REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wynagrodzenie czy czas wolny za pracę w sobotę?

 Kancelaria Wierzbowski Eversheds
Usługi prawne dla biznesu
praca w sobotę
praca w sobotę

REKLAMA

REKLAMA

Ostatnio w mediach często podnoszony jest temat dyskutowanej w Sejmie zmiany przepisów Kodeksu pracy dotyczących tzw. pracy w soboty (art. 151(3) k.p). Proponowane zmiany zakładają wprowadzenie możliwości rekompensowania takiej pracy nie tylko czasem wolnym, ale również dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Ostateczny kształt zmian nie jest jeszcze znany, jednak propozycję wyraźnego uregulowania możliwości płacenia za pracę w soboty uważam za słuszną. Odpowiada ona bowiem realnym problemom pracodawców i sankcjonuje rozwiązanie stosowane w praktyce.

Co do zasady, zgodnie z art. 129 par. 1 k.p., czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie czterdziestu godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W pewnym uproszczeniu oznacza to, że pracodawca może ułożyć rozkład czasu pracy obejmujący pięć dni w tygodniu. Co do zasady niedziele (a także dni, w które przypadają święta państwowe – dni ustawowo wolne od pracy) zawsze muszą być dniami wolnymi z wyjątkiem przypadków przewidzianych w przepisach k.p. Natomiast wolne soboty wynikają z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Inaczej mówiąc, zwyczajowo pracodawcy na ogół planują pięć dni od poniedziałku do piątku jako dni pracy, w niedziele muszą zapewnić dni wolne, a więc pozostały (szósty) dzień, czyli na ogół sobota, również musi być wolny. Jednakże nie ma przeszkód aby ustalić inny niż sobota dzień jako dzień rozkładowo wolny, wynikający z zasady pięciodniowego tygodnia pracy.

REKLAMA

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

REKLAMA

Co więcej, istnieje możliwość zlecania pracy w tym szóstym dniu (np. w soboty), który zgodnie z rozkładem pracy jest dniem wolnym, w okolicznościach, w których można zlecać pracę w godzinach nadliczbowych. Dyskusja tocząca się obecnie dotyczy formy, w jakiej taka praca może być zrekompensowana. W aktualnym stanie prawnym, w zamian za pracę w soboty (lub inny „szósty” dzień rozkładowo wolny) należy udzielić pracownikowi po uzgodnieniu z nim, innego dnia wolnego. Jest to jedyna przewidziana w k.p. forma rekompensaty za pracę w ten dzień. Oddać należy cały dzień wolny, bez względu na liczbę przepracowanych godzin i taka rekompensata powinna przypadać do końca danego okresu rozliczeniowego. Jeśli pracodawca postąpi inaczej, to co do zasady narusza przepisy o czasie pracy, narażając się na karę grzywny na podstawie art. 281 pkt 5 k.p. (tj. od 1.000 do 30.000 pln).

Obecne rozwiązanie uważam za niepraktyczne. W pewnych okolicznościach pracodawcy mogą nie mieć możliwości oddania dania wolnego w tym samym okresie rozliczeniowym. Będzie to miało miejsce np. wtedy gdy praca w „szóstym” dniu nastąpi pod koniec okresu rozliczeniowego i ze względów obiektywnych nie będzie szansy udzielenia całego dnia wolnego pracownikowi (np. pracownik zachoruje i pozostanie niezdolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego).

Czy za pracę w nadgodzinach przysługuje dodatkowe wynagrodzenie lub czas wolny?

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Nieudzielenie dnia wolnego oznaczać będzie również na ogół przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy i konieczność wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia z dodatkiem 100% za pracę w godzinach nadliczbowych, za każdą godzinę pracy w „szóstym” dniu. W praktyce wielu pracodawców stosuje właśnie tę formę rekompensaty, mimo że nie jest ona wprost przewidziana w obecnie obowiązujących przepisach.

Warto porównać omawiane rozwiązanie ustawowe z zasadami rekompensowania pracy w niedziele i święta. Zgodnie z przepisami, za pracę w niedzielę należy oddać dzień wolny w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających albo następujących po takiej niedzieli, a jeśli jest to niemożliwe, to do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli i to okaże się niemożliwe, to pracownik ma prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy. W przypadku pracy w święta – zasadą jest oddanie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, a jeśli to nie będzie możliwe - wypłata dodatku w wysokości 100% za każdą przepracowaną w święto godzinę.

