca i pracownik winni zawrzeć umowę szkoleniową na piśmie. Dokument ten powinien regulować wszystkie kwestie związane z wybraną formą kształcenia. Musi wyraźnie wskazywać, w jakim zakresie przedsiębiorstwo pokrywa koszt zajęć, podręczników, a czasem nawet zakwaterowania i podróży uczestnika zagranicznego kursu. W przypadku obowiązkowych szkoleń BHP wystarczy jedynie skierowanie, podpisane przez przełożonego. Wygląda ono jednolicie dla wszystkich zatrudnionych i nie zawiera żadnych kruczków prawnych – mówi adwokat Joanna Jasiewicz z międzynarodowej kancelarii Gide Loyrette Nouel.

Polecamy: E-wydanie Dziennika Gazety Prawnej

Zgodnie z art. 103[5] § 2 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do pozostania w firmie maksymalnie do 3 lat po zakończeniu nauki. Przedsiębiorstwo zyskuje pewność, że zatrudniony odpracuje poczynioną inwestycję. Ponadto, art. 103[5] kodeksu pracy przewiduje, że gdyby we wskazanym czasie pracownik został zwolniony ze swojej winy, to istnieje możliwość obciążenia go kosztami edukacji. Dlatego, warto starannie przeczytać treść podpisywanego dokumentu i oczywiście nie doprowadzać do sytuacji, w których trzeba będzie odpowiadać finansowo za otrzymane już szkolenie.

– Niezależnie o tego, czy zapis o zwrocie kosztów szkolenia znajdzie się w umowie, w sytuacji ciężkiego naruszenia obowiązków, pracownik musi zwrócić pieniądze. Z kolei, opisane w dokumencie zasady nie mogą być mniej korzystne dla niego, niż przewiduje to art. 103[5] kodeksu pracy. W wielu przypadkach opłaty za szkolenia czy studia, refundowane przez pracodawcę, są znaczące dla zatrudnionych. Firma ich raczej nie odczuwa, gdyż odpisuje je sobie od podatku. Na podstawie ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, można rozliczyć taką inwestycję jako koszt uzyskania przychodu. Każdorazowo wymaga to jednak pogłębionej analizy podatkowej – podkreśla adwokat.