Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Kodeks pracy w art. 42 § 1 dopuszcza możliwość wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Celem takiego wypowiedzenia jest zatem zmiana na stałe treści stosunku pracy. Jednakże § 4 wspomnianego przepisu umożliwia pracodawcy czasową zmianę stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W przeciwieństwie do sformalizowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego, czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, nie musi zawierać uzasadnienia, a zamiar jego dokonania nie wymaga konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Jak widać, pracodawca nie może w dowolny sposób wykorzystywać możliwości czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy. Kodeks pracy ściśle określa warunki, kiedy do takiego powierzenia może dojść. I tak, czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy może nastąpić, jeżeli:

- jest uzasadnione potrzebami pracodawcy,

- dotyczy pracy innej niż określona w umowie o pracę,

- nie przekracza okresu trzech miesięcy w roku kalendarzowym,

- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,

- odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wszystkie wskazane powyżej warunki muszą być spełnione łącznie.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy

Pojęcie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” nie jest sprecyzowane przez prawo pracy. Sąd Najwyższy - wyjaśniając ten zwrot w wyroku z 8 sierpnia 1979 r., sygn. akt I PR 55/79 - przyjął, że oznacza on uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy do pracy, w której pracownik został skierowany. W praktyce uzasadnionymi potrzebami pracodawcy są zdarzenia nagłe, których zasadniczo nie można wcześniej przewidzieć, a które w znacznym stopniu dezorganizują pracę w przedsiębiorstwie. Może to być np. nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi dodatkowych pracowników, czy też absencja chorobowa pracowników innego działu wymagająca czasowego skierowania tam innych osób albo też np. potrzeby organizacyjne lub techniczne wymagające skierowania do innej pracy określonych pracowników. W orzecznictwie sądowym wskazywano także, że brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia, stanowi uzasadnioną potrzebę pracodawcy w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. Mówił o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 429/97. Pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 k.p. nie obejmuje natomiast zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia.

Ocena, czy potrzeby są na tyle uzasadnione, by powierzyć pracownikowi czasowo inną pracę, należy do pracodawcy i w razie sporu sądowego to na nim będzie spoczywał obowiązek udowodnienia tego faktu.

Inny rodzaj pracy

Strony umowy o pracę powinny zdawać sobie sprawę z różnicy pomiędzy pracą zgodną z umową o pracę a inną pracą, o której jest mowa w art. 42 § 4 k.p., i ich konsekwencji przy stosowaniu tego przepisu. Jest to dosyć istotne, bowiem obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. Stanowi o tym art. 100 § 1 k.p. Tak więc, pracownik nie może odmówić wykonania polecenia, które dotyczy pracy i jest zgodne z przepisami prawa pracy oraz z umową o pracę. Zgodność polecenia z umową o pracę występuje przede wszystkim wówczas, gdy polecenie dotyczy wykonywania czynności i obowiązków wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. W przypadku takiego polecenia pracodawca nie ma obowiązku zastosowania art. 42 § 4 k.p. Inaczej natomiast jest, gdy powierza pracownikowi pracę inną niż określona w umowie o pracę. Wówczas - w myśl art. 42 § 4 k.p. - może to uczynić bez dokonania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy, jednak na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, a ponadto wtedy, gdy uzasadniają to potrzeby pracodawcy i gdy powierzenie nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, zaś polecona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. W wyroku z 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 663/03, Sąd Najwyższy stwierdził, że w przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p.

Okres wykonywania innej pracy

Pracodawca może skierować pracownika do innej pracy tylko na określony czas, który łącznie w ciągu roku kalendarzowego nie może przekroczyć trzech miesięcy. Nie ma przeciwwskazań, aby wspomniany trzymiesięczny okres dzielić na części. Istotne jest tylko, że w sumie nie może to być w ciągu roku więcej niż trzy miesiące. Po upływie tego okresu pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej pracy. Natomiast jeżeli po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca nadal zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 418/97. Jeżeli po upływie okresu, o którym stanowi art. 42 § 4 k.p., pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż ustalone w umowie o pracę, to znaczy, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako strona stosunku pracy.