Moim zdaniem, zastosowanie do rekompensaty pracy w „szóstym” dniu zasad analogicznych jak w przypadku rekompensat za pracę w niedziele albo w święta, byłoby rozwiązaniem korzystnym, ponieważ wyeliminowałoby obecnie obowiązujące, zbyt sztywne rozwiązanie ustawowe. W sytuacjach obiektywnej niemożliwości oddania dnia wolnego powoduje ono, niejako automatycznie, naruszenie przepisów k.p. przez pracodawców.

Obniżenie stawek za nadgodziny - recepta na bezrobocie?

Autor: Adam Nierzwicki

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Walka o przetrwanie. W ciągu dekady zniknie większość sklepów internetowych

Na rynku e-commerce, który jest niezwykle konkurencyjny, już w pierwszym roku działalności zanika 5% firm. Po upływie dziesięciu lat nadal funkcjonuje jedynie 37% z nich - informuje wtorkowe wydanie "Rzeczpospolitej".

Handel w dwie niedziele w każdym miesiącu - jest wniosek o odrzucenia projektu nowelizacji

Polska Izba Handlu wnioskuje o odrzucenie w całości poselskiego projektu przywracającego handel w 2 niedziele w miesiącu - wynika z opinii PIH złożonego w trakcie procesu legislacyjnego.

Dzień Matki. Jak wygląda rynek pracy kobiet?

W ciągu ostatnich kilku lat sytuacja kobiet na rynku pracy mocno ewoluowała. Pomimo podejmowania przez firmy działań na rzecz równouprawnienia płci panie bywają niejednokrotnie w nieco gorszej sytuacji zawodowej niż panowie. Jak wygląda rynek pracy kobiet? Czy pracodawcy oferują dodatkowe benefity dla rodziców? Co jest dla nich ważne u pracodawcy?

Pablo Escobar jako znak towarowy? Sąd odmawia

Sąd UE odmówił rejestracji oznaczenia słownego „Pablo Escobar” pod unijnym znakiem towarowym. Sąd uznał je za sprzeczne z porządkiem publicznym i dobrymi obyczajami. Za bardzo kojarzy się z handlem narkotykami i zbrodnią.

REKLAMA

Ogromne grzywny za niewdrożenie dyrektywy NIS2. Do kiedy trzeba to zrobić?

Dyrektywa Unii Europejskiej w sprawie środków na rzecz wysokiego wspólnego poziomu cyberbezpieczeństwa na terytorium Unii (NIS2) ma duże znaczenie dla poprawy cyberbezpieczeństwa UE. Jej wejście w życie nastąpiło w styczniu 2023 r. - z terminem na dostosowanie niezbędnych do wykonania niniejszej dyrektywy przepisów krajowych do 18 października 2024 r. Kto powinien przygotować się do działania w zgodzie z NIS2-  analizuje Michał Borowiecki, dyrektor Netskope na Polskę i Europę Wschodnią.

Nowa usługa dla indywidualnych przedsiębiorców w aplikacji mObywatel 2.0

W aplikacji mObywatel 2.0 pojawiła się usługa "Firma" skierowana do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Jak z niej skorzystać?

Onboarding w hybrydowym modelu pracy

Czym jest onboarding? Jak wygląda w pracy hybrydowej? 

Efekt Marywilskiej i fali pożarów: przedsiębiorcy pytają o ubezpieczenia i podatki pod względem strat

Tragedia tysięcy kupców, którzy prowadzili swoje biznesy często poniżej poziomu ryzyka skłania wielu przedsiębiorców do refleksji nad warunkami w jakich oni sami prowadzą swoją działalność. Efekt Marywilskiej i fali pożarów w ogóle: dwie ważne kwestie, w których doradzają eksperci to rozliczanie strat i inne aspekty podatkowe nieszczęścia oraz skuteczność polis jako zabezpieczenia przed skutkami nieszczęść.

REKLAMA

Jak zbudować dobre „candidate experience”

Czym jest candidate experience? Na co wpływa? Jak zmierzyć candidate experience i jak zbudować dobre?

31 maja 2024 r. upływa ważny termin dla rolników-przedsiębiorców

Do 31 maja 2024 r. należy złożyć zaświadczenie/oświadczenie o nieprzekroczeniu rocznej kwoty granicznej należnego podatku dochodowego za 2023 rok od przychodów z pozarolniczej działalności gospodarczej.

REKLAMA