Jak zadbać o najlepszych pracowników?

Prawdopodobnie każda z osób czytujących ten artykuł zauważa, że na rynku zachodzą szybkie zmiany. I nie mam tu na myśli wyłącznie nowo powstających inwestycji, ale podejście do pracy, do rynku i możliwości jakie stwarza dany pracodawca. Z tygodnia na tydzień obserwujemy zmiany idące w stronę rynku bardziej sprzyjającego pracownikowi niż pracodawcy.

Jak zapewnić sobie stabilność zespołu i zmniejszyć szansę rotacji pracowniczej? Jak sprawić, żeby dobry pracownik miał poczucie sensu pracy i swojego zatrudnienia w danej firmie? Co zrobić, żeby poprzez dobre zdanie o przedsiębiorcy, nowi pracownicy sami chcieli się z nim wiązać? 

Polecamy: Rotacji zespołu można zapobiec

Do tej pory najczęściej mówiło się o pozapłacowych systemach motywacyjnych dla kadry kierowniczej. Rynek przechodzi zmiany i warto przyjrzeć się temu jak dbać o specjalistów. Bez nich nawet najlepsza kadra zarządzająca może sobie nie poradzić.

Czas na nowe rozwiązania

Trendy na rynku pokazują, że dla większości pracowników zasada „kija i marchewki” jest najmniej pożądaną i zdarza się, że powodującą odejście z firmy. Po prostu nie działa. Wskazówką do uniknięcia takich sytuacji jest uważne słuchanie i komunikacja z zespołem.

Ponieważ tworzenie dobrych oraz skutecznych pozapłacowych systemów motywacyjnych i programów lojalnościowych jest czasochłonne należy zastanowić się, kto dokładnie miałby się w firmie tym zajmować. Niejednokrotnie wymaga to stworzenia nowego etatu dla osoby, która będzie odpowiedzialna wyłącznie za badanie potrzeb pracowników i tworzenie indywidualnych programów motywacyjnych.

Na motywację pracowników składa się wiele czynników. Prawdopodobnie nikt nie jest w stanie określić, zmierzyć i przyporządkować odpowiednią wartość każdemu z nich. Dla utrudnienia dodam, że u różnych osób może się to kształtować całkowicie odmiennie. Ważnym elementem, kiedy rozpoczynamy planowanie pozapłacowych systemów motywacyjnych dla swojej kadry, jest rozeznanie, czy są oni odpowiednio do warunków rynkowych wynagradzani finansowo.

Nawet najbardziej wyszukany system motywacyjny nie będzie skuteczny wtedy, kiedy pracownik będzie miał poczucie, że jest opłacany znacznie gorzej niż jego koledzy w innych firmach.

Najczęściej spotykanymi elementami służącymi motywowaniu są: telefony komórkowe, laptopy czy samochody służące pracownikom także do użytku prywatnego. Jeśli nie mogą być wykorzystywane dla celów prywatnych, oczywiście w rozsądnym zakresie, są wyłącznie narzędziami pracy i nie będą niczym szczególnym dla pracownika.

Sama organizacja pracy może być czynnikiem motywującym, ale nie zawsze może być traktowana jako część programu. Samochód lepszej klasy, asystent, prestiżowe biuro itp. Kolejnym elementem jest dodatkowe ubezpieczenie medyczne indywidualne lub rodzinne a także sponsorowane przez firmę ubezpieczenie na życie. Premie pieniężne i bonusy uznaniowe zaliczamy do finansowych elementów programów motywacyjnych.

Podobną rolę odgrywa struktura wynagrodzenia prowizyjnego.

Zakładam, że kiedy Państwa firma zamierza wprowadzać zmiany, informuje o tym swoich pracowników. Pojawia się komunikat, czemu zmiany mają służyć (jaki jest cel) i jak będzie przebiegało ich wprowadzanie. Z systemami motywacyjnymi jest tak samo. Mimo tego, że ich zadaniem jest poprawa efektywności współpracy i pracy danego pracownika, są zmianą - która sama w sobie może powodować strach.

Decydując się na wprowadzenie pozapłacowych systemów motywacyjnych, warto w pierwszej kolejności zasięgnąć informacji o wysokości płac w branży. Dalszym krokiem jest stworzenie planu, kogo i za co można dodatkowo motywować i czemu ma to służyć. Pakiety motywacyjne dla pracowników powinny być zróżnicowane ze względu na stanowisko i jego miejsce w strukturze firmy.

Należy pamiętać, że system powinien być spójny z ogólna polityką firmy. Nagradzać można niemalże za wszystko. Za kompetencje, staż pracy w firmie, innowacyjne pomysły, dobre relacje z zespołem, własną inicjatywę etc.

