Inna praca dla pracownika

Zasadą jest, że pracownik wykonuje pod kierownictwem pracodawcy jedynie pracę określoną w umowie, a skonkretyzowaną przez polecenia służbowe. Jednak w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie.

Powierzenie innej pracy

Zanim pracodawca podejmie decyzję o powierzeniu pracownikowi innej pracy, musi wiedzieć, na jaki okres chce przenieść pracownika. Jeżeli pracodawca chce go przenieść na stałe albo na okres przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym, to powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy niż wskazana w umowie o pracę wymaga zmiany treści umowy. Tym samym, aby pracownikowi powierzyć inne czynności, pracodawca powinien zaproponować zmianę stanowiska pracy. Jeśli pracownik akceptuje zmianę, wówczas wystarczy podpisać porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę. Jego podpisanie oznacza zgodę na wykonywanie nowych obowiązków. Natomiast jeżeli pracownik nie aprobuje propozycji, a pracodawca chce zmienić dotychczasowe warunki umowy (w tym powierzyć wykonywanie innej pracy), pracodawca powinien wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Jednak w niektórych przypadkach pracodawca nie może dokonać takiego wypowiedzenia bez zgody zakładowej organizacji związkowej, np. chronionemu członkowi związku.

W praktyce może się jednak zdarzyć, że ze względu na dobro zakładu pracy pracodawca nie może czekać aż upłynie okres wypowiedzenia zmieniającego, aby móc powierzyć pracownikowi inną pracę. Jeżeli zmiana warunków zatrudnienia ma mieć krótkotrwały charakter, pracodawca może w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy. Takie powierzenie nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego i może zostać dokonane drogą polecenia służbowego, nawet wydanego ustnie. Jednak, aby uniknąć wątpliwości i nieporozumień, polecenie wydane ustnie powinno zostać potwierdzone na piśmie.

Warunki powierzenia

Pracodawca może powierzyć inną pracę niż określona w umowie, bez konieczności zmiany umowy w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb z jego strony. Przy czym oceny, co może zostać uznane za szczególną potrzebę, dokonuje sam pracodawca. W praktyce w większości będą to zdarzenia nagłe, których zasadniczo nie można wcześniej przewidzieć, a które w znacznym stopniu dezorganizują pracę w firmie.

Do takich sytuacji można zaliczyć m.in.:

- niespodziewaną chorobę pracownika lub kilku pracowników,

 niespodziewaną chorobę pracownika lub kilku pracowników,

- rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 k.p.,

- dodatkowy ważny kontrakt lub zlecenie, które wymagałoby zwiększonej obsady pracowniczej przy wykonaniu określonego rodzaju prac,

- potrzeba specjalistycznej wiedzy lub umiejętności, którymi dysponuje jedynie pracownik, któremu praca ma zostać powierzona, np. awaria,

- potrzeba skorzystania ze specjalistycznych uprawnień pracownika, któremu praca ma zostać powierzona.

Dodatkowo praca, która ma zostać powierzona pracownikowi, musi odpowiadać jego kwalifikacjom i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Przy czym kwalifikacje rozumiane są w tym przypadku nie tylko jako przygotowanie zawodowe (wykształcenie formalne, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne pracownika (predyspozycje psychiczne i zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego - wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r. I PKN 61/00 OSNP- wkł. 2001/10/9).

Oprócz tego praca, która ma zostać powierzona, musi być pracą dozwoloną pracownikowi pod względem zdrowotnym. Tym samym, jeśli jest to praca innego rodzaju czy wykonywana w innych warunkach, pracownik powinien zostać przebadany przez lekarza medycyny pracy pod kątem tego, czy może ją wykonywać.

Ostatnim warunkiem jest możliwość jej powierzenia jedynie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Chodzi tu o pełne 3 miesiące pracy. Jeśli więc w okresie powierzenia pracownikowi udzielono np. urlopu wypoczynkowego, wówczas o cały czas trwania urlopu (a więc niewykonywania pracy powierzonej) może w praktyce wydłużyć się okres powierzenia pracy. Podobnie jest w przypadku choroby czy urlopu bezpłatnego.

Przykład

Pracodawca powierzył pracownicy działu administracyjnego wykonywanie pracy sekretarki od października do końca grudnia. W styczniu ponownie polecił tej samej pracownicy dalsze wykonywanie pracy sekretarki do końca marca. De facto pracownica wykonywała tę pracę przez 6 miesięcy, ale pracodawca nie naruszył prawa, bowiem powierzenie nastąpiło przez okres 3 miesięcy w każdym roku kalendarzowym.

Powierzenie na okres dłuższy niż 3 miesiące

Po upływie okresu powierzenia innej pracy pracownik powraca na swoje dotychczasowe stanowisko, chyba że powierzenie miało miejsce w okresie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a pracownik przyjął nowe proponowane warunki zatrudnienia.

Jeżeli jednak powierzenie innej pracy trwa dłużej niż 3 miesiące faktycznego jej wykonywania, a stanowisko pracy nie uległo zmianie w treści umowy o pracę, wówczas pracownik ma prawo domagać się na drodze sądowej powrotu na swoje dotychczasowe stanowisko, określone w umowie o pracę. Ponadto, jeśli takie zachowanie pracodawcy spowoduje szkodę pracownika, wówczas będzie on mógł dochodzić jej naprawienia przed sądem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. I PKN 418/97, OSNP 1999/2/44). W takim przypadku, gdy po upływie 3 miesięcy pracodawca nadal powierza pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę przy jednoczesnym braku akceptacji ze strony pracownika, wówczas nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako strona stosunku pracy. Przy czym brak akceptacji ze strony pracownika może przejawiać się np. w prośbach lub żądaniach przywrócenia do pracy na poprzednim stanowisku, kierowanych do pracodawcy zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej lub innym zachowaniu zmierzającym do okazania dezaprobaty.

Ustalając wysokość szkody pracownika, należy wziąć pod uwagę te składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby z uwagi na specyfikę wykonywanej pracy na stanowisku określonym w umowie o pracę, np. zwiększone dodatki, dodatkowe wynagrodzenie określone w przepisach wewnątrzzakładowych, nagrody. W szczególnych przypadkach mogłoby zostać uwzględnione nawet wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, uwzględniając stanowisko i doświadczenie zawodowe, a także specyfikę wykonywanej pracy na danym stanowisku.

Natomiast jeśli po upływie 3 miesięcy wykonywania innej pracy pracownik nie żąda powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko pracy i nie sprzeciwia się dalszemu wykonywaniu innej pracy, można przyjąć, że akceptuje zmianę stanowiska pracy w sposób dorozumiany. Taka sytuacja powinna zostać jak najszybciej usankcjonowana aneksem do umowy o pracę, zmieniającym stanowisko pracy.