Skutki nadpłaty i niedopłaty wynagrodzenia

Istotą stosunku pracy po stronie pracownika jest wykonywanie pracy, a po stronie pracodawcy - zapłata za nią (art. 22 § 1 k.p.). Co do zasady pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę wykonaną. Za okres niewykonywania pracy przysługuje mu ono tylko, jeżeli przepisy przewidują wypłatę pensji (art. 80 k.p.). Co więcej, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.). Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast wyliczenie i wypłata wynagrodzenia.

Sposób i miejsce wypłaty wynagrodzenia powinno zostać określone w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku tworzenia tego dokumentu - w informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.).

Wymagalność wynagrodzenia

Określenie terminu wypłaty wynagrodzenia jest o tyle istotne, o ile daje pracownikowi informację, od kiedy ma on roszczenie do pracodawcy o wypłatę świadczenia. Jeżeli więc pracodawca przyjął, że wynagrodzenie jest wypłacane 10. następnego miesiąca przyjmuje się, że 10. pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w gotówce lub mieć określoną sumę na koncie. W przypadku wypłaty na konto data ta nie może być terminem wykonania przelewu przez pracodawcę.

Niedopłata wynagrodzenia

Może zdarzyć się tak, że w wyniku nieumyślnego bądź umyślnego działania pracodawcy pracownik otrzyma wynagrodzenie w kwocie niższej niż powinien. W takiej sytuacji pracodawca powinien jak najszybciej uzupełnić brakującą część. Skutkiem braku działania będzie nie tylko obowiązek wypłaty odsetek za zwłokę, ale także możliwość rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Podwładny może żądać także wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - za 2 tygodnie (art. 55 § 1¹ k.p.).

Ponadto w razie kontroli PIP pracodawca może zostać ukarany karą grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł (art. 282 § 1pkt 1 k.p.).

Nadpłata wynagrodzenia

W przypadku omyłkowej wypłaty wynagrodzenia w zawyżonej kwocie działania pracodawcy powinny być inne. Uznaje się, że co do zasady to pracodawca ponosi odpowiedzialność za obliczenie i wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia. W związku z tym pracownik „ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanymi służbami jest zasadne i zgodne z prawem, a więc nie musi liczyć się z obowiązkiem jego zwrotu” (wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 408/00).

Przykład

Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową w wysokości 24 zł. W styczniu 2010 r. pracował przez 8 godzin w nadgodzinach, za które pracodawca powinien wypłacić mu wynagrodzenie z 50% dodatkiem. W związku z tym wynagrodzenie pracownika za styczeń powinno wynosić 4128 zł:

24 zł x 160 (liczba godzin do przepracowania w styczniu 2010 r.) = 3840 zł,

24 zł x 8 (liczba nadgodzin) = 192 zł,

(24 x 50%) x 8 = 96 zł (dodatek za przepracowane nadgodziny),

3840 zł + 192 zł + 96 zł = 4128 zł.

W wyniku błędu wszystkie nadgodziny pracownikowi policzono z dodatkiem 100%. W związku z tym pracownik otrzymał wynagrodzenie w wysokości 4224 zł:

3840 zł + 192 zł + 192 zł = 4224 zł

Pracownik otrzymał nadpłatę w wysokości 96 zł. Ma on prawo przypuszczać, że w styczniu właśnie tyle wyniosła jego pensja.

W przypadku nadpłaty wynagrodzenia pracodawca nie może samowolnie potrącić jej pracownikowi z wynagrodzenia w kolejnym miesiącu.

Wynagrodzenie brutto i netto w 2010 r.

Potrąceń z wynagrodzenia można bowiem dokonywać tylko w ściśle określonych przypadkach i żaden z nich nie jest związany z omyłkową nadpłatą wynagrodzenia, a są to:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

• kary pieniężne z art. 108 k.p.

Na podstawie Kodeksu pracy wszelkie inne potrącenia niż opisane w art. 87 k.p. muszą być uzgodnione z pracownikiem (art. 91 § 1 k.p.). W związku z tym, jeżeli pracownik otrzyma za wysoką pensję, na potrącenie różnicy z następnej pensji trzeba uzyskać zgodę podwładnego. Najlepiej jest uzyskać ją jeszcze przed wypłatą kolejnej pensji.

Potrącenia dobrowolne także nie są nieograniczone. Wolna od potrąceń jest co najmniej kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy (art. 87¹ § 1 k.p.). W związku z tym może się okazać, że nawet mimo zgody pracownika jednorazowo nie będzie można odzyskać całej nadpłaconej sumy. Szczególnie w przypadku dużych nadpłat lub niskiej pensji pracownika.

Przykład

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 1500 zł brutto. W lutym w wyniku błędu otrzymał pensję w wysokości 3000 zł. Wyraził zgodę na piśmie o potrącenie różnicy z jego pensji. Niemniej jednak pracodawca nie będzie mógł w jednym miesiącu potrącić całej nadpłaconej kwoty, tj. 1500 zł, gdyż w takiej sytuacji pozbawiłby pracownika minimalnej kwoty wynagrodzenia.

WAŻNE!

Pracodawca może nadpłaconą kwotę potrącać w ratach. Niemniej jednak również na takie działanie musi mieć zgodę pracownika.

Jeżeli pracownik nie zgadza się dobrowolnie na zwrot nadpłaconej sumy, pracodawca może wytoczyć pracownikowi powództwo cywilne o bezpodstawne wzbogacenie się. Kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, jest zobowiązany do jej zwrotu (art. 405 k.c.). Świadczenie będzie nienależne, jeżeli pracodawca nie był zobowiązany do jego świadczenia lub nie był zobowiązany względem osoby, której to świadczenie spełnił (art. 410 k.c.).

Niemniej z prośbą zwrotu nadpłaty trzeba się pospieszyć. Obowiązek zwrotu wygasa, jeżeli pracownik nadpłaconą kwotę zużyje lub utraci w taki sposób, że nie będzie już wzbogacony, jednak wyzbywając się tej korzyści, powinien liczyć się z obowiązkiem jej zwrotu (art. 409 k.c.).

W przypadku powództwa cywilnego należy pamiętać, że jest ono płatne. Przed jego wytoczeniem warto się więc zastanowić, czy pracodawcy „opłaca się” takie posunięcie.

Katarzyna Tomaszewska 

Podstawa prawna:

• art. 22, 28 § 3, art. 55 § 1¹, art. 80, 84, 87 § 1, art. 87¹, art. 91, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,

• art. 405, 409, 410 Kodeksu cywilnego,

• wyrok Sądu Najwyższego z 7 sierpnia 2001 r. (I PKN 408/00, OSNP 2003/13/305).