Polecamy: Jak utrzymać zaangażowanie w pracy?

Mimo największych chęci i starań, w wielu firmach wysokość wynagrodzenia nie jest utrzymywana w ścisłej poufności. Pracownicy rozmawiają ze sobą i te informacje prędzej czy później przestają być wyłącznie do ich własnej wiadomości. W przypadku pozapłacowych systemów motywacyjnych możemy sobie pozwolić na większą otwartość. Kiedy stosuje się politykę ”grania w otwarte karty” można znacznie więcej zyskać. Jasne zasady i przedstawione możliwości, same w sobie działają motywująco.

Informujcie Państwo o zasadach pozapłacowych systemów motywacyjnych w firmie. Warto unikać sytuacji, kiedy pracownicy będą dążyć do czegoś, co stanowi dla nich „niewiadomą”. Nie wymagajcie, żeby było to wspomagające. Niejasności mogą spowodować sytuację, w której nagroda dla zwycięzcy będzie zupełnie nieciekawa a nawet demotywująca.

Rozmowa też może motywować

Tu dochodzimy do kolejnego ważnego elementu tworzenia pozapłacowego systemu motywacyjnego. Tak często jak to jest możliwe, rozmawiaj ze swoimi ludźmi, o tym co jest dla nich ważne. Nie należy bać się pytań wprost.

Budżety na pozapłacowe systemy motywacyjne jest zazwyczaj ograniczony. Ważne staje się Informowanie pracowników o tym, o jakiego rodzaju dodatkach można rozmawiać. Najpierw rozmowa o potrzebach a później przedstawienie możliwości. Dzięki takim rozmowom, możliwym jest zdobycie wiedzy w zakresie tego, co dla pracownika może być motywujące. Taki podejście stanowi trzon skuteczności tzw. „kafeteryjnego systemu motywacyjnego”. Pracownik może sam wybierać ciekawe dla niego elementy ze zdefiniowanego pakietu. Daje to gwarancję jego zadowolenia i satysfakcji, a co za tym idzie - skuteczności.

Zadbaj o rodzinę pracownika

Pomysły pozapłacowych systemów motywacyjnych: rodzinny pakiet dodatkowego ubezpieczenia medycznego, weekend w SPA, atrakcyjna wycieczka, karnet do kina / teatru / opery, karnet na siłownię / basen / zajęcia sportowe, dodatkowe dni urlopowe, możliwość korzystania z narzędzi służbowych prywatnie, doskonalenie języków obcych, wyjazdy integracyjne, wizyta u kosmetyczki, zniżki na produkty firmy, bony świąteczne, obiady firmowe, prenumerata czasopism i wiele, wiele innych.

Inaczej będzie wyglądał pakiet dla nowego pracownika a inaczej dla doświadczonego fachowca, związanego z firmą od lat. Tu pojawia się kolejny element związany z motywacją pozapłacową. Czy tworzenie programów lojalnościowych, czyli działań mających na celu zatrzymanie najlepszych ludzi w firmie, pomaga czy przeszkadza pracownikom w rozwoju?

Opcje są dwie i obydwie tak samo prawdopodobne. Jeśli program lojalnościowy jest zbyt sztywny lub niejasno sformułowany, z dużym prawdopodobieństwem można oczekiwać porażki. Jeśli jest dopasowany do indywidualnych potrzeb pracownika, sukces jest bliski. Warto pamiętać o tym, że program lojalnościowy nie może być karą. Ponieważ często wiąże się z dużymi kosztami dla firmy, zasady co w sytuacji kiedy pracownik zdecyduje się rozstać z firmą, muszą być bardzo jasno określone – także w aspekcie finansowym.

Pakiet lojalnościowy ma służyć temu, żeby dać pracownikowi możliwość pożądanego przez niego rozwoju, przy wsparciu firmy i z obustronną korzyścią. Firma zyskuje lepiej zmotywowanego i rozwijającego się pracownika a on sam, możliwości indywidualnego podnoszenia kompetencji i poczucie, że firma o niego dba i że jest dla niej ważny.

Pomysły elementów programów lojalnościowych: studia np. MBA, członkostwo w prestiżowych organizacjach, atrakcyjny pakiet szkoleń dodatkowych, indywidualne treningi doskonalenia określonych umiejętności, szkolenia specjalistyczne.

Pracownicy wiedzą najlepiej, co jest dla nich dobre. Już raz zdecydowali się na pracę właśnie w Waszej firmie. Nie trzeba ich przekonywać, że to jest dobre miejsce. Należy pamiętać, że wynagrodzenie pracownika nie jest dla niego nagrodą, jest elementem na który wspólnie umówiliście się jako płacę za jego wiedzę, umiejętności i czas.