Co należy robić, jeśli harmonogramy pracy ulegają zmianie?

Wiadomo, że rozwiązania w zakresie organizacji pracy, np. pracowników transportu międzynarodowego, mogą ulegać częstym zmianom. Dokonywanie przeglądu mającego zastosowanie ustawodawstwa za każdym razem, gdy zmienia się harmonogram pracy, byłoby niepraktyczne i nie leżałoby w interesie osoby zainteresowanej. W związku z tym, po podjęciu decyzji w sprawie mającego zastosowanie ustawodawstwa, decyzja ta – co do zasady i pod warunkiem, że informacje przedstawione przez pracodawcę lub zainteresowaną osobę były, według ich najlepszej wiedzy, zgodne z prawdą – nie powinna być zmieniana przez co najmniej 12 kolejnych miesięcy. Postanowienie to nie narusza przysługującego instytucji prawa do zmiany wydanej przez nią decyzji w przypadku, gdy uzna ona, że taka zmiana jest uzasadniona. Ma to na celu zapewnienie pewności prawa i uniknięcie tak zwanego efektu jo-jo, w szczególności w odniesieniu do wysoce mobilnych pracowników, takich jak pracownicy sektora transportu międzynarodowego.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

W związku z tym:

• mające zastosowanie ustawodawstwo na mocy art. 13 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 jest ustalane i co do zasady pozostaje niezmienione przez okres 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych;
• pod uwagę bierze się przewidywaną sytuację na nadchodzące 12 miesięcy kalendarzowych. Zakładana przyszła sytuacja jest wynikiem oceny umowy o pracę w połączeniu z wszelką działalnością, jaką może podjąć dana osoba, zgodnie z przewidywaniami w momencie składania wniosku o zaświadczenie A1;
• jeżeli nie występują przesłanki wskazujące, że schemat zatrudnienia ulegnie znaczącej zmianie w ciągu kolejnych 12 miesięcy, wyznaczona instytucja dokonuje oceny na podstawie umów o pracę i sposobów wykonywania pracy w ostatnich 12 miesiącach i wykorzystuje te informacje, aby przewidzieć sytuację na okres kolejnych 12 miesięcy;
• jeżeli jednak zainteresowana osoba jest zdania, że schemat jej pracy uległ zmianie lub ulegnie znaczącej zmianie w przyszłości, osoba ta lub jej pracodawca może wystąpić o przeprowadzenie ponownej oceny dotyczącej mającego zastosowanie ustawodawstwa przed upływem okresu 12 miesięcy;
• jeżeli brak jest danych dotyczących sposobów wykonywania pracy z przeszłości lub stosunek pracy trwa krócej niż 12 miesięcy, jedynym możliwym rozwiązaniem jest wykorzystanie aktualnie dostępnych danych i zwrócenie się do zainteresowanych osób o przedstawienie wszelkich istotnych informacji. W praktyce prowadzi to do wykorzystania schematów zatrudnienia obowiązujących od nawiązania stosunku pracy lub zakładanej działalności związanej z pracą w okresie kolejnych 12 miesięcy.

Kiedy delegowanie pracowników jest niemożliwe?