Decyzja o powierzeniu innej pracy należy do pracodawcy

Celem podpisania umowy o pracę jest zapewnienie stabilizacji zatrudnienia. Zdarzają się jednak sytuacje, które uprawniają pracodawcę do powierzenia pracownikowi innego rodzaju pracy niż ta, która została określona w umowie. Na podstawie art. 42 par. 4 k.p. pracodawca może powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Ponadto powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia.

Jeżeli powyższe przesłanki wystąpią jednocześnie, pracownik może tymczasowo wykonywać inną pracę bez konieczności zmiany treści umowy o pracę. Czasowe powierzenie innej pracy może dotyczyć zarówno pracownika zatrudnionego na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy. Polecenie pracodawcy nie musi mieć formy pisemnej. Warto również podkreślić, że omawiana jednostronna zmiana warunków umownego stosunku pracy dokonana przez pracodawcę nie wymaga zgody pracownika (wyjątek dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do czterech lat na wykonywanie pracy, o której mowa w art. 178 par. 2 k.p. m.in. na pracę w porze nocnej).

Problemy pracodawcy uzasadniające powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie zwykle wynikają z zapewnienia prawidłowego przebiegu procesu pracy. Mogą mieć one charakter organizacyjny lub techniczny. Podstawą powierzenia pracownikowi innej pracy może być np. potrzeba zastąpienia nieobecnego pracownika, konieczność usunięcia awarii albo sytuacja, gdy stanowisko pracy, na które pracownik został przywrócony orzeczeniem sądu, zostało obsadzone przez inną osobę i trzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych (wyrok SN z 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSPiKA 1978/3/44).

Ocena, czy w danym przypadku zachodzą uzasadnione potrzeby do powierzenia pracownikowi czasowo innej pracy niż określona w treści umowy o pracę należy do pracodawcy. Pracownik ma natomiast prawo kwestionować ich rzeczywiste istnienie i odmówić wykonywania innej pracy. Oczywiście w takiej sytuacji musi pamiętać o konsekwencjach swojego postępowania. Pracodawca może bowiem uznać, że odmowa wykonania innej pracy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik wniesie powództwo do sądu pracy, ostateczna ocena zasadności powierzenia pracownikowi innej pracy, jak również odmowa jej wykonania przez pracownika będzie należała do sądu pracy (por. wyrok SN z 26 września 1978 r., I PRN 54/78, OSNC 1979/3/60, z 18 listopada 1999 r., I KPN 370/99, OSNAPiUS 2001/7/225; z 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSP 2001/7-8/101).