REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Mobbing - jak walczyć z mobbingiem, przykłady

Marta Olkowicz
Młodszy Prawnik w Dziale Prawo dla Biznesu w Kancelarii Kopeć Zaborowski
Prawnik wyjaśnia jak walczyć z mobbingiem
Prawnik wyjaśnia jak walczyć z mobbingiem

REKLAMA

REKLAMA

Mobbing to działanie skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Jak się przed nim bronić?

Nowa definicja mobbingu

Do Sejmu 2 lipca 2020 r. wpłynął projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (dalej jako: ,,Projekt’’), druk sejmowy nr 463. Projekt dotyczy zmiany definicji mobbingu, czyli art. 94 [3] § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: ,,Kodeks pracy’’ lub ,,k.p.’’).

REKLAMA

Polecamy: Nowe technologie w pracy księgowych

Aktualna definicja mobbingu

Obecnie za mobbing uznawane jest działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Proponowana definicja mobbingu

W Projekcie zaproponowano następującą definicję: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Uzasadnienie Projektu

REKLAMA

Zdaniem autorów Projektu obecnie funkcjonujące instrumenty ochrony prawnej pracowników, przed różnicowaniem przez pracodawców wynagrodzeń pracowników ze względu na płeć, są nieskuteczne. Nowa definicja mobbingu miałaby zapewnić pracownikom efektywniejszą ochronę przed tym zjawiskiem. Jak czytamy w uzasadnieniu, projektowane rozszerzenie definicji mobbingu ma wzmocnić instrumenty prawne zapewniające respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zaproponowana w Projekcie definicja mobbingu miałaby dodać w § 2 art. 94 [3] Kodeksu pracy nową formę uporczywego działania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciw niemu, polegającego na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, które powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Taka zmiana spowodowałaby rozszerzenie drogi ubiegania się przez pracowników o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, jeżeli ta forma mobbingu wywołała u niego rozstrój zdrowia, ponieważ będzie ono możliwe nie tylko na podstawie art. 18 [3d] k.p. ale także art. 94 [3] § 3 i 4 k.p.

W ocenie autorów Projektu, zmiana definicji mobbingu ma korzystnie wpłynąć na respektowanie przez pracodawców zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Takie rozwiązanie miałoby polepszyć sytuację kobiet na rynku pracy.

Należy zwrócić uwagę na to, że takie rozszerzenie definicji mobbingu, co zauważają sami jego autorzy, może wiązać się ze zwiększeniem ilości postępowań w sądach powszechnych związanych z dochodzeniem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę przez pracowników.

Projekt budzi wiele wątpliwości m. in. Sądu Najwyższego, czy Głównego Inspektora Pracy.

Opinia Sąd Najwyższego

REKLAMA

Sąd Najwyższy w swojej opinii z dnia 10 sierpnia 2020 r. wskazał, iż jego zdaniem, wprowadzenie proponowanej w Projekcie zmiany w sposób istotny zaburzy aktualny system dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i może spowodować osłabienie ochrony pracowników przed dyskryminacją. Jeśli za przejaw mobbingu uprawniającego do dochodzenia zadośćuczynienia z art. 94 [3] § 3 k.p. ustawodawca uzna tylko jeden rodzaj dyskryminacji (dyskryminacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć), to tym samym otworzy pole dla wykładni wykluczającej możliwość zasądzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę dla innych przejawów dyskryminacji pracowników.

Sąd Najwyższy podkreśla, że wzmocnienie pozycji kobiet na rynku pracy jest bardzo potrzebne i należy do niego dążyć. Jednakże, propozycje przedstawione w Projekcie nie stanowią właściwego środka, za pomocą którego ten cel mógłby zostać osiągnięty. Zdaniem Sądu Najwyższego, należałoby rozważyć znaczące podniesienie kwoty minimalnego odszkodowania za dyskryminację kobiet w zakresie wynagrodzenia.

Aktualnie, zgodnie z art. 18 [3d] Kodeksu pracy pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu przysługuje prawo do ubiegania się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zwiększenie tej kwoty w zakresie naruszenia zasady równego traktowania pracowników, przez różnicowanie wysokości wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, mogłoby znacznie wpłynąć na wzrost dolegliwości sankcji dla pracodawców. Tym samym, mogłoby to odwieść pracodawców od dyskryminowania kobiet w zakresie wynagrodzenia.

Opinia Głównego Inspektora Pracy

Główny Inspektor Pracy w swojej opinii z dnia 11 sierpnia 2020 r. wyraził wątpliwość czy wobec tego, że dyskryminowany pracownik, ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia za pracę, może na podstawie art. 18 [3d] Kodeksu pracy dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia pieniężnego w pełni rekompensującego szkodę oraz krzywdę jakich doznał przez naruszanie wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę, będzie skłonny korzystać z art. 94 [3] k.p. w brzmieniu proponowanym w Projekcie. Biorąc pod uwagę odmienne rozłożenie ciężaru dowodu w przypadku mobbingu i dyskryminacji.

Albowiem na pracowniku dochodzącym zadośćuczynienia w oparciu o przepis art. 94 [3] § 3 Kodeksu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia nie tylko, że działania pracodawcy względem niego stanowiły mobbing, lecz również, że wynikiem mobbingu był rozstrój zdrowia (vide Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt: I PK 206/16, LEX nr 2333062).