Przykład

Arkadiusz Z. jest pracownikiem Jot-Ka Sp. z o.o. Ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawca od 1 października 2007 r. skierował go do wykonywania innej pracy niż wskazana w umowie o pracę. Jako podstawę prawną swojego działania wskazał art. 42 § 4 k.p. Arkadiusz Z. wykonywał tę pracę nieprzerwanie przez okres sześciu miesięcy, do końca marca 2008 r. Pracownik kwestionował takie rozwiązanie, twierdząc, że przywołany przepis zezwala na powierzenie innej pracy jedynie na okres trzech miesięcy. Jednak w tym przypadku pracodawca postąpił prawidłowo, bowiem pracownik wykonywał inną pracę przez trzy miesiące (październik-grudzień) w roku kalendarzowym 2007 i przez trzy miesiące (styczeń-marzec) w roku kalendarzowym 2008.

Pracodawca, chcąc nadal zatrudniać pracownika przy innej pracy niż ustalona w umowie o pracę po upływie trzech miesięcy w ciągu roku kalendarzowego, powinien zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.).

Nie zmniejszone wynagrodzenie

Wynagrodzenie pracownika, któremu ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy nie może ulec obniżeniu. Oznacza to, że pracownik, którego oddelegowano do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, nie może z tego powodu stracić na wynagrodzeniu, choćby ta nowa praca była mniej płatna. Żadne bowiem potrzeby pracodawcy nie uzasadniają obniżenia wynagrodzenia w razie jednostronnego przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona.

Przykład

Grzegorz T. jest zatrudniony w Przedsiębiorstwie Handlowym „Pyszne wędliny” s.c. jako sprzedawca w sklepie, z miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 2900 zł. Na skutek choroby pracownika chłodni pracodawca na okres jednego miesiąca powierzył Grzegorzowi Z. pracę w chłodni. Mimo że wynagrodzenie za pracę w chłodni było niższe, Grzegorz Z. otrzymał wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę, tj. 2900 zł.

Odpowiednie kwalifikacje pracownika

Inna praca, do wykonywania której został skierowany pracownik, musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Oznacza to, że nie może ona przekraczać jego kwalifikacji, które jednocześnie powinny znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywaniu powierzonej mu pracy. Pracodawca może skierować pracownika tylko do takiej pracy, która - z uwagi na jego wykształcenie oraz staż pracy - będzie dla niego odpowiednia. Nie może to być praca, której pracownik nie potrafi wykonywać, ale też nie może być ona poniżająca czy ośmieszająca dla tego pracownika, np. powierzenie pracy polegającej na przyjmowaniu i wydawaniu okryć z szatni pracownikowi zajmującemu dotychczas stanowisko analityka finansowego. Podobnie wskazywano w orzecznictwie sądowym. W szczególności, w wyroku z 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 131/97, Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p. W takiej sytuacji pracownik ma prawo zakwestionować decyzję pracodawcy i odmówić wykonywania pracy, a rozwiązanie z nim umowy o pracę przez pracodawcę w trybie art. 52 § 1 k.p. (rozwiązanie bez wypowiedzenia) jest nieuzasadnione. Warto również wiedzieć, że - jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 61/00 - kwalifikacje rozumiane są nie tylko jako przygotowanie zawodowe, formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, jego predyspozycje psychiczne i zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego.

Ponadto inna praca, która ma zostać powierzona, musi być pracą dozwoloną pracownikowi pod względem zdrowotnym. Tym samym, jeśli jest to praca innego rodzaju czy wykonywana w innych warunkach, pracownik powinien zostać przebadany przez lekarza medycyny pracy pod kątem tego, czy może ją wykonywać.

Odwołanie i odmowa

Kodeks pracy nie daje pracownikowi możliwości odwołania się od polecenia służbowego polegającego na powierzeniu mu innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. W szczególności do polecenia pracodawcy nie można stosować przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Ma to istotne konsekwencje w praktyce. Po pierwsze - pracownik nie może odwołać się od tego polecenia do sądu pracy na podstawie art. 44 k.p. Nie ma też innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 269/02, podnosząc, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) albo jej warunków (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.).

