Mobbing - jak walczyć z mobbingiem, przykłady

Nowa definicja mobbingu

Do Sejmu 2 lipca 2020 r. wpłynął projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (dalej jako: ,,Projekt’’), druk sejmowy nr 463. Projekt dotyczy zmiany definicji mobbingu, czyli art. 94 [3] § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: ,,Kodeks pracy’’ lub ,,k.p.’’).

Polecamy: Nowe technologie w pracy księgowych

Aktualna definicja mobbingu

Obecnie za mobbing uznawane jest działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Proponowana definicja mobbingu

W Projekcie zaproponowano następującą definicję: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Uzasadnienie Projektu

Zdaniem autorów Projektu obecnie funkcjonujące instrumenty ochrony prawnej pracowników, przed różnicowaniem przez pracodawców wynagrodzeń pracowników ze względu na płeć, są nieskuteczne. Nowa definicja mobbingu miałaby zapewnić pracownikom efektywniejszą ochronę przed tym zjawiskiem. Jak czytamy w uzasadnieniu, projektowane rozszerzenie definicji mobbingu ma wzmocnić instrumenty prawne zapewniające respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

Zaproponowana w Projekcie definicja mobbingu miałaby dodać w § 2 art. 94 [3] Kodeksu pracy nową formę uporczywego działania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciw niemu, polegającego na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, które powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Taka zmiana spowodowałaby rozszerzenie drogi ubiegania się przez pracowników o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, jeżeli ta forma mobbingu wywołała u niego rozstrój zdrowia, ponieważ będzie ono możliwe nie tylko na podstawie art. 18 [3d] k.p. ale także art. 94 [3] § 3 i 4 k.p.

W ocenie autorów Projektu, zmiana definicji mobbingu ma korzystnie wpłynąć na respektowanie przez pracodawców zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Takie rozwiązanie miałoby polepszyć sytuację kobiet na rynku pracy.

Należy zwrócić uwagę na to, że takie rozszerzenie definicji mobbingu, co zauważają sami jego autorzy, może wiązać się ze zwiększeniem ilości postępowań w sądach powszechnych związanych z dochodzeniem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę przez pracowników.

Projekt budzi wiele wątpliwości m. in. Sądu Najwyższego, czy Głównego Inspektora Pracy.

Opinia Sąd Najwyższego

Sąd Najwyższy w swojej opinii z dnia 10 sierpnia 2020 r. wskazał, iż jego zdaniem, wprowadzenie proponowanej w Projekcie zmiany w sposób istotny zaburzy aktualny system dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i może spowodować osłabienie ochrony pracowników przed dyskryminacją. Jeśli za przejaw mobbingu uprawniającego do dochodzenia zadośćuczynienia z art. 94 [3] § 3 k.p. ustawodawca uzna tylko jeden rodzaj dyskryminacji (dyskryminacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć), to tym samym otworzy pole dla wykładni wykluczającej możliwość zasądzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę dla innych przejawów dyskryminacji pracowników.

Sąd Najwyższy podkreśla, że wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy jest bardzo potrzebne i należy do niego dążyć. Jednakże, propozycje przedstawione w Projekcie nie stanowią właściwego środka, za pomocą którego ten cel mógłby zostać osiągnięty. Zdaniem Sądu Najwyższego, należałoby rozważyć znaczące podniesienie kwoty minimalnego odszkodowania za dyskryminację kobiet w zakresie wynagrodzenia.

Aktualnie, zgodnie z art. 18 [3d] Kodeksu pracy pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu przysługuje prawo do ubiegania się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zwiększenie tej kwoty w zakresie naruszenia zasady równego traktowania pracowników, przez różnicowanie wysokości wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, mogłoby znacznie wpłynąć na wzrost dolegliwości sankcji dla pracodawców. Tym samym, mogłoby to odwieść pracodawców od dyskryminowania kobiet w zakresie wynagrodzenia.

Opinia Głównego Inspektora Pracy

Główny Inspektor Pracy w swojej opinii z dnia 11 sierpnia 2020 r. wyraził wątpliwość czy wobec tego, że dyskryminowany pracownik, ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia za pracę, może na podstawie art. 18 [3d] Kodeksu pracy dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia pieniężnego w pełni rekompensującego szkodę oraz krzywdę jakich doznał przez naruszanie wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę, będzie skłonny korzystać z art. 94 [3] k.p. w brzmieniu proponowanym w Projekcie. Biorąc pod uwagę odmienne rozłożenie ciężaru dowodu w przypadku mobbingu i dyskryminacji.

Albowiem na pracowniku dochodzącym zadośćuczynienia w oparciu o przepis art. 94 [3] § 3 Kodeksu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia nie tylko, że działania pracodawcy względem niego stanowiły mobbing, lecz również, że wynikiem mobbingu był rozstrój zdrowia (vide Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt: I PK 206/16, LEX nr 2333062).

Natomiast przy art. 18 [3b] § 1 k.p. ciężar dowodu polega na obowiązku przedstawienia (powołania) przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji. Pracownik musi więc tylko uprawdopodobnić – poprzez powołanie się na znane mu fakty – że był dyskryminowany, czyli nierówno traktowany z powodu niedozwolonej lub zakazanej przyczyny. Pracodawca zaś  musi udowodnić, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 [3a] § 1 Kodeksu pracy (vide Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r., sygn. akt: I PK 54/17, LEX nr 2486202).  

Główny Inspektor Pracy poddał pod wątpliwość, czy projektowana zmiana przyniesie oczekiwany efekt.

Wejście w życie

Projekt został 22 lipca 2020 r. skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacji. Planowana zmiana miałaby wejść w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia ustawy.  

Czy Projekt ostatecznie wejdzie w życie i zostanie zmieniona obecna definicja mobbingu nie wiadomo, lecz pewne jest to, że zdecydowanie potrzebna jest zmiana w zakresie różnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Marta Olkowicz, Młodszy Prawnik w Dziale Prawo dla Biznesu w Kancelarii Kopeć Zaborowski

Więcej informacji znajdziesz w serwisie MOJA FIRMA