Natomiast przy art. 18 [3b] § 1 k.p. ciężar dowodu polega na obowiązku przedstawienia (powołania) przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji. Pracownik musi więc tylko uprawdopodobnić – poprzez powołanie się na znane mu fakty – że był dyskryminowany, czyli nierówno traktowany z powodu niedozwolonej lub zakazanej przyczyny. Pracodawca zaś  musi udowodnić, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 [3a] § 1 Kodeksu pracy (vide Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r., sygn. akt: I PK 54/17, LEX nr 2486202).  

Główny Inspektor Pracy poddał pod wątpliwość, czy projektowana zmiana przyniesie oczekiwany efekt.

Wejście w życie

Projekt został 22 lipca 2020 r. skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacji. Planowana zmiana miałaby wejść w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia ustawy.  

Czy Projekt ostatecznie wejdzie w życie i zostanie zmieniona obecna definicja mobbingu nie wiadomo, lecz pewne jest to, że zdecydowanie potrzebna jest zmiana w zakresie różnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Marta Olkowicz, Młodszy Prawnik w Dziale Prawo dla Biznesu w Kancelarii Kopeć Zaborowski

Więcej informacji znajdziesz w serwisie MOJA FIRMA   

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Lokalnych biznesów nie znajdziesz w sieci [Raport]

Tylko 25% firm lokalnych posiada strony internetowe, mimo że 68% Polaków szuka w internecie opinii o firmach przed dokonaniem zakupu. 27% użytkowników internetu regularnie czyta recenzje, a 41% robi to często. Najwięcej recenzji przeglądają mieszkańcy województw lubuskiego, pomorskiego, warmińsko-mazurskiego i zachodniopomorskiego, a także osoby z niższym wykształceniem i dochodami.

W jaki sposób założyć spółkę z o.o. – przez S24 czy z udziałem notariusza?

Rejestracja nowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może zostać dokonana na dwa sposoby: poprzez system S24 lub przy udziale notariusza z umową w formie aktu notarialnego. W obu tych przypadkach wniosek o rejestrację spółki składany jest przez Internet, odpowiednio w S24 lub przez Portal Rejestrów Sądowych. Każda z tych metod ma swoje wady i zalety.

Można mieć własną działalność gospodarczą nie płacąc składek ZUS, jak to zrobić w 2025 roku

Wysokie koszty już na wstępie, zanim jeszcze zarobi się pierwsze pieniądze, to główny hamulec przed założeniem własnej firmy. Daninę dla ZUS trzeba płacić, niezależnie od tego czy z działalności gospodarczej jest zysk czy straty. Ale nie wszyscy wiedzą, że można prowadzić własny biznes nie płacąc do ZUS nawet złotówki. Warto więc zacząć, choćby na próbę. To łatwe i nic nie kosztuje.

Jak zamknąć rok w spółce z o.o.?

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością po zakończeniu każdego roku obrotowego powinna – co do zasady – sporządzić sprawozdanie finansowe, sprawozdanie z działalności (jeśli nie jest zwolniona z obowiązku jego sporządzenia), przeprowadzić zwyczajne zgromadzenie wspólników, a także złożyć odpowiednie dokumenty do KRS.

REKLAMA

Webinar. ESG compliance. Jak wdrożyć w Twojej firmie?

Webinar adresowany jest do przedsiębiorców, członków kadry zarządzającej, specjalistów ds. compliance, audytorów wewnętrznych oraz osób odpowiedzialnych za wdrażanie strategii ESG w organizacji.

Będzie trudniej i drożej. Obostrzenia w Wielkiej Brytanii

Brytyjskie plany budżetowe na kolejne lata przynoszą zmiany również dla branży transportowej. Wzrosną opłaty dla posiadaczy pojazdów ciężarowych poruszających się po kraju, a także obostrzenia dotyczące możliwości wjazdu do Wielkiej Brytanii dla kierowców pochodzących z Polski.

Family Business Future Summit 2025

W dniach 24-25 kwietnia Olsztyn stanie się centrum spotkań przedsiębiorców, liderów oraz wizjonerów, którzy na co dzień rozwijają firmy rodzinne w Polsce. Obędzie się w nim druga edycja Family Business Future Summit - wyjątkowe wydarzenie poświęconym firmom rodzinnym. W tym roku rozbudowana została formuła konferencji! Przez dwa dni uczestnicy będą mieli okazję do inspirujących rozmów z ekspertami rynkowymi oraz przedstawicielami największych polskich biznesów rodzinnych.

Jerzy Owsiak: Biurokracja i brak zaufania to największe problemy biznesu. "Nie przeszkadzajcie, a będzie wszystko OK"

Jerzy Owsiak otrzymał nagrodę od przedsiębiorców. Jego zdaniem polskie firmy potrzebują, aby państwo im nie przeszkadzało w prowadzeniu biznesu. Ważne jest też zaufanie i ograniczenie biurokracji.

REKLAMA

Biotechnologia a długowieczność - jubileuszowa konferencja CEBioForum 2025

Wykorzystanie rewolucji w biotechnologii w zapewnieniu długowieczności, miejsce europejskich firm biotechnologicznych w świecie, czy znaczenie branży we współczesnej gospodarce – to główne tematy XXIII CEBioForum, z udziałem prawie 100 najbardziej innowacyjnych firm biotechnologicznych z całego świata. Wydarzenie obchodzi w tym roku swój jubileusz, odbywa się już od 25 lat.

Darmowy e-book "Być kobietą w biznesie"

Marzec jest miesiącem Kobiet i specjalnie dla Was przygotowaliśmy wyjątkowy e-book

REKLAMA