Jak już o tym wspomniano, powierzenie pracownikowi innej pracy następuje w drodze polecenia przełożonego, które pracownik jest obowiązany wykonać stosownie do art. 100 k.p. Pracownik, który nie wykonuje polecenia pracodawcy i odmawia podjęcia pracy powierzonej mu w trybie art. 42 § 4 k.p., naraża się na niekorzystne konsekwencje, z utratą zatrudnienia włącznie. W konkretnych okolicznościach odmowa może bowiem stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 k.p. Jeżeli pracownik zaskarży dokonane na takiej podstawie rozwiązanie umowy, to sąd oceni, czy rzeczywiście potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy i czy wobec tego odmowa pracownika podjęcia tejże pracy uzasadniała jego natychmiastowe zwolnienie.

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy nie zawsze jednak będzie równoznaczna z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Polecenia pracodawcy podlegają bowiem weryfikacji pod kątem ich zgodności z przepisami prawa. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie spełni któregokolwiek z wymienionych wyżej warunków, to będzie ono bezprawne, a tym samym pracownik będzie zwolniony od obowiązku jego wykonania. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 370/99, stwierdził, że w sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy, to nie uchybia on swemu obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Przykład

Julia D. jest zatrudniona w „Rewia” s.a. na stanowisku księgowej. Ze względu na różnicę zdań odnośnie wystawiania faktur VAT pracodawca na trzy miesiące powierzył jej inną pracę na stanowisku sekretarki z wynagrodzeniem niższym o 400 zł. Julia D. odmówiła wykonania polecenia służbowego, twierdząc że jest niezgodne z art. 42 § 4 k.p. W konsekwencji pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Julia D. skierowała sprawę do sądu pracy i wygrała ją.

Na zakończenie warto poruszyć kwestię wynagrodzenia pracownika odmawiającego wykonywania powierzonej mu innej pracy. Otóż, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną jest świadczeniem wzajemnym zakładu pracy za pracę rzeczywiście świadczoną przez pracownika, toteż odmowa z jego strony świadczenia pracy - np. w okolicznościach wskazanych w art. 42 § 4 k.p. - pozbawia pracownika możności domagania się wynagrodzenia.

Odszkodowanie

Kodeks pracy nie reguluje kwestii związanych z ewentualnymi konsekwencjami naruszenia przez pracodawcę warunków prawidłowego powierzenia pracownikowi innej pracy w trybie określonym przez art. 42 § 4 k.p. Może przecież zdarzyć się, że pracodawca oddeleguje pracownika do innej pracy na okres przekraczający trzy miesiące w roku kalendarzowym, albo że powierzona pracownikowi praca nie odpowiada jego kwalifikacjom lub też jego wynagrodzenie zostało obniżone. Żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje jednak odszkodowania dla pracownika, który został w sposób sprzeczny z prawem oddelegowany do innej pracy. Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do dotychczasowej pracy. Takie roszczenie byłoby pozbawione podstawy prawnej.

Pracownik może jednak żądać od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisach kodeksu cywilnego, zwłaszcza wynikających z niewykonania lub nienależytego wykonywania przez pracodawcę umowy o pracę. Dotyczy to również sytuacji, w której pracodawca w sposób sprzeczny z prawem oddelegował pracownika do wykonywania innej pracy. Oznacza to, że pracownik, który twierdzi, iż wskutek powierzenia mu innej pracy doznał szkody, może dochodzić jej naprawienia na podstawie art. 471 k.c., stosowanego w stosunkach pracy odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. W postępowaniu o odszkodowanie pracownik będzie musiał wykazać bezprawność czynu pracodawcy w postaci sprzecznego z prawem oddelegowania go do innej pracy, poniesioną przez niego szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy pomiędzy takim zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą.

Podstawa prawna:

ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Słownik terminologiczny

Wypowiedzenie wynikających z umowy warunków pracy i płacy - do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy należy odpowiednio stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Leszek Matysiak