Inna praca dla pracownika

Zasadą jest, że pracownik wykonuje pod kierownictwem pracodawcy jedynie pracę określoną w umowie, a skonkretyzowaną przez polecenia służbowe. Jednak w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie.

Zanim pracodawca podejmie decyzję o powierzeniu pracownikowi innej pracy, musi wiedzieć, na jaki okres chce przenieść pracownika. Jeżeli pracodawca chce go przenieść na stałe albo na okres przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym, to powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy niż wskazana w umowie o pracę wymaga zmiany treści umowy. Tym samym, aby pracownikowi powierzyć inne czynności, pracodawca powinien zaproponować zmianę stanowiska pracy. Jeśli pracownik akceptuje zmianę, wówczas wystarczy podpisać porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę. Jego podpisanie oznacza zgodę na wykonywanie nowych obowiązków. Natomiast jeżeli pracownik nie aprobuje propozycji, a pracodawca chce zmienić dotychczasowe warunki umowy (w tym powierzyć wykonywanie innej pracy), pracodawca powinien wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Jednak w niektórych przypadkach pracodawca nie może dokonać takiego wypowiedzenia bez zgody zakładowej organizacji związkowej, np. chronionemu członkowi związku.

W praktyce może się jednak zdarzyć, że ze względu na dobro zakładu pracy pracodawca nie może czekać aż upłynie okres wypowiedzenia zmieniającego, aby móc powierzyć pracownikowi inną pracę. Jeżeli zmiana warunków zatrudnienia ma mieć krótkotrwały charakter, pracodawca może w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy. Takie powierzenie nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego i może zostać dokonane drogą polecenia służbowego, nawet wydanego ustnie. Jednak, aby uniknąć wątpliwości i nieporozumień, polecenie wydane ustnie powinno zostać potwierdzone na piśmie.

Pracodawca może powierzyć inną pracę niż określona w umowie, bez konieczności zmiany umowy w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb z jego strony. Przy czym oceny, co może zostać uznane za szczególną potrzebę, dokonuje sam pracodawca. W praktyce w większości będą to zdarzenia nagłe, których zasadniczo nie można wcześniej przewidzieć, a które w znacznym stopniu dezorganizują pracę w firmie.