Jak doprecyzowano przepisy o pracy zdalnej w czasie epidemii koronawirusa

W art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa) ustawodawca wprowadził możliwość polecenia pracownikowi wykonywania przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania. W przepisie tym wykonywanie zadań przez pracownika zostało nazwane pracą zdalną. W praktyce ta ogólna formuła wywołała wyjątkowo dużo problemów. Wynika to przede wszystkim z tego, że taka forma wykonywania zadań przez pracowników nie została nigdzie uregulowana. Dodatkowo Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a także Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśniały, że praca zdalna nie jest tym samym co telepraca - która jest z kolei szczegółowo określona w Kodeksie pracy. Postanowiono to zmienić. Przepisy ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw (tzw. tarcza antykryzysowa 4.0) doprecyzowują postanowienia art. 3 specustawy.

Warunki zlecenia pracy zdalnej

W art. 3 specustawy określono warunki, w jakich pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. W nowo dodanym ust. 3 doprecyzowano, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli:

• pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy,
• pozwala na to rodzaj pracy.

Ustalono, że w szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. To przykładowe wyliczenie ma charakter otwarty. Tym samym nie zawęża się rodzaju dopuszczalnej pracy zdalnej ani środków, przy wykorzystaniu których praca taka może być wykonywana. Oznacza to m.in., że efekty pracy nie muszą być przekazywane tylko przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Przykład

Pracownica urzędu gminy wykonuje pracę zdalnie. Do jej obowiązków należy m.in. opracowywanie projektów uchwał rady gminy. Pracodawca nie zapewnił jej służbowego laptopa z dostępem do Internetu. Pracownica nie ma też wykupionego prywatnie pakietu usług internetowych. Umówiła się ze swoim przełożonym, że przygotowane przez nią projekty będzie przesyłała pocztą albo przez kuriera. Czasami będzie też przekazywała je bezpośrednio przełożonemu. W takich sytuacjach nadal spełnione będą warunki wykonywania pracy zdalnej.

Korzystanie ze sprzętu

Dotychczas wiele pytań powstało na gruncie wykorzystywania sprzętu przez pracownika w pracy zdalnej. Chodziło głównie o to, czy obowiązek zapewnienia sprzętu koniecznego w pracy zdalnej ciąży na pracodawcy czy nie. Poza tym, w związku z potrzebą ochrony danych osobowych, powstała wątpliwość, czy pracownik może korzystać z prywatnych urządzeń (np. komputera czy telefonu). Kwestie te reguluje tarcza 4.0 w projektowanych ust. 4 i 5 art. 3 specustawy.

Z pracą zdalną wiąże się mniejsza możliwość kontroli sposobu wykonywania pracy i rozliczania jej efektów. Dlatego tarcza 4.0 przyznaje pracodawcy uprawnienie polecenia pracownikowi, by prowadził ewidencję wykonanych czynności. Taki sposób prowadzenia ewidencji jest już praktykowany w niektórych urzędach. Pracownik sporządza listę (ewidencję) wykonanych zadań z podaniem godziny ich realizacji i podpisem pracownika. Ten sposób ewidencjonowania zadań sankcjonuje ust. 6 art. 3 specustawy. Przy czym pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy (art. 3 ust. 7 specustawy).

WAŻNE

Ewidencja wykonywanych czynności może uwzględniać w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Ewidencja wykonywanych czynności ma stanowić pewnego rodzaju substytut ewidencji czasu pracy. Dlatego tego rodzaju regulacja jest krytykowana przez związki zawodowe. Przykładowo NSZZ „Solidarność” wskazywał, że: „prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, stąd też przerzucenie tego zobowiązania na pracownika nie znajduje uzasadnienia. W szczególności może to rodzić problemy praktyczne w sytuacji sporu pomiędzy stronami stosunku pracy co do prawidłowości ewidencji prowadzonej przez pracownika”.

Aby uzyskać dostęp do całego artykułu zamów abonament INFORLEX Twój Biznes. PROMOCJA! Teraz dwa dostępy w cenie 98 zł za miesiąc. Kup dostęp >>

Artur Mróz

prawnik, pracownik administracji samorządowej

Podstawy prawne

• art. 3 ust. 3‒8 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U z 2020 r. poz.1086)

• art. 77 pkt 1 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086)