Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy (art. 943). Mobbingiem jest działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Cechą mobbingu jest długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika, które ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go bądź eliminacja z zespołu współpracowników. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyr. SN, I PK 176/06).  Należy jednak zaznaczyć, że izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu (wyr. SN, II PK 88/08). Podstawowym skutkiem mobbingu jest natomiast zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika. Zaniechanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi rodzi po stronie pracowników prawo do zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Zadaj pytanie na naszym FORUM: Moja Firma - Kadry i ZUS

Roszczenie o odszkodowanie

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest rodzajem obowiązku starannego działania, bowiem mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy (wyr. SN, II PK 228/06). Jeżeli zatem działania mobbingowe wywołają u pracownika rozstrój zdrowia, wówczas może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Z tym, że wskazane roszczenie ofiary mobbingu wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu (wyr. SN, III PK 2/09). Pracownik, który doznał krzywdy wynikającej z działań mobbingowych i zaniechania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi może dochodzić swoich roszczeń na drodze cywilnoprawnej w związku z naruszeniem dóbr osobistych. Mogą to być roszczenia niemajątkowe, polegające na zaniechaniu działania zagrażającemu dobrom osobistym pracownika bądź roszczenia majątkowe, mające na celu możliwość domagania się stosownego odszkodowania bądź zadośćuczynienia.

W przepisach prawa wskazana została „odpowiednia” suma tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Oznacza to, że powinna mieć charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać jakąś ekonomicznie odczuwalną wartość (wyr. SN, II CR 94/85). Obowiązek zapłaty stosownej kwoty leży po stronie pracodawcy w związku z niedopełnieniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Na pracowniku natomiast spoczywa obowiązek udowodnienia zaistnienia tego zjawiska i jego konsekwencji w postaci doznanej krzywdy.

Rozwiązanie umowy

Zgodnie z art. 943 § 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przepis ten wskazuje na nieregulowaną wysokość odszkodowania, jeżeli mobbing był rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Ponadto istotne jest, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być sporządzone na piśmie z podaniem przyczyny. Jednakże niezachowanie formy pisemnej nie skutkuje nieważnością rozwiązania umowy, stanowi bowiem tylko znaczne ułatwienie dowodowe. W takiej sytuacji pracownik, który doznał krzywdy z powodu działań mobbingowych może ważnie rozwiązać umowę w innej formie niż pisemna.

Zobacz również:  Czy pracownik na zleceniu podlega obowiązkowym badaniom lekarskim?