Jak wprowadzić do regulacji wewnątrzzakładowych tzw. siatkę płac

Zasady wynagradzania pracowników oraz ewentualnie pozostałe świadczenia związane z pracą określa m.in. regulamin wynagradzania. Zgodnie z obowiązującą od 1 stycznia 2017 r. zasadą pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani układem ponadzakładowym ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Natomiast prawo, a nie obowiązek, ustalania warunków wynagradzania w takim regulaminie mają pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub układem ponadzakładowym.

Wyjątkiem jest pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, na podstawie którego można ustalić indywidualne warunki płacowe, który ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o ustalenie tego regulaminu (art. 772 § 1-3 Kodeksu pracy).

Siatka płac w regulaminie wynagradzania

Do istotnych unormowań regulaminu wynagradzania należy zaliczyć wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za określoną pracę lub na konkretnym stanowisku oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia - w przypadku ich wprowadzenia z tytułu wykonywania danej pracy.

Mimo że przepisy tego bezpośrednio nie regulują, powszechnie stosowaną praktyką określania stawek wynagrodzenia w przepisach wewnątrzzakładowych jest opracowywanie siatek wynagrodzeń, zwanych też taryfikatorami wynagrodzeń (zaszeregowania lub płac). W tym miejscu pytanie powstaje - czy wprowadzenie do regulacji wewnętrznych siatki płac jest obowiązkiem pracodawcy, który w ten sposób realizuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, czy wyłącznie uprawnieniem pomocnym w realizowaniu tej zasady? Wątpliwość ta wynika z ogólnego i bliżej nieokreślonego obowiązku ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Zobacz: Prawo dla firm

Odnosząc się do tej wątpliwości, należy wskazać, że regulamin wynagradzania powinien przede wszystkim określać wysokość i zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. W praktyce trudno zapewnić realizację powyższego wymogu bez opracowania taryfikatora płac. Brak przejrzystych zasad wynagradzania, w tym nieopracowanie siatki płac, może być w praktyce zakwestionowane przez organy kontrolujące przestrzeganie prawa pracy. Dotyczy to szczególnie pracodawców o rozbudowanej strukturze, w ramach której funkcjonuje duża liczba stanowisk pracy, gdzie brak taryfikatora płac może uniemożliwiać właściwe przestrzeganie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania.